【文章內(nèi)容簡介】 年薪制員工群體：公司工資同樣分三條線，管理、技術(shù)和工人。每一個薪酬等級都可對應(yīng)，如工程師對應(yīng)技師。員工收入結(jié)構(gòu)包括工資、員工津貼、加班工資和績效獎勵，如圖34所示：員工薪酬工資附加津貼浮動工資加班工資績效獎勵基本工資崗位技能津貼服務(wù)津貼工齡補貼根據(jù)公司規(guī)定，基本工資和崗位技能津貼：崗位技術(shù)等級是用衡量各崗位的技能高低、責(zé)任大小的一種崗位等級劃分。崗位技術(shù)等級的高低反映了不同的崗位在重要性程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、工作的復(fù)雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。每個崗位技術(shù)等級對應(yīng)一個基本工資和崗位技能津貼。浮動工資：公司根據(jù)效益情況增加的工資。浮動工資有兩塊：一個是與公司生產(chǎn)任務(wù)完成情況與效益掛鉤的浮動工資，另一個是與員工績效掛鉤的績效獎勵，使員工工資既體現(xiàn)個人工作的績效，又能在企業(yè)效益好的時候參與分享企業(yè)的經(jīng)營成果。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計具有一定的靈活性與可操作性。公司目前的薪酬模式采用了崗位價值與員工價值相結(jié)合的職能工資制度，根據(jù)崗位價值及員工個人能力給薪；在獎金制度中，公司將員工績效獎金與公司利潤目標(biāo)掛鉤，使員工意識到自己的工作業(yè)績將影響到整個公司的利潤，公司的利潤又影響到自己的收入。在職業(yè)生涯規(guī)劃上為管理型、技術(shù)型、操作型的員工設(shè)計了不同的晉升通路，為員工晉升創(chuàng)造了較多的機會。雖然如此，但是公司近幾年的員工離職率仍然處在高水平，%，%，與此同時本科以上高學(xué)歷人才的年流失率也在10%以上，這意味著企業(yè)目前的員工激勵機制還存在一些問題，還存在一定需要改善的空間。4 A公司激勵機制存在的問題及其原因分析通過對A公司的深入調(diào)研得知，近年來公司的離職率達(dá)仍然高于同行業(yè)。目前公司員工收入在當(dāng)?shù)貋碇v處于中上等水平，可以說低層次的物質(zhì)需求已基本有所改觀，但是薪金增長幅度不大，同層次員工收入還處于大鍋飯平均主義狀態(tài)，不同層次員工間在收入分配方面也存在一些矛盾。員工的晉升渠道不暢通，可以看到員工經(jīng)常處于被動工作狀態(tài)、工作熱情和積極性不高、精神狀態(tài)不佳等現(xiàn)象。為了切實了解A公司員工目前的激勵機制存哪些不足，于2012年3月對A公司員工進(jìn)行激勵機制滿意度的問卷調(diào)查。通過調(diào)查結(jié)果的分析，為A公司員工激勵機制現(xiàn)狀分析提供有力的實證支持。 問卷調(diào)查⑴ 材料研究采用調(diào)查問卷《A公司員工激勵狀態(tài)調(diào)查問卷》(見附錄)。問卷設(shè)計參考了俞文釗教授的《工業(yè)企業(yè)員工激勵狀態(tài)調(diào)查表》的維度劃分方法，從激勵狀態(tài)的六感（方向感（A）、舒適感（B）、溫暖感（C）、成就感（D）、信任感（E）、實惠感（F））角度，結(jié)合金洲公司的實際自行編制。問卷共由32個問題組成，要求員工根據(jù)實際情況選擇。選擇答案為“同意”、“比較同意”、“中立”、“不太同意”、“非常不同意”。問卷的基本情況如下：① 結(jié)構(gòu)。問卷分三部分。第一部分為導(dǎo)語；第二部分為被試者個人信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作時間等人口統(tǒng)計學(xué)變量；第三部分為員工激勵狀態(tài)調(diào)查題項。②記分。采用李克特(Likert)5分量表，選擇項從“非常同意”到“非常不同意”分別記l分。⑵ 維度的劃分（數(shù)字為調(diào)查問卷中的題項）① 方向感：232是員工對所在企業(yè)的政策取向、發(fā)展的目標(biāo)和方向等方面的意識，方向感強的企業(yè)員工能夠明確意識到企業(yè)發(fā)展方向，寄希望于企業(yè)的未來發(fā)展，同時，對個人所從事的職業(yè)、工作的方向、個人發(fā)展的前途充滿著樂觀的估計，員工愿意為此方向奮斗終生。