【正文】 。對于非經(jīng)營類管理崗位人員采合就是年薪總收入。那 1400元我們小組成員每人 450元，最后剩下的 50元，三人中午出去嘬喝一頓 !假若我是王經(jīng)理 : 津貼設計 交通（住房）補助津貼 女職工生生育津貼 節(jié)假日加班津貼 電話費津貼 出差津貼 結婚津貼 漁夫 . 蛇與青蛙的故事 在一個周末 ,漁夫的目光越過船舷看到一條蛇咬著一支青蛙.漁夫很為青蛙難過 ,于是他就靠近蛇 ,輕輕地將青蛙從蛇的口中拿了出來 ,把青蛙給救了 .但他又開始為這條饑餓的蛇難過 .沒有食物 ,他就取出一瓶威士忌 ,向蛇嘴里倒了幾滴 ,蛇愉快地游走了 ,青蛙也顯得很幸福 .漁夫為他自己做了這樣的好事而高興 ,他想 ,這一切是多么地美好啊 !可是 ,沒過幾分鐘 ,他聽到有東西正在撞擊他的船舷 ,低頭一看 ,他簡直不敢相信 ?那條蛇又游回來了 ,嘴里咬著兩支青蛙 ! 你得出了什么啟示 ??接下來，公司指派張經(jīng)理、技術部的李工和生產(chǎn)部的楊工組成了技術革新小組對儀表案例二進行了改進，李工的工作主要是將原來儀表的線路板重新布線、調(diào)試后裝入新的儀表外型中；楊工的工作主要是生產(chǎn)這個新的儀表外型，楊工和張經(jīng)理經(jīng)過討 論， 在生產(chǎn)中還調(diào)整了原方案中設計不妥的地方 ,使之更加合理。 缺點： 年終獎的發(fā)放標準不好確定（比如當 年來公司的新員工如何確定）獎金設計 全勤獎、全勤獎 依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵依據(jù)：對本月度全勤的員工進行獎勵 優(yōu)點：鼓勵員工全勤優(yōu)點：鼓勵員工全勤 特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可特點：每月獎勵很少的數(shù)額即可獎金設計中科公司最近對自主研發(fā)的一臺室內(nèi)工業(yè)儀表進行了外觀的改進，以保證野外現(xiàn)場惡劣環(huán)境下數(shù)據(jù)采集工作的正常進行。完成情況評定。門之間很容易產(chǎn)生不公平。3 3 將各關鍵性職位的工資率，按比重分配于各因素內(nèi)。 （（ 4）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的）所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總；分數(shù)進行匯總； （（ 5）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次）總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價值；排序，就可以評估出所有崗位的價值；工作分等法即把職位分為若干等級，然后在每一等級內(nèi)選出1—2 個關鍵職位，并附上工作說明書。比較科學的崗排列法是雙崗位對比排列法。其中排列法分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬分等法屬于定性評估，因素比較法、評分法屬于定量評估。 在進行崗位評估時，應注意以下原則：在進行崗位評估時，應注意以下原則： 崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工； 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來、讓員工積極的參與到崗位評估工作中來 ，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同；，容易讓他們對崗位評估的結果產(chǎn)生認同； 崗位評估的結果應該公開。崗位評估的結果為企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡提供了調(diào)節(jié)的依據(jù)。薪酬內(nèi)部均衡的激勵作用屬于保健型激勵，也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的也就是說，當內(nèi)部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作工作效率；當內(nèi)部均衡不適當時，會降低員工的工作效率。小于工作本身的差異。前者的差異過大有助于穩(wěn)定之間存在著較大的差異。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進行分析，形成最終的調(diào)查結果。）。 具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面具體的調(diào)查形式普遍采用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。企業(yè)的人力資源部門可以與相關企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，人力資源部門可以與相關企業(yè)的人力資源部門進行聯(lián)系，或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開或者通過行業(yè)協(xié)會等機構進行聯(lián)系，促成薪酬調(diào)查的開展。 調(diào)查的范圍主要要確定以下問題：調(diào)查的范圍主要要確定以下問題： （（ 1）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？）需要對哪些企業(yè)進行調(diào)查？ （（ 2）需要對哪些崗位進行調(diào)查？）需要對哪些崗位進行調(diào)查？ （（ 3）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？）需要調(diào)查該崗位的哪些內(nèi)容？ （（ 4）調(diào)查的起止時間）調(diào)查的起止時間薪酬調(diào)查實施步驟二薪酬調(diào)查實施步驟三 選擇調(diào)查方式、選擇調(diào)查方式 確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方確定了調(diào)查的目的和調(diào)查范圍，就可以選擇調(diào)查的方式。一般而言，調(diào)查的結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平結果可以為以下工作提供參考和依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬結果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某的調(diào)整，薪酬結果的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，某具體崗位薪酬水平的調(diào)整等等。我們一般更注重：?外部競爭性 /內(nèi)部公正性?可承受的?靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設計時應更注重外部競爭性 /內(nèi)部公正性：?新興的 /高速發(fā)展的企業(yè) 外部競爭性?已有的 /成熟運營的企業(yè) 內(nèi)部公正性理想的薪酬體系特性薪酬策略直接影響到薪酬管理目標能否達成 .在確定薪酬策略時 ,重點考慮 : ? 影響薪酬水平的因素有哪些 ? (薪酬定位 ) ? 公司該采取何種薪酬定位策略 ? (領先 /跟隨 /居后 ?) ? 公司該采取何種薪酬確定模式 ?薪酬策略的制定1 幫助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司成功的富有創(chuàng)2 造力和熱情的員工2 按照行業(yè)領導者的水平來支付3 反映有依據(jù)事實的單位 ,部門和公司的相對貢獻4 公開容易理解5 保證公平對待6 6 不斷創(chuàng)新提高競爭力和公平感惠普公司的薪酬政策目標你所在企業(yè)的薪酬管理目標是什么 ?思考 :薪酬策略 薪酬政策目標 吸引力 保持力 控制勞動成本 降低對報酬的不滿 提高生產(chǎn)率領先策略 好 好 不明確 好 不明確跟隨策略 中 中 中 中 不明確居后策略 差 不明確 好 差 不明確薪酬策略的選擇確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務設計與職務分析 職務評價 工資結構設計企業(yè)文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程薪酬調(diào)查辦法 1 內(nèi)部員工薪酬滿意度問卷調(diào)查 2 行業(yè)主管協(xié)會 /部門調(diào)查3 勞動局年度調(diào)研結果 4 委托專業(yè)調(diào)查公司調(diào)查 5 特殊方式調(diào)查 實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是實施薪酬調(diào)查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理確定調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。給早上來的人工錢的時候，他們就有些不高興了，他們嘟囔道，為什么我們干的活比他們多卻給我們一樣的工錢呢？最后吵起架來 .后過來一位年老長者 ,經(jīng)他調(diào)解處理后 ,吵架的兩人樂呵呵揚長而去 ..該案例中主人違反了薪酬體系中的哪條原則 ?假若你是長者有何好的處理方法 ??案例一薪酬四方圖解1象限 基本薪酬2象限 績效薪酬3象限 加班薪酬 4象限 保險福利 高差異性 低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性薪酬基本模型 高彈性 薪酬模型 調(diào)和性 薪酬模