【文章內(nèi)容簡介】 名建筑從業(yè)人員近 3000名各種機械設(shè)備近百臺套具備年產(chǎn)值3 億元以上建筑施工能力 公司先后承建工程項目 38個總建筑面積近 97萬平方米其中包括中遼國際遼西開發(fā)公司 7＃住宅樓工程省優(yōu)宏達開發(fā)公司開發(fā)的竹林園小區(qū) 23 商住樓工程市振動機械廠大型廠房工程市公安局招待所工程市優(yōu)市軍分區(qū)師團級軍官住宅樓工程軍優(yōu)由北京中鐵工程設(shè)計院上海分院設(shè)計的上海城綜合樓工程建筑面積24600 平方米地上 17 層地下 1 層是朝陽市目前唯一的集商貿(mào)餐飲娛樂辦公會展倉儲和停車場于一體的智能型標志性建筑榮獲世紀杯工程 2021 年承建的宏達人家小 區(qū)工程是深受用戶歡迎的公眾滿意樓盤 2021 年承建了北大街改造回遷住宅安居工程書香欣苑商住小區(qū)希波工業(yè)園區(qū)的全部工程等 2021 年公司被中國社會經(jīng)濟調(diào)查所評為企業(yè)信譽建筑質(zhì)量管理水平中國市場信譽建筑企業(yè) 2021 年公司被遼寧省建筑業(yè)協(xié)會評為遼寧省先進建筑業(yè)企業(yè)建筑是我國支柱產(chǎn)業(yè)之一目前我國建筑行業(yè)擁有各類企業(yè)約 70 萬個從業(yè)人員 3000 多萬人年營業(yè)收入 34萬多億元占全國 GDP 的比重已經(jīng)達到 55 在土木建筑結(jié)構(gòu)給排水暖通電氣室內(nèi)設(shè)計等領(lǐng)域我國建筑行業(yè)培養(yǎng)了數(shù)以萬計的工程技術(shù)專家創(chuàng)造了數(shù)以萬計的專利技術(shù)成果 不過我國 建筑行業(yè)的國內(nèi)外競爭環(huán)境正日益加劇如何通過自主知識產(chǎn)權(quán)保持我國建筑行業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展這對維護社會就業(yè)安全振興我國三農(nóng)事業(yè)有重要作用例如在國內(nèi)從 2021 年開始我國將履行加入 WTO 的承諾允許外商獨資設(shè)立勘探設(shè)計企業(yè)建設(shè)監(jiān)理單位招投標代理機構(gòu)等外資企業(yè)的工程承包范圍將不受限制總之我國將對各類外國建筑企業(yè)實行國民待遇目前我國國有建筑企業(yè)占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)格局尚未發(fā)生改變其知識產(chǎn)權(quán)挖掘部署經(jīng)營能力較弱從專利布局看外國企業(yè)進入我國建筑市場的意圖已經(jīng)相當(dāng)明顯國內(nèi)民營企業(yè)之間發(fā)起的建筑工程專利技術(shù)糾紛已經(jīng)數(shù)以百計有些民營建筑 企業(yè)之間已經(jīng)在建材建材生產(chǎn)方法建材生產(chǎn)模具建筑方法等技術(shù)領(lǐng)域爆發(fā)數(shù)十起專利糾紛個別民營建筑企業(yè)還組建了全球最大的專利池涵蓋了 3000 多篇專利對全國廣大建筑企業(yè)展開了規(guī)模浩大的收費活動為了維護產(chǎn)業(yè)安全在國內(nèi)競爭中繼續(xù)發(fā)展壯大并繼續(xù)雇傭數(shù)以百萬計的農(nóng)民工我國骨干國有企業(yè)也需要開展專利部署工作 在國外全球年度國際建筑承包總值約 1 萬億美元我國人口占全球約 1／ 4 但是年度國際建筑承包收入僅約 130億美元僅占全球份額的 135在國外高端建筑項目中從建材到建筑方法國外企業(yè)都部署了大量的知識產(chǎn)權(quán)我國企業(yè)尤其國有骨干企業(yè)在國外的 建筑專利部署極為罕見隨著我國國際建筑承包份額的快速提升尤其隨著我國企業(yè)承建國外高端建筑項目的大量增加如何通過全球?qū)＠渴鹛岣咂髽I(yè)的利潤率競爭力這也將成為一項重要課題 在當(dāng)時的情形下公司規(guī)模不大大家不計較個人得失經(jīng)常性的主動加班工資雖然沒有多少但卻干勁十足領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常跟大家一起探討如何改進建筑質(zhì)量也能經(jīng)常在一起吃頓飯企業(yè)的向心力特別強 宏達建筑公司公司能發(fā)展到今天這個地步也因為趕上了一個非常好的時機當(dāng)時公司的主導(dǎo)建設(shè)樓房等小型的建筑 