【正文】 比作傭金，連同固定工資一起作為員工工資的一種工作制度。這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵。 在傭金比率的制定上，應(yīng)考慮產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計單大小、毛利率、業(yè)務(wù)狀況變動等因素。 傭金的計算可以銷售量、銷售額、利潤及回款額等可以量化的指標為基礎(chǔ)，按照一定的比率核算。 此類薪酬制度多用于銷售文秘兼內(nèi)勤，或適用于依靠集體努力的銷售工作。銷售人員的薪酬制度一般可以有以下6種模型。銷售人員薪酬制度設(shè)計是否合理，直接影響到企業(yè)銷售人員業(yè)績的好壞。 管理相對松散銷售工作的特點決定了其工作時間和方式具有很大的彈性，因此，管理人員很難對銷售人員進行全面的監(jiān)督?；鶎愉N售人員的職務(wù)要求與其他職位如研發(fā)人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員相比，無太多的技巧性、專業(yè)性等要求。 工作業(yè)績具有不穩(wěn)定性，它可能因受地域、產(chǎn)品的季節(jié)性等因素影響而波動較大。二、銷售工作特點（一） 銷售人員的特點 工作時間相對自由。（三）改善經(jīng)營績效薪酬對于員工的工作態(tài)度、工作行為及工作業(yè)績的好壞具有直接的影響。（二）較好的控制成本企業(yè)保持一種相對較高的薪酬水平，對于吸引和保留員工是很有利的，但較高的薪酬水平同時會給企業(yè)造成一定的成本壓力，一定程度上會影響到企業(yè)在市場上的競爭力。第三章、 銷售人員薪酬體系設(shè)計第一節(jié) 銷售人員薪酬設(shè)計的意義作為企業(yè)龍頭的銷售部門，是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，其工作是企業(yè)經(jīng)營活動中最重要的環(huán)節(jié)之一，而直接創(chuàng)造價值的銷售人員的薪酬設(shè)計，在企業(yè)薪酬激勵設(shè)計工作中更是居重要地位，他在很大程度上直接影響企業(yè)的業(yè)績與未來的發(fā)展。（3） 考慮經(jīng)營績效上升難度。（1） 為體現(xiàn)效益年薪的激勵作用，在年薪總額的構(gòu)成中，其比例應(yīng)高于基本年薪，原則是上不封頂、下不保底。以后年份的累積與返還依此類推。具體方式為：企業(yè)將經(jīng)營者在本年度的風險收入的30%以現(xiàn)金形式當年兌付，其余70%轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。（2） 利潤增長率=（當年實現(xiàn)利潤—前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)）/前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)100%其中，前兩年實現(xiàn)利潤加權(quán)平均數(shù)的權(quán)重比例分別為：第1年占70%，第2年占30%。實例分析某企業(yè)經(jīng)營者的效益年薪的計算公式如下：效益年薪=基本薪酬 3 （利潤增長率+凈資產(chǎn)增長率）。（2） 效益年薪=超額利潤比例系數(shù) 考核指標完成系數(shù)。其計算方法主要有以下兩種。 效益年薪的確定效益年薪也稱風險年薪，是根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營業(yè)績按事先設(shè)定的計算方法支付給經(jīng)營者的收入，屬于不固定的薪酬?；灸晷?本企業(yè)員工基本工資調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)=責任系數(shù)+企業(yè)規(guī)模系數(shù)+企業(yè)類型系數(shù)。（1） 根據(jù)市場價格，采取協(xié)商工資制的辦法來確定，即通過資產(chǎn)所有者與經(jīng)營管理者進行協(xié)商的方式確定其基本年薪水平。在確定基本年薪時，應(yīng)以所聘經(jīng)營管理者的勞動力市場為基礎(chǔ)，同時考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。（三） 企業(yè)經(jīng)營管理層年薪的設(shè)計 基本年薪的設(shè)計基本年薪是指企業(yè)按月支付給經(jīng)營者的固定現(xiàn)金收入。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+獎勵年薪。年薪收入=基本年薪+效益年薪。 在機制上是企業(yè)經(jīng)營者同企業(yè)所有者結(jié)成一體，堅持利益共享、風險公擔的原則，讓企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益得到一定的保障。（一） 年薪制的特點 一般以一年作為企業(yè)的一個生產(chǎn)周期，這樣能較好地體現(xiàn)經(jīng)營者的工作特點。