國(guó)有企業(yè)員工激勵(lì)策略研究(編輯修改稿)
2025-07-25 00:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 83。片面注重員工的工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)激勵(lì)措施。而很少關(guān)注對(duì)員工精神層面的激勵(lì)。而在世界一些著名的企業(yè)中，如IBM、微軟、GE等，除給員工較高的物質(zhì)報(bào)酬外，都有自己獨(dú)特的精神激勵(lì)體系，如微軟的MVP(MOST VALUEABLE PRoFESSIONAL，最有價(jià)值專家)，IBM的“杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等等，這些稱號(hào)能極大程度的滿足員工尤其是知識(shí)型員工的心理需要，讓員工擁有成就感，滿足了知識(shí)型員工自我實(shí)現(xiàn)的心理需求。178。 缺乏良好的企業(yè)文化氛圍當(dāng)前眾多國(guó)有企業(yè)并投有對(duì)企業(yè)文化給予足夠的重視。有的企業(yè)搞企業(yè)文化建設(shè)也只是“跟風(fēng)”現(xiàn)象，趕時(shí)髦，照搬照抄一些知名企業(yè)的理念，或者自己搐一些“創(chuàng)新”，弄些新名詞。然而在將企業(yè)文化真正滲透到企業(yè)內(nèi)部每個(gè)員工身上時(shí)，卻顯得相當(dāng)乏力，缺乏足夠的支持和保障措施。所謂的企業(yè)文化也只是“重形式，輕內(nèi)容”，從而導(dǎo)致企業(yè)的向心力和凝聚力弱，不能激發(fā)起知識(shí)型員工的工作熱情。178。 福利機(jī)制過(guò)于統(tǒng)一在我國(guó)，福利只是一種保健因素，大多數(shù)企業(yè)中的福利傾向于平均分配，企業(yè)管理者很少想過(guò)用福利來(lái)激勵(lì)員工。目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的福利存有問(wèn)題，首先是設(shè)置的福利項(xiàng)目似乎看不見(jiàn)也摸不著，使員工不知道他們的市場(chǎng)價(jià)值。其次是員工不知道每一項(xiàng)福利的具體價(jià)值，也不知道他們到底得到了什么，得到了多少。第三是福利由組織統(tǒng)一給定，而員工無(wú)選擇權(quán)利，面對(duì)這樣一個(gè)剛性的福利，員工所能做到的只是接受，不管它是不是自己所需要的，這在一定程度上，可能會(huì)引起員工抱怨。第四是公司福利傾向于平均分配，無(wú)法真正體現(xiàn)出能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用。這些都是我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在福利中所表現(xiàn)出的突出問(wèn)題。福利，本是企業(yè)中的一項(xiàng)激勵(lì)手段，但由于這些問(wèn)題的存在，使福利不但成為企業(yè)的支出而且不能很好的激勵(lì)到員工，若取消福利又會(huì)導(dǎo)致員工更大的不滿，因此，應(yīng)改變目前國(guó)有企業(yè)的福利制度，發(fā)揮出福利應(yīng)有的激勵(lì)作用。178。 企業(yè)缺乏激勵(lì)目標(biāo)人們生活和工作的主要?jiǎng)恿?，就是要?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，并把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷的加以對(duì)照，知道自己前進(jìn)的速度和不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他的行為積極性就會(huì)持續(xù)高漲?？梢?jiàn)，設(shè)立一定的目標(biāo)就會(huì)對(duì)人產(chǎn)生激勵(lì)作用，有了目標(biāo)才會(huì)有奮斗，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有了方向，也就不會(huì)有前進(jìn)的動(dòng)力。目標(biāo)就像航行中的燈塔，只要航船的方向明確，燈塔就會(huì)激勵(lì)航船永遠(yuǎn)不息的去前進(jìn)去追求。對(duì)于企業(yè)而言，目標(biāo)是整個(gè)組織存在的靈魂，也是組織奮斗的方向，而我國(guó)多數(shù)國(guó)有企業(yè)中缺少的正是激勵(lì)目標(biāo)。178。 員工缺少參與機(jī)會(huì)企業(yè)的效益來(lái)自每一個(gè)員工的業(yè)績(jī)，如果我們能讓每一個(gè)員工像關(guān)心自己的事一樣關(guān)心企業(yè)的事，那么企業(yè)要取得突飛猛進(jìn)的效益，將是指日可待的事情，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前在管理上很少給予員工參與的機(jī)會(huì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)改革最需要的是實(shí)現(xiàn)真正意義上的人本管理，也就是要在管理問(wèn)題上給員工廣闊的空間，鼓勵(lì)員工參與，培養(yǎng)員工的主人翁精神，建立一種民主管理的氛圍，讓企業(yè)的員工真正成為企業(yè)的主人。四 國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策178。 實(shí)施“人本管理”知識(shí)型員工都具有過(guò)硬的理論知識(shí)基礎(chǔ)、專業(yè)技能或者比較強(qiáng)的管理領(lǐng)導(dǎo)能力，工作的目的更多的體現(xiàn)為能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們的工作更多地體現(xiàn)為與企業(yè)的合作關(guān)系，這就要求企業(yè)管理者深劉認(rèn)識(shí)到企業(yè)與知識(shí)型員工的發(fā)展實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”的關(guān)系，并徹底摒棄傳統(tǒng)的“以工作為中心”的管理風(fēng)格，實(shí)施“以人為中心”的管理方式。國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)主要從幾個(gè)方面著手：首先，國(guó)有高新企業(yè)的決策層領(lǐng)導(dǎo)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與知識(shí)型員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在戰(zhàn)略中不僅要強(qiáng)調(diào)股東價(jià)值和顧客價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也要強(qiáng)調(diào)員工價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。其次，在職位分析和崗位設(shè)置等人力資源管理細(xì)節(jié)上應(yīng)注重“個(gè)性化”設(shè)計(jì)，即根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)，將其安排到合理的崗位上，真正做到“人事相宜，人盡其才”。再次，在平時(shí)的人力貸源管理實(shí)踐中，要注重對(duì)員工的人性化管理。企業(yè)的管理者在平時(shí)的工作、生活中，應(yīng)給予知識(shí)型員工更多的關(guān)心和支持，使其更大程度的發(fā)揮自己的價(jià)值。178。 為員工創(chuàng)造更多的成長(zhǎng)和發(fā)展空間企業(yè)如何為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)及職業(yè)成長(zhǎng)的工作環(huán)境，如何為員工提供升遷
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