【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 年薪制員工群體：公司工資同樣分三條線，管理、技術(shù)和工人。每一個(gè)薪酬等級(jí)都可對(duì)應(yīng)，如工程師對(duì)應(yīng)技師。員工收入結(jié)構(gòu)包括工資、員工津貼、加班工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，如圖34所示：?jiǎn)T工薪酬工資附加津貼浮動(dòng)工資加班工資績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)基本工資崗位技能津貼服務(wù)津貼工齡補(bǔ)貼根據(jù)公司規(guī)定，基本工資和崗位技能津貼：崗位技術(shù)等級(jí)是用衡量各崗位的技能高低、責(zé)任大小的一種崗位等級(jí)劃分。崗位技術(shù)等級(jí)的高低反映了不同的崗位在重要性程度、所承擔(dān)的責(zé)任大小、工作的復(fù)雜程度以及對(duì)任職者的資格要求等方面的不同。每個(gè)崗位技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)基本工資和崗位技能津貼。浮動(dòng)工資：公司根據(jù)效益情況增加的工資。浮動(dòng)工資有兩塊：一個(gè)是與公司生產(chǎn)任務(wù)完成情況與效益掛鉤的浮動(dòng)工資，另一個(gè)是與員工績(jī)效掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，使員工工資既體現(xiàn)個(gè)人工作的績(jī)效，又能在企業(yè)效益好的時(shí)候參與分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具有一定的靈活性與可操作性。公司目前的薪酬模式采用了崗位價(jià)值與員工價(jià)值相結(jié)合的職能工資制度，根據(jù)崗位價(jià)值及員工個(gè)人能力給薪；在獎(jiǎng)金制度中，公司將員工績(jī)效獎(jiǎng)金與公司利潤(rùn)目標(biāo)掛鉤，使員工意識(shí)到自己的工作業(yè)績(jī)將影響到整個(gè)公司的利潤(rùn)，公司的利潤(rùn)又影響到自己的收入。在職業(yè)生涯規(guī)劃上為管理型、技術(shù)型、操作型的員工設(shè)計(jì)了不同的晉升通路，為員工晉升創(chuàng)造了較多的機(jī)會(huì)。雖然如此，但是公司近幾年的員工離職率仍然處在高水平，%，%，與此同時(shí)本科以上高學(xué)歷人才的年流失率也在10%以上，這意味著企業(yè)目前的員工激勵(lì)機(jī)制還存在一些問題，還存在一定需要改善的空間。4 A公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題及其原因分析通過(guò)對(duì)A公司的深入調(diào)研得知，近年來(lái)公司的離職率達(dá)仍然高于同行業(yè)。目前公司員工收入在當(dāng)?shù)貋?lái)講處于中上等水平，可以說(shuō)低層次的物質(zhì)需求已基本有所改觀，但是薪金增長(zhǎng)幅度不大，同層次員工收入還處于大鍋飯平均主義狀態(tài)，不同層次員工間在收入分配方面也存在一些矛盾。員工的晉升渠道不暢通，可以看到員工經(jīng)常處于被動(dòng)工作狀態(tài)、工作熱情和積極性不高、精神狀態(tài)不佳等現(xiàn)象。為了切實(shí)了解A公司員工目前的激勵(lì)機(jī)制存哪些不足，于2012年3月對(duì)A公司員工進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制滿意度的問卷調(diào)查。通過(guò)調(diào)查結(jié)果的分析，為A公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀分析提供有力的實(shí)證支持。 問卷調(diào)查⑴ 材料研究采用調(diào)查問卷《A公司員工激勵(lì)狀態(tài)調(diào)查問卷》(見附錄)。問卷設(shè)計(jì)參考了俞文釗教授的《工業(yè)企業(yè)員工激勵(lì)狀態(tài)調(diào)查表》的維度劃分方法，從激勵(lì)狀態(tài)的六感（方向感（A）、舒適感（B）、溫暖感（C）、成就感（D）、信任感（E）、實(shí)惠感（F））角度，結(jié)合金洲公司的實(shí)際自行編制。問卷共由32個(gè)問題組成，要求員工根據(jù)實(shí)際情況選擇。選擇答案為“同意”、“比較同意”、“中立”、“不太同意”、“非常不同意”。問卷的基本情況如下：① 結(jié)構(gòu)。問卷分三部分。第一部分為導(dǎo)語(yǔ)；第二部分為被試者個(gè)人信息，包括性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作時(shí)間等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量；第三部分為員工激勵(lì)狀態(tài)調(diào)查題項(xiàng)。②記分。采用李克特(Likert)5分量表，選擇項(xiàng)從“非常同意”到“非常不同意”分別記l分。⑵ 維度的劃分（數(shù)字為調(diào)查問卷中的題項(xiàng)）① 方向感：232是員工對(duì)所在企業(yè)的政策取向、發(fā)展的目標(biāo)和方向等方面的意識(shí)，方向感強(qiáng)的企業(yè)員工能夠明確意識(shí)到企業(yè)發(fā)展方向，寄希望于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，同時(shí)，對(duì)個(gè)人所從事的職業(yè)、工作的方向、個(gè)人發(fā)展的前途充滿著樂觀的估計(jì)，員工愿意為此方向奮斗終生。