1993年到 2021年是朝陽經(jīng)濟發(fā)展迅速的十年公司先入為主憑借以前良好的市場基礎(chǔ)快 速擴張到 2021 年司己從一個小型家族企業(yè)發(fā)展為在當(dāng)?shù)赜泻芨咧鹊母呖萍济駹I企業(yè)公司也轉(zhuǎn)型為以多方面發(fā)展為主 但是不難看出公司在 2021 年的時候轉(zhuǎn)型開始從事集團式發(fā)展由原來的單一公司組建成了多方面發(fā)展的集團所以能感覺出來必然會導(dǎo)致一些事情的發(fā)生 新集團成立原董事長已經(jīng)不能只顧著宏達建筑工程公司一方面的發(fā)展又在原工作同事中聘請了一位新的公司總經(jīng)理 A 2021 年進入宏達建筑工程公司公司老總特別重視 A的發(fā)展 2021年 8月王 XX正式擔(dān)任宏達建筑工程公司公司總經(jīng)理一職在一般人看來總經(jīng)理很是風(fēng)光年紀輕輕擔(dān)任了企業(yè)的總經(jīng) 理上下班車接車送整天出入于各種高檔場所所有的消費都由公司來買單然而工作中兩人思路與方法的不同卻極大程度的限制了 A 工作的開展 2021 年 4 月兩人的合作走到了盡頭 A 正式宣布辭去銷售總經(jīng)理職務(wù)并于 2021 年 6 月從宏達建筑工程公司公司辭職一年以后 A 與人合伙共同創(chuàng)建了另外一個空調(diào)公司成為競爭對手并陸續(xù)從宏達建筑工程公司挖走了不少人才 在 A 走后不久公司又在有經(jīng)驗的員工中聘請了一位新的工作人員代替總經(jīng)理的職務(wù)但是也發(fā)生了一件同樣的事情本來叫人們感覺很好的一份工作但是沒有多久這位新來的工作人員也提出了辭職的請求原因也是由于意 見等等不能達成統(tǒng)一所造成 公司人進人出本是很正常的事沒有業(yè)績的人即使進到公司的高層也不可能工作時間太長因為公司一直是以業(yè)績導(dǎo)向為原則的從 A經(jīng)理到 B經(jīng)理從 B經(jīng)理到離職他們都是伴隨著宏達公司一路走過來的走到高層時卻都不得不離開了宏達他們并不是沒有能力 A 經(jīng)理在位時借助自身的專業(yè)優(yōu)勢為宏達建筑工程結(jié)識了不少的業(yè)內(nèi)專業(yè)人士并給公司引進了大批專業(yè)型人才 B 經(jīng)理為公司建立了比較完善的銷售管理制度并將公司的好形象拓展到全國領(lǐng)域 再這幾個經(jīng)理的離去的同事公司里的很多有經(jīng)驗的員工也隨之離去在當(dāng)今的社會中人才的價值越來越為企業(yè)所認 可高水平的人才也越來越成為稀缺資源公司為培養(yǎng)一個合格的銷售人才付出的費用遠遠高于培養(yǎng)一個生產(chǎn)和技術(shù)人才因而如何留住這些人才用什么樣的激勵方式充分挖掘員工的潛力就成為企業(yè)和企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)慎重思考的問題 3 朝陽宏達建筑公司的問題分析 3． 1 激勵理論概述 在經(jīng)濟發(fā)展的過程中．32 人員激勵的相關(guān)理論回顧 一 需要層次理論 美國著名的心理學(xué)家與行為學(xué)家人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛提出人類有 5 層的需要依次為第一層為生理需要第二層為安全需要第三層為社交需要 第四層為尊重需要第五層自我實現(xiàn)需要 他認為這 5 種需要像階梯一樣從低到高按層次逐級遞升低層需要滿足后高層需 要才出現(xiàn)和滿足但也有例外情況 1 5 種需要分高低兩級其中生理安全社交為低級需要通過外部條件可滿足 尊重和自我實現(xiàn)需要為高級需要通過內(nèi)部因素才能滿足 2 需要的發(fā)展遵循滿足／激活律需要從低層向高層隨著不斷的被滿足而發(fā)展 3 同一時期一個人可能同時存在幾種需要但每一時期總有一種需要占支配地 位對行為起主導(dǎo)決定作用 4 任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失 一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)同這個 