設(shè)計一個科學、合理的薪酬體系，一般有6個核心步驟，如圖所示。利用綜合模式設(shè)計出來的薪酬方案能較好地協(xié)調(diào)員工需求與企業(yè)利益，也是一種常用的薪酬設(shè)計模式。采用這種模式有助于增強企業(yè)的核心競爭力。參與談判的特定員工一般為市場較為稀缺的人才。但這種模式成本較高，要付一定的咨詢費用。這種薪酬體系一般能較好地體現(xiàn)市場動態(tài)，有利于穩(wěn)定勞資雙方的關(guān)系。集體洽談模式是指通過企業(yè)與員工的協(xié)商確定員工一定時期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系。隨著企業(yè)逐步走上正規(guī)和規(guī)模的擴大，這種領(lǐng)導決定模式因為缺乏科學性和公平性，可能會引發(fā)企業(yè)領(lǐng)導和員工之間的矛盾以及企業(yè)優(yōu)秀員工的流失等不利于企業(yè)發(fā)展的因素。領(lǐng)導決定模式的薪酬設(shè)計過程較為簡單、直接，沒有太多的技巧和專業(yè)知識，設(shè)計成本低廉且修改靈活，可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部情況的變化隨時做出相應(yīng)的調(diào)整。第三節(jié) 薪酬設(shè)計的5種模式一、 領(lǐng)導決定模式企業(yè)領(lǐng)導者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，依據(jù)市場行情，規(guī)定員工一定時期內(nèi)的薪酬，從而確定該企業(yè)的薪酬體系。七、 外部競爭性原則企業(yè)想要獲得具有競爭力的優(yōu)秀人才，就必須制定出一套對人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。要分析付酬因素中那些因素相對重要，那些因素相對次要，并賦予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，從而確定各崗位價值的大小。六、 戰(zhàn)略導向性原則合理的薪酬制度有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。四、 合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合國家的政策和法律，如國家對最底工資的標準、工作時間、經(jīng)濟補償金、加班加點付薪的有關(guān)規(guī)定。在企業(yè)內(nèi)部，各級職務(wù)之間的薪酬水平在合理的基礎(chǔ)上應(yīng)適當拉開差距，以此來鼓勵員工提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造出優(yōu)良的工作業(yè)績。三、 激勵性原則不同的薪酬組合對員工所產(chǎn)生的激勵效果是不一樣的。（三） 外部公平外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)及同等規(guī)模的不同企業(yè)的相似崗位的報酬應(yīng)該基本相等。（一） 橫向公平橫向公平是指企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、衡量尺度應(yīng)該是一致的。員工只有在認為薪酬系統(tǒng)是公平的這一前提下，才可能產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和滿意感，薪酬激勵作用才能發(fā)揮出來。企業(yè)提供具有競爭力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企業(yè)中來，同時可以留住內(nèi)部的優(yōu)秀的員工。（三） 吸引外部優(yōu)秀人才，留住企業(yè)優(yōu)秀員工一個成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的人才。薪酬在為員工提供衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好、追求更高層次的需求提供了條件。二、 薪酬的作用薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下3個方面（一） 經(jīng)濟保障作用薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而獲得的報酬，是員工基本生活水平的保證。（四） 保險保險屬于福利的一種，它是對員工長遠利益的保證或者對突發(fā)事件的預防。（二） 獎金獎金是一種補充性的薪酬形式，它是企業(yè)針對員工的超額勞動或者增收節(jié)支給予的一種報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率或工作績效，它著眼于正常勞動之外的超額勞動。企業(yè)薪酬體系設(shè)計實務(wù)第一章 薪酬體系設(shè)計的概述第一節(jié) 薪酬的構(gòu)成及作用一、 薪酬的構(gòu)成薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物報酬的總和，主要由以下5個部分構(gòu)成。