② 舒適感：112229是員工對自己所在崗位工作崗位、環(huán)境和條件等的滿意度，滿意程度高的企業(yè)員工對自己所從事的工作環(huán)境、勞動條件、勞動強度、勞動保護(hù)等都感到比較舒適，員工能無憂無慮的從事工作。③ 溫暖感：7指員工有明確的歸屬意識，將企業(yè)當(dāng)作自己的第二個家，深信領(lǐng)導(dǎo)與同事是自己的親人，企業(yè)能為自己排憂解難，處于和諧的人際關(guān)系中的員工處處感覺到企業(yè)家庭般的溫暖。④ 成就感：111231是員工對自我工作的認(rèn)識程度，成就感強的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)識到，企業(yè)的每項成就都與員工個人成績相關(guān)，員工也能認(rèn)識到自己所從事的工作的價值，并以自己的工作成就自豪，激勵自己不斷前進(jìn)。⑤ 信任感：114是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工之間的信任度指標(biāo)，信任感強的企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有充分的信任感；與此同時，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也充分信任員工，相信員工是企業(yè)的主人，員工會以主人翁的姿態(tài)來對待企業(yè)。⑥ 實惠感：1122224實惠感強的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般更多考慮到員工的切身利益，切實解決員工的各項物質(zhì)利益和物質(zhì)報酬，為員工解決培訓(xùn)、晉升等與員工發(fā)展息息相關(guān)的問題，能為員工消除后顧之憂。此次調(diào)查對象覆蓋了公司各個崗位的員工，采取隨機抽樣（stratified random sampling）的方法。共發(fā)放問卷120份，收回問卷110份。對回收的調(diào)查問卷進(jìn)行了初步篩選，有效性篩選標(biāo)準(zhǔn)是：問卷空白或者1個單選題目有兩個以上的答案或?qū)λ袉柧眄椖康倪x擇答案是相同的，那么我們認(rèn)為該問卷無效，經(jīng)過篩選獲得有效樣本108份，有效回收率為90%。本次調(diào)查問卷樣本的基本統(tǒng)計見表41。表41 樣本構(gòu)成表 SampleComposition 變量類別代碼類別含義樣本量百分比累計百分比性別1男842女24年齡125歲以下5322535歲3633540歲15440歲以上4學(xué)歷1中專422大專213本科344碩士及以上8入職時間1一年以內(nèi)27212年37334年2544年以上19職位1管理人員242一般職員343操作人員50 問卷信度的檢驗本文采用Cronbach α系數(shù)計算問卷信度：其計算公式 其中k表示量表中問題各條目的總數(shù)，Si 178。為第i題得分的方差，ST 178。為總得分的方差。克朗巴哈的α系數(shù)是目前最常用的信度系數(shù)。本量表計算得出的α=，表明A公司員工激勵狀態(tài)調(diào)查問卷具有良好的信度。 問卷效度的檢驗(各維度與總分相關(guān)效度分析)表42 各維度與總分的相關(guān)分析 CorrelationWith the Total ScoreforEachDimension維度RP方向感舒適感溫暖感成就感信任感實惠感各維度與總分進(jìn)行相關(guān)分析，具有統(tǒng)計學(xué)意義。各維度與總分相關(guān)性較強。 維度分析，得出各維度得分情況，見表43和圖44表43 激勵機制各維度的排序表 InspiredMechanismsDimensionsSort 維度題項數(shù)理論上的中性值平均得分平均每題得分排序溫暖感39177。177。1信任感412177。177。2方向感618177。177。3成就感618177。177。4舒適感515177。177。5實惠感824177。177。6總體3296177。177。