國家的經(jīng)濟發(fā)展水平科學(xué)技術(shù)水平文化和民眾受教育的程度直接相關(guān)的不發(fā)達國家生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小在發(fā)達國家則剛好相反在同一國家的不同時期人們的需要層次會隨著生產(chǎn)水平的變化而變化 二 赫茲伯格的雙因素理論 20世紀 50年代后期美國著名心理學(xué)家行為學(xué)家提出了激勵因素／1964 年弗魯姆提出工作激勵的期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲最終獎酬之間的因果關(guān)系來說明激勵過程并以選擇合適的行為達到最終的獎酬為目標的理論這種理論認為式為 M EV 當(dāng)人們有需要又有達到目標的可能其積極性才能提高公其中 M為激勵 E為期望 V 為效價這說明如果一個人認為某種目標或結(jié)果對他有重要的價值而且他估計通過自己的努力有很大把握達到這個目標他的積極性就會受到激發(fā)使他努力去實現(xiàn)這個目標如果盡管效價很高但個人估計達到目標的可能性很低或者盡管個人估計有很高的達標概率但個人認為該目標對自己并無 意義在這兩種情況下均不能激起他的工作積極性 根據(jù)期望模型要有效地激發(fā)員工的工作動機調(diào)動員工的積極性需要正確處理好以下 3 種關(guān)系 第一努力與績效的關(guān)系可行的目標制定及員工能力的提高都能激勵員工為達成 目標而努力 第二績效與獎勵的關(guān)系管理者應(yīng)該根據(jù)員工的工作績效來制定相應(yīng)的獎勵制度并且將獎勵與組織所重視的行為明確地聯(lián)系起來 第三獎勵與滿足個人需要的關(guān)系要根據(jù)人的不同需要采取內(nèi)容豐富的獎勵方式才能最大限度地挖掘人的潛力調(diào)動人的積極性提高工作效率 四亞當(dāng)斯的公平理論 美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯在 1965 年提出公平理論方程 Op／ Ip Or／ Ir 其中 O為結(jié)果 I為投入 P為當(dāng)事者 r為參照者是以自己貢獻的勞力和能力與交換到企業(yè)的獎酬比較同自己的過去和別人的投入產(chǎn)出比是否公平如果不公平產(chǎn)生如 Op／ Ip Or／ Ir自己就會感到占便宜而努力工作相反則認為自己吃虧而消極怠工或沖突等發(fā)生同時也可以通過提高和降低參照者的投入產(chǎn)出比來達到平衡 關(guān)于亞當(dāng)斯公平論的若干補充說明 1 實際上結(jié)果變量 O 不一定總是正值這表明人們工作中所獲得的結(jié)果不一定總是有利的積極的有時也可能會導(dǎo)致不利的消極的結(jié)果美國行為學(xué)家荷曼斯 G CHomans 把工作引來的有 利結(jié)果稱為獎酬用正值代表工作招致的不利結(jié)果則稱為代價 或成本 用負號表示于是變量 O 即結(jié)果 便包含了正值的獎酬與負值的代價這兩類成分使結(jié)果可能為正 獎酬大于代價 也可能為負 獎酬小于代價 了 同時工作投入 I 也可分為積極與消極兩種用財務(wù)術(shù)語來稱呼他們便可分別叫做資產(chǎn)與負債工作中幫了倒忙做了蠢事或成事不足敗事有余便是一種負債負債當(dāng)然是負值資產(chǎn)則是正值于是投入便可能為正也可能為負了 基于這種現(xiàn)實另一美國行為學(xué)家華爾斯特 G WWalster 針對亞當(dāng)斯方程提出了 一個修正公式 Op Ip ／ Ip Ork ／ Ir 這個比較式的兩端分母 I 都取絕對值不計其正負但分子中 I 需考慮正負是結(jié)果 O 與投入 I 的代數(shù)差 2 亞當(dāng)斯方程的建立是以做比較的雙方的機會均等為前提的即雙方要有平等的競爭機會．所以有人曾建議把機會 C 這一新變量引入亞當(dāng)斯方程使之變?yōu)? CpOpflp CrOr／ Ir 這樣若參照者的機會優(yōu)于做比較的當(dāng)事者 Cp Cr 則只有在雙方的結(jié)果 O 按比例地相應(yīng)調(diào)整使參照者所獲適當(dāng)小于當(dāng)事者所獲 Op Or 時當(dāng)事者才會獲得心理平衡即感受到分配公平 事實上絕對的完全的機會均等是不現(xiàn)實的是永遠不能實現(xiàn) 的他只是一種理想的概念我們追求的只是大體上基本上的機會均等 3 在研究分配公平感時有一項尚未提及的因素值得注意因為它于管理實踐有啟發(fā)性的意義這就是分配標準的選擇與分配程序自身的公正性與合理性．標準選擇不當(dāng)程序