【正文】 共創(chuàng)偉業(yè)職類職種劃分的原則劃分職類職種的原則主要包括三點：有效支撐戰(zhàn)略的原則、相對穩(wěn)定的原則以及充分彈性的原則。 通常情況下分成 35個級別。在日常工作中表現(xiàn)出較為突出的專業(yè)水平，為大家所公認； 216。進行訪談練習；216。收集數(shù)據(jù)是訪談的主體；216。謝謝被訪談者的合作；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)6）訪談總結(jié)：216。回顧訪談報告及其他相關數(shù)據(jù)，確保訪談小組能夠最后確定或否定某個結(jié)論。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要業(yè)務流程管理流程北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（ 4）歸納工作模塊將訪談、職位分析和流程分析中獲得的工作活動分類整理；分析同一類工作中各項活動之間的相互關系，畫出關系圖，以便做進一步分析；根據(jù)活動之間的主次關系或從屬關系，討論確定本職種的主要工作模塊，形成工作模塊分析表；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)業(yè)務流程文件崗位說明書部門職責相關人員訪談記錄業(yè)界先進經(jīng)驗企業(yè)戰(zhàn)略與部門規(guī)劃已運作的工作模塊待發(fā)育的工作模塊工作模塊列表歸納工作模塊北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)工作模塊列表關鍵行為模塊 01關鍵行為模塊 02關鍵行為模塊 03關鍵行為模塊 04關鍵業(yè)績指標業(yè)務持續(xù)發(fā)展篩選工作模塊北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)篩選某企業(yè) IT職種工作模塊篩選示例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)1 2流程關系例：行為模塊：培訓需求分析行為要項 1：制定調(diào)查方案；行為要項 2：實施調(diào)查；行為要項 3：分析調(diào)查數(shù)據(jù)；行為要項 4：確定培訓需求；分解關鍵行為模塊1 2并列關系3例：行為模塊：通信信息處理行為要項 1：接聽出入局電話；行為要項 2：收發(fā)郵件包裹；行為要項 3：處理傳真與電子郵件上下左 右位置關系例：行為模塊：影響與促進決策行為要項 1：進行決策；行為要項 2：促進上級決策；行為要項 3：參與同級決策；北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)例如行為要項： 作業(yè)分析與現(xiàn)場改善 綜合運用方法研究、作業(yè)測定、工效學等基礎 IE知識，對由 4M 1E構(gòu)成的整體運作狀況進行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，并在此基礎上提交 改進方案 。文本處理打字： 75字 /分鐘統(tǒng)計圖表制作： 10分鐘內(nèi)完成文本特殊效果： 15分鐘內(nèi)完成秘書標準 “ 辦公軟件應用能力 ” 示例北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)確定專業(yè)經(jīng)驗要求；專業(yè)經(jīng)驗要求也就是任職者勝任該級別工作的最短時限是多長。標準開發(fā)小組簡要介紹標準開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對開發(fā)中遇到的特殊問題的處理方法；216。評價只業(yè)務指導與交流的重要途徑 216。建立任職者行為評價積分制度，直接主管針對每位下屬填寫任職行為評價積分卡。對系統(tǒng)地對員工提出改進意見方面比較薄弱；216。任職資格管理的基本內(nèi)容v 根據(jù)任職資格能升能降原則，任職資格管理包括 2部分內(nèi)容任職資格定級任職資格管理任職資格調(diào)整 任職資格保級任職資格升級任職資格降級北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)上崗 工資定級留崗 工資下調(diào)待崗中心2級職員 工資上調(diào)調(diào)崗留崗新員工培訓培訓考核培訓考核 留崗 工資下調(diào)3級職員調(diào)崗留崗 工資上調(diào)注：實線為 “是 ”；虛線為 “否 ”；1級職員績效評價一級資格評價二級資格評價績效評價三級資格評價試用期考核任職資格升級降級模型北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)成功實施任職資格體系的必備條件216。這種方式是一種拉網(wǎng)式的評估，工作量會大一些。測試與評議相結(jié)合；216。評審小組評審，評審內(nèi)容包括：標準的整體構(gòu)架是否合理、標準的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓的方向、標準的可操作性如何等；標準匯編成冊北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)三、行為績效管理任職資格評價與管理北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)什么叫任職資格評價？ 任職資格評價是指為證明申請人是否具有相應任職資格而進行的鑒定活動，包括計劃、取證、判斷、反饋、記錄結(jié)論等。確定專業(yè)成果要求；專業(yè)成果是指專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動的輸出，其數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標。 對改進方案實施后的效果進行及時 評估和總結(jié) ，通過持續(xù)不斷的改進，使生產(chǎn)作業(yè)得以標準化、規(guī)范化 ，使生產(chǎn)效率不斷得以 提升 。員工知識技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？三、 IT人員從新員工成長為 IT專家的過程中，會經(jīng)歷哪幾個比較明顯的階段？每個階段的能力特征是什么？四、如果將 IT人員劃出 “ 三六九等 ” 的話，您覺得分成多少個級別比較合適？為什么？分級的依據(jù)應該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達到哪個級別？您認為 IT人員應該走是專才道路還是走通才道路？為什么？五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個過程中，您認為是 IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從 IT人員角度來分析）北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)（ 3）標桿人物行為分析216。為訪談總結(jié)資料建立文檔，包括被訪談對象的單位、電話號碼、被訪談對象的背景等，有助于以后閱讀資料者的理解；216。當無法完全按照預定問題進行時，應視情況進行一定的調(diào)整；216。預演集中于訪談的關鍵而非僅僅遵循訪談指引；3）訪談開始：216。訪談計劃訪談預演訪談開始收集數(shù)據(jù)訪談結(jié)束訪談總結(jié)訪談綜合1) 訪談計劃：216。目的：通過對標桿人物的行為分析確定該類業(yè)務的行為標準具體內(nèi)容。 職類職層劃分標準北京和君創(chuàng)業(yè)培訓發(fā)展有限公司和君同行 共創(chuàng)偉業(yè)第二步 級別角色定義 級別角色定義就是要反映任職者在某一領域內(nèi)的成長規(guī)律，描述各個不同成長階段對任職者專業(yè)知識、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領域內(nèi)影響力、業(yè)務變革和應承擔責任等方面的不同程度的要求。第一步 職位分析用語 涵 義職位職種職類職類職種及相關概念釋義需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項目的