【正文】 ,影響公司戰(zhàn)略、總體業(yè)績 的一些關鍵領域指標,指影響公司基礎 管理的一些指標,貢獻\影響度目標圖,總體戰(zhàn)略目標,年度計劃目標,部門完成目標,崗位完成目標,A 提高效率 B 降低成本 C 持續(xù)競爭力,分解三個有利于：,企業(yè)的經(jīng)營管理目標與計劃要通過層層分解落實到人，并形成對員工個人考核的業(yè)績評價標準。 因此，年終考核必須遵循的管理循環(huán)。 2 同級崗位上必須保持一致性。要命的是，粥每天都是不夠的。強權就會產(chǎn)生腐敗，大家 開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙障氣。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。 分析評價數(shù)量化工作 對考核的標準做分析評價工作，說白了就是由定性到定量的過程。,與員工保持及時、真誠的溝 通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè) 績的提升。 績效考評表格標明了工作的數(shù)量和質量以及合作態(tài)度等情況,表中的每一個特征,都分為 五等:優(yōu)秀、良好、一般、及格和不及格。 2 M曾經(jīng)對G經(jīng)理做出的一個決定表示過不同意見,在“合作態(tài)度”一欄被記 為“一般”,因為意見分歧只是工作方式方面的問題,所以G沒有在表格的評價欄上記錄。 G經(jīng)理覺得這樣做,可以使員工不至于因發(fā)現(xiàn)績效考評低而產(chǎn)生不滿。 老板靈機一動，想了一招。 突然，董事長召集各單位主管緊急會議，員工們面面相覷。反倒是，先有最壞的打算，獲得的意外驚喜度就加倍高。王明是你部門負責東北地區(qū)的銷售員，三年前由一個 小公司加入你們部門。 作為銷售工程師的王明，在項目期間工作很努力，以建立各種關系為重 點，成為項目組的骨干。大家 都不愿與他合作。 問題： 1） 你要與王明討論的關鍵點是什么？ 2） 你希望達到什么樣的面談？,如何正確理解薪酬?,第四講,面對如此簡單的問題,任何人都會有自己的答案. 作為一個專業(yè)人力資源人士,我的答案是: 薪酬是人力資源激勵最核心的要素。 經(jīng)濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬； 非經(jīng)濟性的報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。,二級構成： 崗位工資； 年功工資； 漲幅工資（調整工資）； 保險； 津貼； 假期（有薪假期等）； 其他。,員工對薪酬系統(tǒng)公平性感受,K1= (員工對自己收入的感受) (員工對工作投入的感受),K2= (員工對比較對象收入的感受) (員工對比較對象工作投入的感受),當K12時,當K1K2時,當K1K2時,員工感覺公平,多獎勵性,不公平,少報酬性,不公平,公平原則詳解,對人力資源的預測數(shù)量需求A1 對人力資源的預測學歷\技能等要求E1,對人力資源的實用數(shù)量需求A2 對人力資源的實用學歷\技能等要求E2,當A12 E12時,當A1A2 E1E2時,當A1A2 E1E2時,配置合理 經(jīng)濟,配置太低,造成資源緊張 不經(jīng)濟,配置過高,造成資源浪費 不經(jīng)濟,經(jīng)濟原則詳解,1象限 基本薪酬,2象限 績效薪酬,3象限 加班薪酬,4象限 保險福利,高差異性,低差異性,低穩(wěn)定性,高穩(wěn)定性,薪酬四方圖解,薪酬基本模型,第五講,如何設計完整的激勵性薪酬體系?,步驟： 薪酬調查（發(fā)多少） 崗位評估（內部公平） 調查薪酬管理中存在的問題（略） 確定企業(yè)薪酬總額（略） 設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式 形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵 政策文件,如何設計完整薪酬體系,符合公司整體戰(zhàn)略需要 保證公司的薪資規(guī)劃具有競爭性 建立公平分配薪資的體系 提供薪資決策的管理工具,工作流程必須要以設計目標作為導向,薪酬體系設計的出發(fā)點,外部競爭性 內部公正性 可承受的 合法的 淺顯易懂的 較易管理的 靈活的 對企業(yè)合適的,一般說來，某一具體的薪資體系不可能同時達到所有的性質要求。,崗位評估（內部公平）,崗位評估（內部公平）,差距過小 差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。,中科公司最近對自主研發(fā)的一臺室內工業(yè)儀表進行了外觀的改進， 以保證野外現(xiàn)場惡劣環(huán)境下數(shù)據(jù)采集工作的正常進行。最 終該方案一舉中標。假若你是王經(jīng)理, 如何來設計獎金分配方案???,獎金按團隊和個體的7：3比例進行了分配，整個小組 得1400元，剩下的600元，我在征求他們二位意見的 基礎上按1：2：3進行了分配，張經(jīng)理拿300元，李工 拿200元，楊工拿了100元。,案例,: 某公司由于需要實施一個項目,急需招聘兩名工程 人員.按照正常起薪標準,公司已經(jīng)找到了一名工程 人員,而另一名工程人員遲遲不能招到.如果這時有 一位應聘者與前面那名工程人員能力相當,但起薪 卻要求高出1倍.公司能否答應應聘者的起薪要求??,寬帶薪酬模式簡介,寬帶薪酬定義： 就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬 等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別 所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的 薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。,寬帶薪酬示圖,薪資 (貨幣價值),等級(相對崗位價值),a,c,b,d,f,e,g,政策線或薪資線,:,b:,a:,:,:,某等級最大值,某等級最小值,帶寬/層寬,相鄰等級的重疊,某等級中位值,:,相鄰等級中位值級差,寬帶薪酬優(yōu)點,1 績效比崗位更重要，有利于提高良好的工作績效； 2 能引導員工重視技能的增長和能力的提升； 3 有利于企業(yè)內部職位的輪換； 4 能密切配合市場供求的變化。00:34:2600:34:2600:3410/22/2024 12:34:26 AM 安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。2024年10月22日上午12時34分24.10.2224.10.22 擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。上午12時34分26秒上午12時34分00:34:2624.10.22 每天都是美好的一天，新的一天開啟。24.10.222024年10月22日星期二12時34分26秒24.10.22,謝謝大家！,