【正文】 列入各類專業(yè)服務(wù)類人員評估中，收入形式：服務(wù)類人員評估中，收入形式： 職位職位工資＋獎金＋津貼工資＋獎金＋津貼 組成。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采合就是年薪總收入。那 1400元我們小組成員每人 450元，最后剩下的 50元，三人中午出去嘬喝一頓 !假若我是王經(jīng)理 : 津貼設(shè)計 交通（住房）補助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費津貼 出差津貼 結(jié)婚津貼 漁夫 . 蛇與青蛙的故事 在一個周末 ,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過 ,于是他就靠近蛇 ,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來 ,把青蛙給救了 .但他又開始為這條饑餓的蛇難過 .沒有食物 ,他就取出一瓶威士忌 ,向蛇嘴里倒了幾滴 ,蛇愉快地游走了 ,青蛙也顯得很幸福 .漁夫為他自己做了這樣的好事而高興 ,他想 ,這一切是多么地美好啊 !可是 ,沒過幾分鐘 ,他聽到有東西正在撞擊他的船舷 ,低頭一看 ,他簡直不敢相信 ?那條蛇又游回來了 ,嘴里咬著兩支青蛙 ! 你得出了什么啟示 ??接下來，公司指派張經(jīng)理、技術(shù)部的李工和生產(chǎn)部的楊工組成了技術(shù)革新小組對儀表案例二進(jìn)行了改進(jìn)，李工的工作主要是將原來儀表的線路板重新布線、調(diào)試后裝入新的儀表外型中；楊工的工作主要是生產(chǎn)這個新的儀表外型，楊工和張經(jīng)理經(jīng)過討 論， 在生產(chǎn)中還調(diào)整了原方案中設(shè)計不妥的地方 ,使之更加合理。 缺點： 年終獎的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不好確定（比如當(dāng) 年來公司的新員工如何確定）獎金設(shè)計 全勤獎、全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵依據(jù)：對本月度全勤的員工進(jìn)行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可獎金設(shè)計中科公司最近對自主研發(fā)的一臺室內(nèi)工業(yè)儀表進(jìn)行了外觀的改進(jìn)，以保證野外現(xiàn)場惡劣環(huán)境下數(shù)據(jù)采集工作的正常進(jìn)行。完成情況評定。門之間很容易產(chǎn)生不公平。3 3 將各關(guān)鍵性職位的工資率，按比重分配于各因素內(nèi)。 （（ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總； （（ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；排序，就可以評估出所有崗位的價值；工作分等法即把職位分為若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出1—2 個關(guān)鍵職位，并附上工作說明書。比較科學(xué)的崗排列法是雙崗位對比排列法。其中排列法分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬于定量評估。 在進(jìn)行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則：在進(jìn)行崗位評估時，應(yīng)注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同；，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同； 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。崗位評估的結(jié)果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的也就是說，當(dāng)內(nèi)部均衡適當(dāng)時，員工可以達(dá)到正常的工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作工作效率；當(dāng)內(nèi)部均衡不適當(dāng)時，會降低員工的工作效率。小于工作本身的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。）。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。企業(yè)的人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關(guān)企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開或者通過行業(yè)協(xié)會等機構(gòu)進(jìn)行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （（ 1）需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？）需要對哪些企業(yè)進(jìn)行調(diào)查？ （（ 2）需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？）需要對哪些崗位進(jìn)行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時間）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查實施步驟二薪酬調(diào)查實施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結(jié)果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結(jié)果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。我們一般更注重：?外部競爭性 /內(nèi)部公正性?可承受的?靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設(shè)計時應(yīng)更注重外部競爭性 /內(nèi)部公正性：?新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競爭性?已有的 /成熟運營的企業(yè) 內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性薪酬策略直接影響到薪酬管理目標(biāo)能否達(dá)成 .在確定薪酬策略時 ,重點考慮 : ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? (薪酬定位 ) ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ? (領(lǐng)先 /跟隨 /居后 ?) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ?薪酬策略的制定1 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)2 造力和熱情的員工2 按照行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的水平來支付3 反映有依據(jù)事實的單位 ,部門和公司的相對貢獻(xiàn)4 公開容易理解5 保證公平對待6 6 不斷創(chuàng)新提高競爭力和公平感惠普公司的薪酬政策目標(biāo)你所在企業(yè)的薪酬管理目標(biāo)是什么 ?思考 :薪酬策略 薪酬政策目標(biāo) 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率領(lǐng)先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析 職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會 /部門調(diào)查3 勞動局年度調(diào)研結(jié)果 4 委托專業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。給早上來的人工錢的時候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來 .后過來一位年老長者 ,經(jīng)他調(diào)解處理后 ,吵架的兩人樂呵呵揚長而去 ..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則 ?假若你是長者有何好的處理方法 ??案例一薪酬四方圖解1象限 基本薪酬2象限 績效薪