圖44激勵機制各維度的排序圖 Ordination DiagramoftheVariousDimensionsofIncentives由表43可以發(fā)現(xiàn)，高于理論上的中性值96分，由圖44可以發(fā)現(xiàn)，各個維度上的平均得分，得分除實惠感之外均低于理論上的中性值。通過問卷調(diào)查的分析結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)從總體激勵狀態(tài)和各維度上看，金洲公司的員工激勵狀態(tài)總體水平屬于中等偏上，各維度中溫暖感、信任感、方向感得分較高，顯示員工對企業(yè)的前景很有信心、企業(yè)中的人際關(guān)系良好、員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較信任；涉及到工資福利、等方面的實惠感得分最低。 單項分析將問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行單項分析，首先篩選出得分最低的3項，再篩選出得分最高的3項：表45得分最低的3項序號內(nèi)容NMean1我對公司提供的薪酬比較滿意1082公司為我提供的福利相當(dāng)不錯1083工作環(huán)境輕松、舒適108表46得分最高的3項序號內(nèi)容NMean1我喜歡和同事一起工作1082與人交流時，言辭平穩(wěn)、平和1083我能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)108公司全體員工問卷單個選項得分最低的3項如表45所示，得分最高的3項如表46所示。員工比較不滿的部分主要集中在薪酬與福利的實惠感與舒適感上；最滿意的部分集中在溫暖感、信任感和方向感上，與上述結(jié)論相符。通過問卷調(diào)查的分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了金洲公司員工激勵機制目前存在的一些問題，下面將對這些問題進(jìn)行歸納以及分析問題形成的原因。 薪酬管理根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，公司員工對薪酬的滿意度不高。員工對“我對公司提供的薪酬比較滿意”一項不太認(rèn)可。通過對A公司深入的調(diào)查診斷，發(fā)現(xiàn)A公司實行的薪酬制度存在如下幾個問題：⑴ 績效考核體系不完善，薪酬與績效沒有實現(xiàn)有效對接A公司現(xiàn)實行的工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、效益工資及年終獎金三部分組成，其中崗位工資、效益工資這兩個主要部分均與員工績效無關(guān)，而這兩項工資占工資總額高達(dá)90%以上?？梢夾公司薪資水平彈性不足，分配過于平均化，缺乏激勵作用，薪酬管理體系函待完善。員工工資如果不與工作的績效直接掛鉤，會失去按勞分配應(yīng)有的彈性，其中的激勵作用就得不到充分發(fā)揮，體現(xiàn)為員工工作的積極性不高。A公司的這種工資結(jié)構(gòu)的問題主要體現(xiàn)在：① 薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向，績效工資和個人業(yè)績直接掛鉤不緊密導(dǎo)致薪酬無法體現(xiàn)個人貢獻(xiàn)。② 薪酬分配形式不合理。表現(xiàn)在薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核與薪酬之間缺乏接口。③ 沒有充分考慮各項付酬因素。薪酬應(yīng)該充分考慮崗位價值、個人能力、工作業(yè)績等因素，目前的薪酬體系沒有充分考慮這些因素，大鍋飯嚴(yán)重，干好干壞一個樣，能力好壞一個樣。④ 沒有建立以人為本的薪酬體系。目前的崗薪系列單一，系列劃分不明確，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點無法在薪酬上得以體現(xiàn)；并且薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項薪酬的功能。⑵ 薪資固定化，缺乏有效的晉升獎勵機制普通企業(yè)主要的激勵有晉升、加薪和獎金等形式。