現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實務(文件)
【正文】 應用 :n 根據市場數據決定我們薪酬的競爭力水平n 進行工薪結構設計，制定策略性的薪酬體系和使用方法89 基本工薪在市場上的位置：90P75P50P25P10P90 總現(xiàn)金收入在市場上的位置：90P75P50P25P10P91 不同職位在市場上的排位情況： 5254級92 不同職位在市場上的排位情況： 5557級93 各職位系列在市場上的價值： 54級50分位線base salary94 各職位系列在市場上的價值： 54級50分位線total salary95工資增漲幅度分析 : 從 1997年到 2023年，每年工資都在不斷 增漲。 在不同級別上的工資增漲幅度不相同 。從 60級來看（高級職位）：從 1999年 4月到 2023年 4月工資增漲了 21%。111等級工薪體系特點好 :n 易于衡量不同職能的職位的相對水平n 職位等級分類的方法較客觀n 不同職位之間區(qū)別明顯n 工薪結構化，便于工薪控制和進行職位發(fā)展規(guī)劃n 新入職、工薪調整和晉升等易于管理和控制不足 :n 不夠靈活，難于及時對市場變化作出反映n 同一職位上個人工薪的發(fā)展有嚴格的上限，不利于對突出貢獻人員的獎勵112等級工薪體系設計當設計或修改一個等級工薪結構時需要考慮的方面 :n 工薪等級數目n 工薪級差w 相鄰工薪等級中點值的百分比差n 幅寬w 一個工薪等級的上限與下限的差異百分比w 以中點為界，距上下限差異的百分比n 相鄰工薪等級重疊程度w 一個工薪等級中被其下面相鄰等級覆蓋的比例113等級工薪體系設計練習 :計算級差、重疊和幅寬114等級工薪體系設計練習 :計算級差、重疊和幅寬40%40%70%4%11%85%89%115等級工薪體系設計工薪等級數目n 決定于w 職位覆蓋的最高和最低工資水平w 職責的層次性w 相鄰等級差異的大小n 調查顯示w 一般對于管理層、經理層和專業(yè)職位，平均工薪等級是 10級。w 幅寬較窄時，更強調職位等級和晉升，職位發(fā)生變化，工薪則調調整。n 最低工資n 法定工資n 其他內容133浮動工資和獎金n 浮動工資和獎金是 ；n 浮動工資的特點是 ；n 獎金的特點是 。136浮動工資的利弊優(yōu)點：不足：137浮動工資的標準的制定標準的制定n 以基本工資為基數，如 50%100%n 按崗位確定標準工資總額，浮動工資占一定比例，如 20%60%，n 按崗位確定標準浮動工資數額，如銷售人員實際發(fā)放 0%300%。獎金類型n 年終企業(yè)效益獎 ，相當 1或 2個月的工資，或數額不等的紅包。140主要內容 公平的薪酬體系的基礎 如何制定工薪策略 薪酬體系設計141結束語祝事業(yè)順利 !142。獎金的好處n 提倡一種績效主導的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為。績效指標要有具體方案，事先明確。135浮動工資的出發(fā)點浮動工資不能給一個固定額全員分配，而是要完全從績效目標出發(fā)來做，這是浮動工資最基本的要求。120等級工薪體系設計幅寬示例 121等級工薪體系設計重疊n 為什么會有重疊？n 一個工薪等級中被其下面相鄰等級覆蓋的比例n 通常是 25% 到 50%n 重疊程度與什么有關？工作復雜程度、量化程度、說的清122幅寬重疊完全不重疊 大部分重疊 適度重疊800120018002700800900100015001200135080010001250187512001500$級別每晉升，增 50% 每晉升，增 % 每晉升，增 25%123等級工薪體系設計與市場接軌n 拿工薪等級的中點值與市場薪酬的標準值要比較n 薪酬理念決定兩者之間的關系n 領先策略還是追隨策略？還是取市場的中等水平124競爭位置策略市場薪酬狀況企業(yè)經營效益人力資源戰(zhàn)略125等級工薪體系設計比如公司總裁希望公司的工薪比市場中位高 10%即可SalaryGrades75分位公司工薪定位市場中位126一個工薪等級的組成學習區(qū)勝任區(qū)勝任區(qū)特殊貢獻區(qū)學習區(qū) : 用尚不具備經驗的任職者 兩年之內必須從此區(qū)走出去勝任區(qū) : 用于有經驗的任職者 此區(qū)的中點即為此工薪等級的中點 員工在此區(qū)間按照工薪調整政策逐漸增長 業(yè)績一般者到中點為止特殊貢獻區(qū) :用于沒有晉升機會，但業(yè)績突出者100%120%中點130%140%110%A 40% 幅寬127等級工薪體系練習經要素計點評估，一個公司有 9個職位等級9個職位等級又被分為 5個層次 :n 1級 新入職人員n 23級 有經驗的助理或新入職專業(yè)人員n 45級 有經驗的專業(yè)人員n 67級 團隊領袖或主管n 89級 部門經理 /部門總經理設計一個等級工薪結構，能夠覆蓋所有的職位，其中點值從3000元到 25000元。對于較高層級的管理者，級差應更大一些117工資曲線10%10%平緩的 穩(wěn)健的 陡峭的18%18% 30%30%118考慮員工類別和差異性$等級中值前進15%10%20%119等級工薪體系設計幅寬n 計量 :w 一個工薪等級的上限與下限的差異百分比w 以中點為界，距上下限差異的百分比n 合理的幅寬 :w 幅寬較大時，更強調以業(yè)績說話，業(yè)績增長工薪增長。99 現(xiàn)金收入中固定收入 與變動收入的比例分配：總體情況 : Senior Staff
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