【正文】 流程關系例：行為模塊：培訓需求分析行為要項 1：制定調查方案；行為要項 2：實施調查；行為要項 3：分析調查數(shù)據(jù)；行為要項 4：確定培訓需求；分解關鍵行為模塊1 2并列關系3例：行為模塊：通信信息處理行為要項 1：接聽出入局電話；行為要項 2：收發(fā)郵件包裹；行為要項 3：處理傳真與電子郵件上下左 右位置關系例：行為模塊：影響與促進決策行為要項 1：進行決策；行為要項 2：促進上級決策；行為要項 3：參與同級決策；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)例如行為要項： 作業(yè)分析與現(xiàn)場改善 綜合運用方法研究、作業(yè)測定、工效學等基礎 IE知識，對由 4M 1E構成的整體運作狀況進行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，并在此基礎上提交 改進方案 。 （行為結果）行為標準編寫要點管理職種行為標準示例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第四步 標桿人物技能分析確定專業(yè)技能要項行為模塊是依據(jù)本級別內(nèi)各項活動的重要性來確定的，專業(yè)技能要項是依據(jù)不同級別的可區(qū)分性來考慮的。文本處理打字： 75字 /分鐘統(tǒng)計圖表制作： 10分鐘內(nèi)完成文本特殊效果： 15分鐘內(nèi)完成秘書標準 “ 辦公軟件應用能力 ” 示例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)確定專業(yè)經(jīng)驗要求；專業(yè)經(jīng)驗要求也就是任職者勝任該級別工作的最短時限是多長。它包括多方面的內(nèi)容，專業(yè)知識自然是必不可少的，還可以包括關于企業(yè)的知識如：企業(yè)文化、組織結構、企業(yè)產(chǎn)品知識和流程方面的知識，還可以包括與專業(yè)相關的周邊知識 。標準開發(fā)小組簡要介紹標準開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對開發(fā)中遇到的特殊問題的處理方法；216。北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)任職資格評價原則216。評價只業(yè)務指導與交流的重要途徑 216。216。建立任職者行為評價積分制度，直接主管針對每位下屬填寫任職行為評價積分卡。有利于對員工行為表現(xiàn)進行及時評價，及時認可和及時記錄；216。對系統(tǒng)地對員工提出改進意見方面比較薄弱；216。建立任職資格管理體系要有明確的導向；216。任職資格管理的基本內(nèi)容v 根據(jù)任職資格能升能降原則，任職資格管理包括 2部分內(nèi)容任職資格定級任職資格管理任職資格調整 任職資格保級任職資格升級任職資格降級北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)上崗 工資定級留崗 工資下調待崗中心2級職員 工資上調調崗留崗新員工培訓培訓考核培訓考核 留崗 工資下調3級職員調崗留崗 工資上調注：實線為 “是 ”；虛線為 “否 ”；1級職員績效評價一級資格評價二級資格評價績效評價三級資格評價試用期考核任職資格升級降級模型北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)成功實施任職資格體系的必備條件216。操作比較簡單，方便；缺點216。這種方式是一種拉網(wǎng)式的評估，工作量會大一些。在考核時直接主管不僅要考核任職者的績效完成情況，還要對任職者在本考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)與行為標準進行對照，給出評價意見，作為集中評議的基礎數(shù)據(jù)。測試與評議相結合；216。既評價結果又評價過程；216。評審小組評審，評審內(nèi)容包括：標準的整體構架是否合理、標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓的方向、標準的可操作性如何等；標準匯編成冊北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)三、行為績效管理任職資格評價與管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)什么叫任職資格評價？ 任職資格評價是指為證明申請人是否具有相應任職資格而進行的鑒定活動，包括計劃、取證、判斷、反饋、記錄結論等。一般的做法是每個行為模塊開發(fā)出相應的一個培訓課程，用于提高任職者的專業(yè)知識水平和技能。確定專業(yè)成果要求；專業(yè)成果是指專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動的輸出，其數(shù)量和質量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標。這些技能標準盡可能量化，使用一引起剛性的指標，這樣可以確保資格等級評定的清晰度。 對改進方案實施后的效果進行及時 評估和總結 ，通過持續(xù)不斷的改進，使生產(chǎn)作業(yè)得以標準化、規(guī)范化 ，使生產(chǎn)效率不斷得以 提升 。項目小組對上述活動進行歸納總結，形成活動列表。員工知識技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、 IT人員從新員工成長為 IT專家的過程中，會經(jīng)歷哪幾個比較明顯的階段？每個階段的能力特征是什么？四、如果將 IT人員劃出 “ 三六九等 ” 的話，您覺得分成多少個級別比較合適？為什么？分級的依據(jù)應該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達到哪個級別？您認為 IT人員應該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個過程中，您認為是 IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從 IT人員角度來分析）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（ 3）標桿人物行為分析216。7）訪談綜合216。為訪談總結資料建立文檔，包括被訪談對象的單位、電話號碼、被訪談對象的背景等，有助于以后閱讀資料者的理解；216。給被訪談人時間表達自己的關注點；216。當無法完全按照預定問題進行時，應視情況進行一定的調整；216。介紹訪談人員的工作角色；216。預演集中于訪談的關鍵而非僅僅遵循訪談指引；3）訪談開始：216。尋找不同預演對象，如同事、家人；216。訪談計劃訪談預演訪談開始收集數(shù)據(jù)訪談結束訪談總結訪談綜合1) 訪談計劃：216。作為分析對象的標桿人物，需要具備幾個方面的條件：216。目的：通過對標桿人物的行為分析確定該類業(yè)務的行為標準具體內(nèi)容。 在界定級別角色時，需要結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目前和將來可能采取的業(yè)務策略。 職類職層劃分標準北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第二步 級別角色定義 級別角色定義就是要反映任職者在某一領域內(nèi)的成長規(guī)律，描述各個不同成長階段對任職者專業(yè)知識、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領域內(nèi)影響力、業(yè)務變革和應承擔責任等方面的不同程度的要求。案例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)職類職種劃分的意義 進行職類職種劃分的意義在于打破組織中職位以及部門的界限，以新的基點建構企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對分類的人力資源管理提供有益的指導，使基于職位分析與評估的持續(xù)性的人力資源