【正文】 改變個(gè)人的付出或行為的投入n 尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬n 歪曲對(duì)個(gè)人付出或所得的解釋n 改變比較的體系 薪酬管理的思考之七：薪酬管理的思考之七：?jiǎn)T工的收益是員工的收益是 通過(guò)多種形式體現(xiàn)的；通過(guò)多種形式體現(xiàn)的； 其中，其中，獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要。獎(jiǎng)勵(lì)和福利計(jì)劃尤為重要。四、工作評(píng)價(jià)的方法四、工作評(píng)價(jià)的方法 工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)的方法n 工作評(píng)價(jià)：工作評(píng)價(jià)： 是工作分析的延伸。依據(jù)工作分析的結(jié)果， 通過(guò)對(duì)工作本身難易程度、責(zé)任大小、環(huán) 境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以次作為確定工 作崗位工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。n 報(bào)酬因素：報(bào)酬因素： 是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。n 公平的目的：公平的目的： 1）每位員工的工資與其他員工的工資 是可比的； 2）每位員工的工資在一個(gè)類(lèi)似的工作 范圍內(nèi)是可比的 。 將工作按價(jià)值的大小、重要性等標(biāo)準(zhǔn)排隊(duì)比較。 (職位分類(lèi)法職位分類(lèi)法 ) 1）所有的職位分成幾組；）所有的職位分成幾組； 2）每組中包含的 職位相似職位相似 稱(chēng)為：類(lèi)稱(chēng)為：類(lèi) 每組中包含的 職位除復(fù)雜度外職位除復(fù)雜度外 ， 其他方面其他方面 均不同均不同 稱(chēng)為：級(jí)稱(chēng)為：級(jí) 3）美國(guó)實(shí)行的分類(lèi)因素（報(bào)酬因素）：）美國(guó)實(shí)行的分類(lèi)因素（報(bào)酬因素）： 工作的復(fù)雜度和靈活度； 接受和實(shí)施的監(jiān)督； 人際 — 工作關(guān)系的特點(diǎn)； 要求的創(chuàng)造性； 承擔(dān)的責(zé)任； 需要的判斷能力； 要求的知識(shí)； 所需的經(jīng)驗(yàn)； 4）根據(jù)分類(lèi)因素對(duì)工作（職位）進(jìn)行分類(lèi)。）根據(jù)分類(lèi)因素對(duì)工作（職位）進(jìn)行分類(lèi)。 如：如： GS 1級(jí)（普通級(jí)（普通 1級(jí)）級(jí)） 包括那些只需照章辦事，處于直接監(jiān)督之下，很少 或幾乎無(wú)需獨(dú)立判斷的崗位。 1）辦公室、商業(yè)、財(cái)務(wù)方面最簡(jiǎn)單的例行工作； 2）在專(zhuān)業(yè)、科研、技術(shù)領(lǐng)域中不具技術(shù)要求的 基礎(chǔ)工作。 文員 秘書(shū) 出納 實(shí)驗(yàn)員等 GS 10級(jí) 電工 機(jī)工 焊工等 如：把工作分為三個(gè)水平：非熟練的、半熟練的如：把工作分為三個(gè)水平：非熟練的、半熟練的 和熟練的。限定如下：和熟練的。限定如下：n 工作分類(lèi)法的基本程序：工作分類(lèi)法的基本程序： 1）分析公司的工作內(nèi)容； 2）理順公司的組織結(jié)構(gòu)； 3）確定部門(mén)責(zé)任和工作崗位； 4）為每一個(gè)職位制定工作說(shuō)明書(shū)； 5）選擇并確定分類(lèi)因素和一定數(shù)量的等級(jí)； 6）確定每個(gè)等級(jí)的限定條件和技能水平要求； 7）成立一個(gè)工作評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)每一個(gè)工作，并 把被評(píng)價(jià)后的工作納入比較相近的級(jí)別中； 8）確定每一個(gè)級(jí)別的工資率； 9）核定工資等級(jí)系統(tǒng)，開(kāi)始執(zhí)行新的工資體系。 量化的各種評(píng)價(jià)方法 1) 從所有的工作中找出從所有的工作中找出 15 — 20 個(gè)個(gè) ““ 關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵職務(wù) ”” 。 2）確定報(bào)酬因素。）確定報(bào)酬因素。 如：智力因素 技術(shù)要求 工作復(fù)雜性 責(zé)任 工作環(huán)境 體力等 3）每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額）每個(gè)報(bào)酬因素確定等級(jí)和薪金數(shù)額 。 如；責(zé)任 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 20元 15元 10元 4）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。）每個(gè)崗位按報(bào)酬因素和相應(yīng)的薪金額定工資總額。 （點(diǎn)薪制）因素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)薪制） 原則與因素比較法大致相同。操作更為細(xì)致。 重要特征為重要特征為 ： 對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并 配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。 實(shí)施步驟：實(shí)施步驟： 1）確定需評(píng)價(jià)的崗位。）確定需評(píng)價(jià)的崗位。 2）搜集職位信息）搜集職位信息 ： 職位分析、職位描述、 職位說(shuō)明書(shū)。 3）確定評(píng)價(jià)因素（報(bào)酬因素）。）確定評(píng)價(jià)因素（報(bào)酬因素）。 如： 責(zé)任 知識(shí)與技能 努力程度 工作環(huán)境 4）給評(píng)價(jià)因素定義）給評(píng)價(jià)因素定義 。 如：努力程度：工作完成對(duì)執(zhí)行者智力、體力 和努力的要求。 5）評(píng)價(jià)因素細(xì)分子因素）評(píng)價(jià)因素細(xì)分子因素 。 