晉升能給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要，但A公司員工內(nèi)部晉升難，有很大的不可預(yù)知性。加薪是肯定員工工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)，而A公司目前存在薪級層次少，直接與行政級別掛鉤，加薪可能性低等問題，也就是說只要崗位固定，除非普調(diào)，基本沒有工資上漲可能性，該公司員工不知何時能調(diào)薪，看不到未來。獎金是肯定員工工作業(yè)績的直接表現(xiàn)，但在A公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)中獎金所占工資總數(shù)比例過低導(dǎo)致此項激勵作用不明顯，沒有切實的發(fā)揮作用。工資不再具有獎酬的性質(zhì)，也不具有激勵的作用。因此，A公司員工在某個崗位上工作的努力程度、績效的高低差異均和工資變化不相關(guān)，致使部分今員工喪失了工作的積極性，員工滿意度低。⑶ 薪酬制度中無長期的激勵措施利潤分享計劃、員工持股規(guī)劃等屬于長期的激勵措施，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，使其認(rèn)識到企業(yè)的長期發(fā)展與自己息息相關(guān)，從而對員工起到長期激勵的作用。目前，A公司并沒有考慮實施這種激勵措施。 福利制度按常規(guī)的劃分方法，福利通常可分為強制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金（即“三險一金”），病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨生子女獎勵等；后者則是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。但根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，%的員工認(rèn)同公司的福利，福利制度中依舊存在各種各樣的問題，調(diào)研所知企業(yè)所實行的福利制度沒有考慮解決員工的實際問題，更談不上發(fā)揮激勵的作用，其中存在的主要問題如下：⑴ 無激勵作用A公司的強制性福利（如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和帶薪假期等）屬于國家法定的福利制度，對員工不具有激勵作用。公司的另一種自愿性福利，雖然針對于關(guān)系到每位員工切身利益的住房問題，但通過對措施設(shè)計分析和對員工訪談看出，該項福利措施執(zhí)行的效果不理想，沒有起到激勵作用，員工對其滿意度低。從A公司的角度分析，公司沒有意識到如果此項福利實施得當(dāng)同樣也可作為一種有效的激勵方式，用于提高員工滿意度和忠誠度。⑵ 實施效果欠佳除住在公司內(nèi)部單身宿舍的員工外，A公司選擇其他方式解決住房問題的員工，均無法單純依靠公司的福利政策妥善解決這一問題，此項福利措施不能深入人心，這是因為：租房的年輕職工每月發(fā)放的補貼，根本不足以承擔(dān)租房的費用；按照規(guī)定各級別人員應(yīng)得的購房補助，由于缺少制度化的實施方法，補貼發(fā)放不及時，有的員工幾年內(nèi)都沒有得到應(yīng)有的福利。從年齡結(jié)構(gòu)上分析，也可以看出該項福利并沒有有效解決員工的住房問題：A公司中年輕的職工占有較大比例，尤其是技術(shù)人員以及一般的管理人員，大部分都在2535歲之間，他們正處于成家立業(yè)之時，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項，公司提供的福利無法使他們解決住房難題，許多老職工的住房條件也很差。⑶ 實施過程缺乏公平性A公司一些部門的管理人員利用職權(quán)之便，優(yōu)先享受公司福利，而其他崗位員工福利沒有得到落實，在不同崗位之間此項待遇差異明顯。這種缺乏公平性的福利實施過程，容易使得A公司員工從心理產(chǎn)生不平衡感，這種情緒難免會轉(zhuǎn)移到工作中去，嚴(yán)重影響員工的工作態(tài)度和積極性，對公司的激勵措施起反作用。⑷ 缺乏溝通A公司福利制度執(zhí)行過程中缺乏與員工公開透明的溝通渠道。同很多企業(yè)一樣，沒有向員工灌輸公司福利制度的內(nèi)容，員