xx服裝企業(yè)薪酬體系診斷設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2024-09-28 12:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 益的提高。這是個(gè)雙贏的過程，最終企業(yè)獲得的收益 (即人力資本收益 )將高于在員工方面的各項(xiàng)支出 (即人力資本投資 )。 沒有系統(tǒng)地對崗位進(jìn)行分析和評價(jià) XX服裝廠的內(nèi)部沒有形成明確的工資等級。工資差別的依據(jù)是長期以來對職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷，未能科學(xué)規(guī)范地進(jìn)行工作分析，確定各職位的相 對價(jià)值，從而使不同職位上的任職者所得基本工資之間無法形成合理的差異，這導(dǎo)致工資體系的內(nèi)部一致性欠缺。 薪酬體系管理混亂 工資是員工的主要經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，維系著每個(gè)職工和家庭企業(yè)。制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而 XX服裝廠在工資體系管理方面未引起重視，到現(xiàn)在為止還存在工資體系不規(guī)范、與薪酬管理有關(guān)的基本臺帳不全等嚴(yán)重問題，因?yàn)楣べY引起的矛盾不僅傷害職工的工作積極性，有時(shí)甚至?xí)绊懙焦镜恼Ｉa(chǎn)。形成以上局面的原因第一因?yàn)楣疽庾R方面的，對公司需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視 。第二可能是公司人才的匾乏和自身能力的不足。 五 XX服裝廠的薪酬改革方案 XX 服裝廠薪酬體系設(shè)計(jì)的思路和步驟 薪酬體系設(shè)計(jì)的總體思路 依據(jù)對 XX服裝廠薪酬體系分析出的問題，參考上文詳述的企業(yè)薪酬體系，XX服裝廠薪酬改革的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 豐富員工薪酬模塊，做好工作分析，讓薪酬與崗位和績效緊密相聯(lián)，建立適合 XX服裝廠的混合工資體系。 薪酬改革的步驟：一是做好工作分析和崗位估值； 二是進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，給企業(yè)進(jìn)行薪酬定位；三是結(jié)合工作分析內(nèi)容和外部薪酬定位，進(jìn)行 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。 工作分析與 崗位估值 （ 1）工作分析的目的是以崗定薪的基礎(chǔ)，一般來講工作分析具有如下的工作目的：一、是員工完成什么樣的工作 ? 二、是員工將在什么時(shí)候完成工作 ?三、是員工如何完成此項(xiàng)工作 ? 四、是員工在哪里完成工作 ? 五、是員工為什么要完成此工作 ? 六、是員工完成工作需用哪些條件 ? （ 2）工作分析的主要內(nèi)容是基礎(chǔ)信息分析、工作任務(wù)分析、崗位職責(zé)分析 、崗位關(guān)系分析、勞動環(huán)境分析、結(jié)果領(lǐng)域分析、素質(zhì)要求分析。具體的方法有觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。通過工作分析可以獲取大量的信息，將這些信息整理成工作崗位說明書及崗位素質(zhì) 要求。 【 13】 （ 3）工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系。用圖示的方法來表示： 圖 51工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系 （ 4）崗位的價(jià)值評估與薪酬層級設(shè)計(jì)。崗位價(jià)值一般受如下的系統(tǒng)因素來決定：企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)共七大類?，F(xiàn)將設(shè)計(jì)出崗位評估因素的權(quán)重分值標(biāo)準(zhǔn)。 表 41 崗位評估因素的權(quán)重分值標(biāo)準(zhǔn) 序號 崗位價(jià)值系數(shù)因素 權(quán)重XX 分值XX 系統(tǒng)因素子因素 權(quán)重 B 分值 B 一 對企業(yè)的影響 40% 200 基本影響 (收入、成本、質(zhì)量 ) 60% 120 成長促進(jìn) 40% 80 二 解決問題 21% 66 復(fù)雜性 50% 33 創(chuàng)造性 50% 33 三 責(zé)任范圍 10% 20 工作獨(dú)立性 50% 10 工作內(nèi)容的廣度 50% 10 四 監(jiān)督 9% 22 人數(shù) 30% 7 層次類別 40% 8 工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系 崗位能力素質(zhì)要求 員工 能力素質(zhì) 評估 員工薪酬層級定位 崗位 說明書 崗位 價(jià)值評估 設(shè)定薪酬層級 工作分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)系 下屬素質(zhì) 30% 7 五 知識經(jīng)驗(yàn) 9% 22 知識 40% 8 經(jīng)驗(yàn) 60% 14 六 溝通 6% 30 溝通頻率 30% 9 溝通技巧 40% 12 內(nèi)外因素 30% 9 七 環(huán)境風(fēng)險(xiǎn) 5% 25 工作環(huán)境 100% 25 工作風(fēng)險(xiǎn) 合計(jì) 100% 385 385 需要說明的是：崗位價(jià)值系統(tǒng)因素的權(quán)重與分值，是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)和該“因素”在經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)、人力人才戰(zhàn)略目標(biāo)中的重要性來決定的，各系統(tǒng)因素又包括相應(yīng)的幾個(gè)子因素。根據(jù)設(shè)計(jì)出的崗位評估因素權(quán)重與分值標(biāo)準(zhǔn)為參考，再給出 XX服裝廠所有的標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分，以層級中最底層的標(biāo)準(zhǔn)崗位分值去除各標(biāo)準(zhǔn)崗位 價(jià)值分，得出各層級系數(shù)值，用系數(shù)值乘以薪酬標(biāo)準(zhǔn)值 K, K值是在 XX服裝廠的年度總體薪酬策略的指導(dǎo)下，根據(jù)市場薪酬水平、外部薪酬競爭性和內(nèi)部薪酬的激勵性來確定，因此不同層級的 K值（ K K K K5，無 K1 ，因?yàn)閄X服裝廠老總兼總經(jīng)理，不計(jì)最高薪酬值。 XX1層級就表示在總經(jīng)理以下的各部門最高層級 )一般取不同的值，而且不同的年份，根據(jù)年度薪酬預(yù)算， K值也會有所變化。列出 XX服裝廠薪酬層級示例表。 表 4 2 XX服裝廠薪酬層級表 層級 標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值分
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