（一） 基本工資基本工資也稱薪水，是勞動報酬的主體，它主要是指根據(jù)員工的工作性質(zhì)、工作類別、工作責任大小等因素而確定并支付給員工的穩(wěn)定性報酬，是勞動分配原則的重要體現(xiàn)。（三） 津貼、補貼津貼和補貼是指為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付給員工的基本工資以外的報酬，例如為了保證員工工資水平不因物價影響而支付給員工的物價補貼。（五） 其他福利其他福利是指除法定保險以外的福利，如法定假日，企業(yè)為員工提供的帶薪休假、培訓，免費的早餐、午餐等。（二） 激勵作用薪酬的激勵作用主要是通過福利、獎金等形式體現(xiàn)的。此外，薪酬從一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)對員工工作的認可和肯定。員工在工作中獲得自身利益的同時，也為企業(yè)創(chuàng)造了價值。第二節(jié) 薪酬設(shè)計的7項原則一、 公平性原則公平性是薪酬設(shè)計體系的基礎(chǔ)，員工的積極性不僅受絕對報酬的影響，還受到相對報酬的影響。公平性原則包括橫向公平、縱向公平和外部公平3種。（二） 縱向公平縱向公平是指員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來應(yīng)該是基本一致的，其獲得的報酬應(yīng)與勞動付出成正比。二、 經(jīng)濟性原則企業(yè)設(shè)計薪酬時必須充分考慮企業(yè)實際能力的大?。阂环矫姹ＷC薪酬水平有一定的競爭性和激勵性；另一方面要保證留存企業(yè)的資金能確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。簡單的高薪并不能有效地激勵員工。建立一個科學、合理的薪酬系統(tǒng)，是對員工最持久也是最根本的激勵。五、 補償性原則薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補償其付出的費用，這不僅應(yīng)該包括補償員工恢復工作精力所必要的衣食住行費用，而且還應(yīng)補償員工為開展工作所必須投入的用于學習知識、技能等的費用。企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進行分析。在此基礎(chǔ)上進行薪酬制度設(shè)計能較好地體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求。企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)整體薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，以保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性的人才。這種情況一般發(fā)生在企業(yè)初創(chuàng)時期或人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)。由于該模式在決策的過程中一般是憑借領(lǐng)導者的直覺和經(jīng)驗，而不是基于科學的分析，因此，往往帶有較大的盲目性。二、 集體洽談模式在傳統(tǒng)的薪酬管理中，薪酬的制定一般是由企業(yè)管理者操作的，員工只能被動地接受。三、 專家咨詢模式專家咨詢模式是指由企業(yè)委托外部咨詢機構(gòu)參與薪酬體系的制定。這種模式充分地利用了外部人的專業(yè)知識，采取這種模式制定出來的企業(yè)薪酬體系具有科學性、規(guī)范性、公平性和可操作性等特點。四、 個別洽談模式個別洽談模式是在企業(yè)總體原則初定的的情況下，企業(yè)和特定員工就薪酬問題進行洽談，以此確定該員工的薪酬。這種模式設(shè)計成本較高，一般是針對企業(yè)特定的崗位或?qū)ζ髽I(yè)生存和發(fā)展都極為重要的員工。五、 綜合設(shè)計模式綜合設(shè)計模式是指企業(yè)在薪酬設(shè)計過程中綜合運用上述幾種模式。第四節(jié) 薪酬設(shè)計6個步驟一個好的薪酬體系應(yīng)該對內(nèi)具有激勵性，對外具有競爭性。開始確定薪酬策略進行崗位分析實施崗位評價開展薪酬調(diào)查確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平實施與修改薪酬體系結(jié) 束第二章 企業(yè)經(jīng)營管理層薪酬體系設(shè)計第一節(jié) 經(jīng)營管理層年薪設(shè)計一、 經(jīng)營管理層年薪結(jié)構(gòu)設(shè)計年薪是指以企業(yè)會計年度為時間單位，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績好壞為其計發(fā)工作的一種薪酬制度，主要適用于企業(yè)經(jīng)理、公司高級職員。 將經(jīng)營者的收入與其工作業(yè)績直接掛鉤，以增強經(jīng)營者的責任感。