【正文】 年薪基于職位工資的年薪＋股票期權(quán)＋福利津貼＋股票期權(quán)＋福利津貼 ， 基于職位工資年薪指按照基于職位工資年薪指按照公司統(tǒng)一職務(wù)評(píng)估下的職務(wù)收入作為固定收入，加公司統(tǒng)一職務(wù)評(píng)估下的職務(wù)收入作為固定收入，加上職位固定年收入的上職位固定年收入的 ，兩者結(jié)倍作為浮動(dòng)收入，兩者結(jié)合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類(lèi)管理崗位人員采合就是年薪總收入。對(duì)于非經(jīng)營(yíng)類(lèi)管理崗位人員采用：用： 職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋福利津貼 的形式，具體數(shù)額的形式，具體數(shù)額根據(jù)實(shí)際部門(mén)情況設(shè)計(jì)。但是依然分成固定部分和根據(jù)實(shí)際部門(mén)情況設(shè)計(jì)。但是依然分成固定部分和浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤浮動(dòng)部分，浮動(dòng)部分和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤 。A公司管理人員工資模式 為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服為實(shí)現(xiàn)服務(wù)職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化，將服務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類(lèi)專(zhuān)業(yè)務(wù)優(yōu)化，效率化的因素列入各類(lèi)專(zhuān)業(yè)服務(wù)類(lèi)人員評(píng)估中，收入形式：服務(wù)類(lèi)人員評(píng)估中，收入形式： 職位職位工資＋獎(jiǎng)金＋津貼工資＋獎(jiǎng)金＋津貼 組成。適用于組成。適用于 普通普通干部職工干部職工 。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)。浮動(dòng)獎(jiǎng)金部分按照參照個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果季度發(fā)放和年度發(fā)放。放。 A公司專(zhuān)業(yè)人員工資模式 模式 計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪簡(jiǎn)單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金A公司生產(chǎn)人員薪酬模型 結(jié)合印染行業(yè)和車(chē)間產(chǎn)品特點(diǎn)，分結(jié)合印染行業(yè)和車(chē)間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采用三種方式，別采用三種方式， 計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤(rùn)分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 。職工收入形式：職務(wù)。職工收入形式：職務(wù)工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。將職務(wù)工資作為固工資＋獎(jiǎng)金＋津貼。將職務(wù)工資作為固定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況定部分發(fā)放，獎(jiǎng)金與個(gè)人任務(wù)完成情況掛鉤，多勞多得。掛鉤，多勞多得。 A公司一線(xiàn)作業(yè)人員工資模式 實(shí)行以?xún)?nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的、實(shí)行以?xún)?nèi)部層級(jí)為主要依據(jù)的““ 評(píng)聘分離法評(píng)聘分離法 ”” ，即打破職稱(chēng)等級(jí)制度，即打破職稱(chēng)等級(jí)制度；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)；建立適合于企業(yè)需要的技術(shù)人員層級(jí)關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的層級(jí)確定關(guān)系并實(shí)行聘用制度。不同的層級(jí)確定不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。不同的崗位系數(shù)和工資標(biāo)準(zhǔn)。 項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)、項(xiàng)目研發(fā)和技術(shù)攻關(guān)人員實(shí)行項(xiàng)目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目考核。其收入構(gòu)成為：基本工資、項(xiàng)目提成和福利。目提成和福利。 A公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬模型 考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技考慮不同層次技術(shù)人員收入特點(diǎn)，對(duì)核心技術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專(zhuān)家）和公司急需術(shù)人員（主要是團(tuán)隊(duì)資深技術(shù)專(zhuān)家）和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才使用的專(zhuān)業(yè)人才使用 談判工資制談判工資制 ，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不，同時(shí)規(guī)定總?cè)藬?shù)不超過(guò)技術(shù)人員的超過(guò)技術(shù)人員的 10％，具體收入形式：％，具體收入形式： 職位工資職位工資＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán)＋獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋股票期權(quán) 。其他大多數(shù)技術(shù)。其他大多數(shù)技術(shù)人員采用：人員采用： 職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福職位工資＋項(xiàng)目獎(jiǎng)金＋特殊津貼＋福利利 組成。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)組成。為了鼓勵(lì)研發(fā)人員團(tuán)隊(duì)作業(yè)，評(píng)估和獎(jiǎng)金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以金發(fā)放將以團(tuán)隊(duì)任務(wù)完成情況來(lái)評(píng)估，獎(jiǎng)金將以研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再研發(fā)小組為單位計(jì)算，最后按照課題小組分工再由課題小組分配獎(jiǎng)金。