如：責(zé)任：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 組織人事的責(zé)任等 6）子因素定義、劃分等級(jí)。）子因素定義、劃分等級(jí)。 如：風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任：指在不確定條件下為保證 工作順利完成所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。責(zé)任的大小由 失敗后的損失作為判斷依據(jù) 。 等級(jí)評(píng)分等級(jí)評(píng)分（ 1）無(wú)任何風(fēng)險(xiǎn) 0（ 2）僅有一些小的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題， 不會(huì)給公司造成多大影響 20（ 3）有一定的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，給公 司所造成的影響能明顯感覺(jué)到。 40（ 4）有較大的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，會(huì)給 公司帶來(lái)較嚴(yán)重的損害。 60（ 5）有極大風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生問(wèn)題，對(duì)公司 造成的影響不僅不可挽回，而且會(huì)致 80 使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)乃至倒閉。 5）確定評(píng)價(jià)因素記分總數(shù)，即總點(diǎn)數(shù)。）確定評(píng)價(jià)因素記分總數(shù)，即總點(diǎn)數(shù)。 如：總點(diǎn)數(shù)為 1000分。 6）確定評(píng)價(jià)因素的比重并配點(diǎn)）確定評(píng)價(jià)因素的比重并配點(diǎn) 。 評(píng)價(jià)因素 權(quán) 重 點(diǎn) 值 責(zé) 任 40% 400 知識(shí)和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作環(huán)境 10% 100 合 計(jì) 100% 1000 7）確定子因素的比重并配點(diǎn)）確定子因素的比重并配點(diǎn) 如：責(zé)任細(xì)分（ 400點(diǎn)） 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 5級(jí) 80分 成本控制的責(zé)任 6級(jí) 40分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級(jí) 40分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí) 30分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí) 30分 工作結(jié)果的責(zé)任 6級(jí) 40分 組織人事的責(zé)任 5級(jí) 40分 法律方面的責(zé)任 5級(jí) 70分 決策的層次 5級(jí) 30分 8）根據(jù)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。）根據(jù)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 9）確定工資等級(jí)）確定工資等級(jí) 。 根據(jù)工作對(duì)知識(shí)的廣度、深度和類(lèi)型的要求，而不是根據(jù)崗位確定工資。 1）能力測(cè)驗(yàn)：能力與工作的符合程度。 2）工資隨工作變化調(diào)整。 3）資歷與工資無(wú)關(guān)。 4）提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。有能力，機(jī)會(huì)就多。 根據(jù)職位要求 ,勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定工資 . 薪酬管理的思考之八：薪酬管理的思考之八：應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的方法應(yīng)用工作評(píng)價(jià)的方法確定薪酬體系是確定薪酬體系是一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)操作。一項(xiàng)復(fù)雜的技術(shù)操作。同時(shí)，同時(shí)，也是非常有效的。也是非常有效的。五、形成薪酬體系形成薪酬體系n 通過(guò)職位分類(lèi)確定崗位類(lèi)別n 通過(guò)工作分析確定崗位職責(zé)n 通過(guò)工作評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值n 建立工資體系體現(xiàn)崗位分配n 通過(guò)薪酬制度完成薪酬管理附表：職級(jí)與職等附表：職級(jí)與職等等級(jí)薪酬體系等級(jí)薪酬體系六、薪酬管理 薪酬管理薪酬管理n 幾項(xiàng)基本原則幾項(xiàng)基本原則 1）讓員工理解改變當(dāng)前薪資體系的必要性 2）讓員工了解工作評(píng)價(jià)的程序、方法和建立一個(gè)什 么樣的薪資體系 3）強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果不會(huì)影響員工目前的工作。 4）新的薪資體系將對(duì)員工起到更有效的激勵(lì)作用， 薪資體系將更為合理。 5）工作評(píng)價(jià)的是工作，而不是員工。 6）組織中每一項(xiàng)工作與其他工作都是可比的。 7）薪資的等級(jí)是由工作的價(jià)值決定的，而薪資是 由薪資等級(jí)確定的。 8）通過(guò)建立工作的比例關(guān)系確定薪資的比例關(guān)系。 9）強(qiáng)調(diào)工作評(píng)價(jià)將不確定工作的數(shù)量、不衡量員 工的能力、不是為了削減工資的水平。 10）確定的薪酬體系應(yīng)高于平均水平。 11）薪酬體系應(yīng)包括一系列福利計(jì)劃，視員工為企 業(yè)的長(zhǎng)期的投資。 12） 薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的需求。 演講完畢，謝謝觀