【正文】 流失的現(xiàn)象。這種體系使被評上的人員正確認識了自己的價值，他們用自己工作熱情帶動和激發(fā)身邊的員工人人爭做技術、技能專家的思想，從而提高了全員的素質，直接影響了企業(yè)長遠利益。 ] 20 參考文獻 1． 劉昕 ， 薪酬福利管理 [M]， 北京：對外經(jīng)濟貿易大學出版社 ， 20xx 2． 張鶴 ， 精神薪酬 [M]， 北 京：機械工業(yè)出版社 ， 20xx 3． 劉昕 ， 中小企業(yè)職位分析的障礙及基本對策 [J]， 中國人民大學書報資料中心 ， 20xx 4． 杜海玲 ， 中小企業(yè)薪酬管理策略探析 [J]， 黑龍江對外經(jīng)貿 ， 20xx 5． 黃健 ， 論中小企業(yè)的人才管理策略探析 [J]， 企業(yè)家天地 ， 20xx 6． 王新華，孫建平 ， 敏感的環(huán)節(jié)－企業(yè)薪酬管理 [J]， 中國人力資源開發(fā) ，20xx 21 致 謝 論文即將完成，回顧論文的研究過程，感覺很艱辛，同時也很欣慰，薪酬問題是理論性和實踐性都很強的一門科學，是每個企業(yè)關注的焦點，涉及到每名 員工的切身利益，在論文的研究過程中，通過翻閱大量資料，我懂得很多以前不懂的知識，受益非淺，不足的是實踐方面知道的不是太多。 制定嚴密可行的薪酬分配考核辦法 針對規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足的缺陷，單位根據(jù)自己內部的實際情況制定嚴密可行的薪酬分配考核辦法。才能針對存在問題，制定相應的對策。 薪酬管理的演變與薪酬體系設計的新發(fā)展 酬管理的歷史演變 薪酬管理的歷史演變大致可劃分為以下四個階段： (1)第一階段：專制階段 從世界范圍來看，對薪酬及對企業(yè)的其他方面的專制管理發(fā)生在市場經(jīng)濟初始階段。 （ 2）視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關系 13 一般企業(yè)中，后勤支持和管理部門，例如人力資源、財務行政部門人員薪酬中固定比例大。 薪酬管理的基 本原則 21 世紀，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或者增加薪酬水平的過程，一個組織必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。薪酬的設計與管理已不是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬的過程，而是最困難，最復雜，充滿矛盾的管理，所以需要系統(tǒng)、全面、科學地進行設計與管理的過程。制定什么樣的薪酬激勵體系、如何設計、怎樣管理仍是困擾企業(yè)管理者的問題。 雖然，企業(yè)經(jīng)營對薪酬的要求越來越高，但是，就薪酬來講，受到的限制因素卻也越來越多。 本文從薪酬管理現(xiàn)存的問題與分析入手，對目前薪酬的設計與管理進行了探討，旨在為我國企業(yè)的薪酬設計與管理提供一些借鑒。1 內蒙古高等教育自學考試 公司管理 專業(yè) (本科段 ) 畢 業(yè) 設 計 (論 文 ) 設計題目 : 國有企業(yè)薪酬管理研究 2 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。 關鍵 詞：企業(yè) 薪酬 管理 Abstract The salary problem has the function that can’t be neglected in the development of the enterprise. It is the core of the resource management. It is also the key that the business attracts and keeps talents .To a large extent, it not only can affect the strategic performance, business culture,even usual production and management activity, but also can affect the direct benefit of each employee in the enterprise. The modern society is a peopleoriented society . Only having a steady personnel, the enterprise will develop towards better direction. Therefore it is a new topic that how design and manage salary that many 5 enterprises must face. This paper analyses and discusses salary design and management . Keyword ： enterprise。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內部人才定位、 外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。 薪水能極大地影響員工行為和工作績效，內在激勵能使企業(yè)從加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。 11 第二章 薪酬管理的理論概述 薪酬的含義 薪酬是一個十分重要和敏感的話題，提起薪酬人們都會不由自主的與工資、獎金、補貼等聯(lián)系在一起，那到底什么是薪酬呢？薪酬有廣義和狹義之分。為此，必須認真研究薪酬管理的基本原則。而生產(chǎn)、銷售人員的變動比例大。其主要特點是企 業(yè)所有者即企業(yè)管理者，此時管理者對激勵的 14 作用知之甚少，勞動者沒有形成有效的抗衡力量，員工的外在薪酬被壓低到最低限度，而雇主對內在薪酬更是幾乎毫無認識。目前國有企業(yè)薪酬謝管理中存在的主要問題如下： 國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié) 勞動和社會保障部一項調查顯示：目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。例如：XX 公司 結合本公司的實