由課題小組分配獎(jiǎng)金。 A公司技術(shù)研發(fā)人員工資模式 純基本工資制純基本工資制 基本工資基本工資 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 基本工資基本工資 +業(yè)務(wù)提成業(yè)務(wù)提成 +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 純業(yè)務(wù)提成制純業(yè)務(wù)提成制A公司銷(xiāo)售人員薪酬模型 采用傭金制作為主體分配形式，具體收采用傭金制作為主體分配形式，具體收入形式：入形式： 職位工資＋銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（提成）＋職位工資＋銷(xiāo)售獎(jiǎng)金（提成）＋特殊津貼特殊津貼 。 每年初由銷(xiāo)售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)每年初由銷(xiāo)售公司根據(jù)實(shí)際計(jì)劃情況，制定銷(xiāo)售任務(wù)，并銷(xiāo)售目標(biāo)逐級(jí)劃情況，制定銷(xiāo)售任務(wù)，并銷(xiāo)售目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)銷(xiāo)售區(qū)域、銷(xiāo)售小組以及銷(xiāo)售分解到各個(gè)銷(xiāo)售區(qū)域、銷(xiāo)售小組以及銷(xiāo)售個(gè)人。獎(jiǎng)金也是結(jié)合個(gè)人。獎(jiǎng)金也是結(jié)合 銷(xiāo)售收入和回款銷(xiāo)售收入和回款 情況情況來(lái)發(fā)放，總體銷(xiāo)售人員收入上不封頂，充來(lái)發(fā)放，總體銷(xiāo)售人員收入上不封頂，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形式。式。 A公司銷(xiāo)售類(lèi)人員工資模式 協(xié)議工資或者談判工資制協(xié)議工資或者談判工資制 “ 高薪打包制高薪打包制 ””A公司特殊人員薪酬模型案例三:某公司由于需要實(shí)施一個(gè)項(xiàng)目 ,急需招聘兩名工程人員 .按照正常起薪標(biāo)準(zhǔn) ,公司已經(jīng)找到了一名工程人員 ,而另一名工程人員遲遲不能招到 .如果這時(shí)有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員能力相當(dāng) ,但起薪卻要求高出 1倍 .公司能否答應(yīng)應(yīng)聘者的起薪要求 ?? 金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴，金錢(qián)是一種最容易被夸大、效果最差、花費(fèi)最昂貴， 也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。也最為復(fù)雜的激勵(lì)工具。? 金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效金錢(qián)對(duì)如下四種人比較有效 ————–– 雅皮士雅皮士 (他們的理想生活方式需要大批金錢(qián)他們的理想生活方式需要大批金錢(qián) )–– 拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）拼命往上者（窮人想擠進(jìn)上流社會(huì)）–– 賺錢(qián)狂（他們生活的全部意義就是賺錢(qián)）賺錢(qián)狂（他們生活的全部意義就是賺錢(qián)）–– 追求成就者（成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成追求成就者（成就第一，金錢(qián)第二，但金錢(qián)應(yīng)與其成就相當(dāng)）就相當(dāng)）以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的以上四類(lèi)人加起來(lái)也不到就業(yè)者總數(shù)的 50%(美國(guó)管理學(xué)家美國(guó)管理學(xué)家 Saul )現(xiàn)代薪酬管理理念 1現(xiàn)代薪酬管理理念 2工作的報(bào)酬就是工作本身。工作的報(bào)酬就是工作本身。當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈惺艿綗o(wú)窮的樂(lè)趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工資和獎(jiǎng)金就變得微不足道了。獎(jiǎng)金就變得微不足道了。?作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的作為經(jīng)理，你的主要職責(zé)就是讓那些不完美的普通人發(fā)揮出最大的潛力。普通人發(fā)揮出最大的潛力。?韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把韓國(guó)三星集團(tuán)創(chuàng)始人李秉哲把 80%以上的時(shí)間花以上的時(shí)間花在在 ““ 因才施用因才施用 ”” 上。上?，F(xiàn)代薪酬管理理念 3薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理薪酬管理，最根本的就是對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的管理，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。，即對(duì)勞動(dòng)效率的管理。?薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合薪酬管理應(yīng)與嚴(yán)格、科學(xué)的考核制度相配合? “ 人少是個(gè)寶人少是個(gè)寶 ”” ， ““ 人多就是災(zāi)人多就是災(zāi) ”” 。高效率。高效率，高報(bào)酬。，高報(bào)酬。?寶鋼寶鋼 ———— 連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。連續(xù)幾年增產(chǎn)減人。–– 崗位測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng) ———— 工作量不滿(mǎn)工作量不滿(mǎn) 80%，即撤崗，并崗。，即撤崗，并崗。–– 一專(zhuān)多能一專(zhuān)多能 ———— 一人多崗，兼職。一人多崗，兼職?，F(xiàn)代薪酬管理理念 4薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為薪酬管理應(yīng)不斷創(chuàng)新，但應(yīng)堅(jiān)持以人為本。本。? 河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：河北衡水電機(jī)廠廠長(zhǎng)呂吉澤的逆向思維：跳起來(lái)摘桃子 伸手摘桃子發(fā)紅包 張榜公布以罰為主 不獎(jiǎng)就是罰謝 謝 !多提寶貴意見(jiàn) !演講完畢，謝謝觀看