（二） 企業(yè)經(jīng)營管理層年薪的構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營管理層的年薪依據(jù)企業(yè)實際情況的不同而多有不同，其基本構(gòu)成模式如以下公式所示。在具體實施中也有一些變通的情況，例如下面兩種模式。 年薪收入=基本年薪+效益年薪+長期激勵+福利津貼。基本年薪是對經(jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力、經(jīng)驗和承擔的崗位職責的基本肯定。具體方法有以下兩種。（2） 按照企業(yè)員工的基本薪酬比例來設(shè)計經(jīng)營者的基本年薪，計算方法如下。由于基本薪酬一般不與經(jīng)營者的經(jīng)營成果掛鉤，因此這部分薪酬不能定的過高，否則就有可能出現(xiàn)即使出現(xiàn)經(jīng)營失誤經(jīng)營者也可以拿到較高薪酬的現(xiàn)象，這樣既不利于年薪制激勵作用的發(fā)揮，也會導致內(nèi)部員工不滿情緒的產(chǎn)生。經(jīng)營者的效益年薪往往以基本年薪或經(jīng)濟效益增加值為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)超額利潤來進行計算。（1） 效益年薪=基本薪酬倍數(shù)考核指標完成系數(shù)。其中，方法（2）側(cè)重于依據(jù)績效指標的完成結(jié)果來確定經(jīng)營者的風險年薪，這使得風險年薪更具備績效薪酬的性質(zhì)。 說明：（1） 倍數(shù)為3，即經(jīng)營者效益年薪最多不得超過基本年薪的3倍。（3） 凈資產(chǎn)增長率=（當年凈資產(chǎn)值—上年度凈資產(chǎn)值）/上年度凈資產(chǎn)值 100%其中，凈資產(chǎn)增長率必須剔除資產(chǎn)評估等非經(jīng)營性增長率效益年薪從企業(yè)稅后利潤中提取，由產(chǎn)權(quán)單位以現(xiàn)金、股份等形式支付。在第2年下達業(yè)績評定書的后一個月內(nèi)，返還上年度風險收入（股票）總額的30%給經(jīng)營者，第3年以同樣的方法返還30%，剩余10%累積留存。效益年薪設(shè)計過程中，需要考慮以下因素。（2） 注意年度間經(jīng)營績效的變化，經(jīng)營者薪酬應(yīng)該反映企業(yè)不同年份的經(jīng)營績效的變化，特別是在市場環(huán)境不確定因素較多或者企業(yè)處于不穩(wěn)定發(fā)展的時期，要能客觀地反映這種變化。一般情況下，績效優(yōu)異的企業(yè)的業(yè)績上升難度大于績效相對較差的企業(yè)，在薪酬設(shè)計上要反映這種差異。一、銷售薪酬的作用（一） 吸引、留住和激勵優(yōu)秀的銷售人員一個合理的銷售薪酬模式，對于調(diào)動銷售人員的工作積極性，提高銷售業(yè)績、留住優(yōu)秀銷售人員具有十分重要的作用。合理的銷售薪酬模式，能夠有效地編制銷售薪酬預算，控制銷售薪酬預算，控制銷售成本的額外支出，從而達到控制費用的目的。一套科學、合理的銷售薪酬制度有助于引導員工采取符合企業(yè)利益的目標的行為，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標。 工作績效可以用具體成果顯示出來，其衡量指標較明確，如銷售額、客戶保有率、貨款回收率等。（二）銷售工作的特點職務(wù)進入壁壘較低職務(wù)進入壁壘是指非本崗位人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事崗位工作的難易程度。工作方式具有較強的靈活性其主要的表現(xiàn)形式之一就是銷售過程具有較強的靈活性、技巧性，銷售人員須盡可能地用最短的時間、最快捷的方式讓客戶了解自己推銷的產(chǎn)品并讓客戶產(chǎn)生購買的沖動；表現(xiàn)形式之二是工作時間相對一般工作說較為自由，彈性較大。第二節(jié) 銷售人員薪酬模型設(shè)計建立一個行之有效的薪酬制度對企業(yè)穩(wěn)定和留住優(yōu)秀的銷售人才是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創(chuàng)造業(yè)績，又要滿足其工作成就感。一、銷售人員薪酬制度模型 在設(shè)計銷售薪酬制度時，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身不同發(fā)展階段的特點，結(jié)合企業(yè)自身與員工雙方的需求與目標，制定合理的薪酬制度。（一）固定工資制 固定工資是指無論銷售人員的銷售額有多少，均可在一定的工作時間之內(nèi)給予其相同的報酬，即所謂的“計時制”，其調(diào)整的主要依據(jù)是銷售人員的表現(xiàn)及工作成果。 （二）純傭金制 本報酬制度是與銷售人員一定期間的銷售工作成果或銷售數(shù)量直接掛鉤的，即按銷售人員工作成果的一定比率給予其傭金。支付傭金的比率可以是固定的，即銷售人員無論銷售多少產(chǎn)品，傭金的比率都是一樣的；比率可以是累進的，即銷量越大，傭金比率越高；比率也可以是遞減的，即銷量越大，傭金比率越低。 采用該模型的效果是：業(yè)績好的銷售人員薪酬水平高，業(yè)績差的銷售人員薪酬水平低。 該類型的保酬制