企業(yè)年終績效考評與薪酬設計實務講義(文件)
【正文】 資； 福利津貼。 當員工感覺不公平時，通常會采取一些消極的應對措施，比如：減低對工作的投入感和責任心、不再珍惜這份工作、對企業(yè)的印象變差、尋找低層次的比較對象以求暫時的心理平衡、辭職等。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。薪酬內部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。 經過公司內部各部門專家組成的招標小組幾個回合的篩選，招 標小組一致認為張經理設計的方案外觀新穎，與國外的同類產品 相比不分伯仲；功能齊全，完全可以在野外現(xiàn)場惡劣的環(huán)境下正 常工作；可操作性強，且制造工藝簡單可行，易于大批量生產。 為此，公司出資2000元，獎勵此次產品革新工作中作出貢獻的三 位員工，并指定由人力資源部王經理統(tǒng)一發(fā)放。獎金也是結合銷售收入和回款情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。目前國內 很多企業(yè)實行的都是窄帶薪酬管理模式。24.10.2224.10.22Tuesday, October 22, 2024 天生我材必有用，千金散盡還復來。24.10.2224.10.2200:34:2600:34:26October 22, 2024 加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2024年10月22日星期二12時34分26秒00:34:2622 October 2024 科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。2024年10月22日星期二12時34分26秒Tuesday, October 22, 2024 感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。24.10.2224.10.2200:3400:34:2600:34:26Oct24 人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。2024年10月22日星期二上午12時34分26秒00:34:2624.10.22 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。24.10.2200:34:2600:34Oct2422Oct24 得道多助失道寡助，掌控人心方位上。 5 使工資本身更具彈性.,寬帶薪酬弊端,● 晉升困難 ● 穩(wěn)定感差 ● 績效要求高 ● 人工成本難于控制 寬帶薪酬的適用范圍： 技術型、創(chuàng)新型企業(yè)。 寬帶中的“帶”，意指工資級別，寬帶則指工資浮 動范圍比較大。那1400元我們小組成員每 人450元，最后剩下的50元，三人中午出去嘬喝一頓!,假如我是王經理：,輕松一下,漁夫. 蛇與青蛙的故事 在一個周末,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙 .漁夫很為青蛙難過,于是他就靠近蛇,輕輕地將青蛙從蛇的口 中拿了出來,把青蛙給救了.但他又開始為這條饑餓的蛇難過. 沒有食物,他就取出一瓶威士忌,向蛇嘴里倒了幾滴,蛇愉快地 游走了,青蛙也顯得很幸福. 漁夫為他自己做了這樣的好事而高興,他想,這一切是多么地美 好啊!可是,沒過幾分鐘,他聽到有東西正在撞擊他的船舷,低頭 一看,他簡直不敢相信?那條蛇又游回來了,嘴里咬著兩支青蛙! 你得出了什么啟示??,A 年薪制適用于中高層管理人員 B 月薪制 適用于一般員工 C 周薪制 適用于化妝品銷售企業(yè) D 時薪制 一般員工/操作工,幾種通用薪酬模式,純基本工資制 基本工資+獎金 基本工資+業(yè)務提成 基本工資+業(yè)務提成+獎金 純業(yè)務提成制,銷售業(yè)務人員薪酬模式,Y公司銷售類人員工資模式,采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：職位工資＋銷售獎金（提成）＋特殊津貼。接下來，公司指派張經理、技術部的李工和 生產部的楊工組成了技術革新小組對儀表,案例,進行了改進，李工的工作主要是將原來儀表的線路板重新布線、 調試后裝入新的儀表外型中；楊工的工作主要是生產這個新的 儀表外型，楊工和張經理經過討論，在生產中還調整了原方案 中設計不妥的地方,使之更加合理。為此，公 司對儀表的外觀設計工作采取了招標的方式，即在公司內部張榜 招標，擇優(yōu)錄取。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。我們一般更注重： 外部競爭性/內部公正性 可承受的 靈活的,我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設計時應更注重外部競爭性/內部公正性： 新興的/高速發(fā)展的企業(yè)外部競爭性 已有的/成熟運營的企業(yè)內部公正性,理想的薪酬體系特征,薪酬策略直接影響到薪酬管理目標能否達成. 在確定薪酬策略時,重點考慮: ? 影響薪酬水平的因素有哪些? (薪酬定位) ? 公司該采取何種薪酬定位策略? (領先/跟隨/居后?) ? 公司該采取何種薪酬確定模式?,薪酬策略的制定,幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng) 造力和熱情的員工 按照行業(yè)領導者的水平來支付 反映有依據(jù)事實的單位,部門和公司的相對貢獻 公開容易理解 保證公平對待 6 不斷創(chuàng)新提高競爭力和公平感,惠普公司的薪酬政策目標,薪酬策略的選擇,薪酬制定的基本過程,1 內部員工薪酬滿意度問卷調查,2 行業(yè)主管協(xié)會/部門調查,3 勞動局年度調研結果,4 委托專業(yè)調查公司調查,5 特殊方式調查,薪酬調查的辦法,薪酬的內部均衡問題 內部均衡的目的是為了滿足員工對薪酬公平性的要求。,薪酬體系的一般構成,基本工資,績效工資,加班工資,福利,崗 位 工 資,年 資,漲 幅 工 資,保 險,津 帖,其 他,有 薪假期,薪酬總收入,基工本資與績效比例,※ 要遵循激勵原則 ※ 無具體標準,考慮企業(yè)與員工之間平衡 ※ 考慮到更有利于團隊的穩(wěn)定與管理,通常五百大企業(yè): 高管: 50%:50% 高技: 60%:40% 中管:70%: 30% 中技: 75%:25% 基管: 80%:20% 初技: 85%:15% 普工: 100%, 但獎金與績效考核掛鉤,? 保健功能(計劃經濟時代) ? 激勵功能(市場經濟時代)
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