② 舒適感：112229是員工對(duì)自己所在崗位工作崗位、環(huán)境和條件等的滿意度，滿意程度高的企業(yè)員工對(duì)自己所從事的工作環(huán)境、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)保護(hù)等都感到比較舒適，員工能無(wú)憂無(wú)慮的從事工作。③ 溫暖感：7指員工有明確的歸屬意識(shí)，將企業(yè)當(dāng)作自己的第二個(gè)家，深信領(lǐng)導(dǎo)與同事是自己的親人，企業(yè)能為自己排憂解難，處于和諧的人際關(guān)系中的員工處處感覺到企業(yè)家庭般的溫暖。④ 成就感：111231是員工對(duì)自我工作的認(rèn)識(shí)程度，成就感強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的每項(xiàng)成就都與員工個(gè)人成績(jī)相關(guān)，員工也能認(rèn)識(shí)到自己所從事的工作的價(jià)值，并以自己的工作成就自豪，激勵(lì)自己不斷前進(jìn)。⑤ 信任感：114是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)員工之間的信任度指標(biāo)，信任感強(qiáng)的企業(yè)員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有充分的信任感；與此同時(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也充分信任員工，相信員工是企業(yè)的主人，員工會(huì)以主人翁的姿態(tài)來(lái)對(duì)待企業(yè)。⑥ 實(shí)惠感：1122224實(shí)惠感強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一般更多考慮到員工的切身利益，切實(shí)解決員工的各項(xiàng)物質(zhì)利益和物質(zhì)報(bào)酬，為員工解決培訓(xùn)、晉升等與員工發(fā)展息息相關(guān)的問題，能為員工消除后顧之憂。此次調(diào)查對(duì)象覆蓋了公司各個(gè)崗位的員工，采取隨機(jī)抽樣（stratified random sampling）的方法。共發(fā)放問卷120份，收回問卷110份。對(duì)回收的調(diào)查問卷進(jìn)行了初步篩選，有效性篩選標(biāo)準(zhǔn)是：?jiǎn)柧砜瞻谆蛘?個(gè)單選題目有兩個(gè)以上的答案或?qū)λ袉柧眄?xiàng)目的選擇答案是相同的，那么我們認(rèn)為該問卷無(wú)效，經(jīng)過(guò)篩選獲得有效樣本108份，有效回收率為90%。本次調(diào)查問卷樣本的基本統(tǒng)計(jì)見表41。表41 樣本構(gòu)成表 SampleComposition 變量類別代碼類別含義樣本量百分比累計(jì)百分比性別1男842女24年齡125歲以下5322535歲3633540歲15440歲以上4學(xué)歷1中專422大專213本科344碩士及以上8入職時(shí)間1一年以內(nèi)27212年37334年2544年以上19職位1管理人員242一般職員343操作人員50 問卷信度的檢驗(yàn)本文采用Cronbach α系數(shù)計(jì)算問卷信度：其計(jì)算公式 其中k表示量表中問題各條目的總數(shù)，Si 178。為第i題得分的方差，ST 178。為總得分的方差?？死拾凸摩料禂?shù)是目前最常用的信度系數(shù)。本量表計(jì)算得出的α=，表明A公司員工激勵(lì)狀態(tài)調(diào)查問卷具有良好的信度。 問卷效度的檢驗(yàn)(各維度與總分相關(guān)效度分析)表42 各維度與總分的相關(guān)分析 CorrelationWith the Total ScoreforEachDimension維度RP方向感舒適感溫暖感成就感信任感實(shí)惠感各維度與總分進(jìn)行相關(guān)分析，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。各維度與總分相關(guān)性較強(qiáng)。 維度分析，得出各維度得分情況，見表43和圖44表43 激勵(lì)機(jī)制各維度的排序表 InspiredMechanismsDimensionsSort 維度題項(xiàng)數(shù)理論上的中性值平均得分平均每題得分排序溫暖感39177。177。1信任感412177。177。2方向感618177。177。3成就感618177。177。4舒適感515177。177。5實(shí)惠感824177。177。6總體3296177。177。圖44激勵(lì)機(jī)制各維度的排序圖 Ordination DiagramoftheVariousDimensionsofIncentives由表43可以發(fā)現(xiàn)，高于理論上的中性值96分，由圖44可以發(fā)現(xiàn)，各個(gè)維度上的平均得分，得分除實(shí)惠感之外均低于理論上的中性值。通過(guò)問卷調(diào)查的分析結(jié)果，不難發(fā)現(xiàn)從總體激勵(lì)狀態(tài)和各維度上看，金洲公司的員工激勵(lì)狀態(tài)總體水平屬于中等偏上，各維度中溫暖感、信任感、方向感得分較高，顯示員工對(duì)企業(yè)的前景很有信心、企業(yè)中的人際關(guān)系良好、員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)比較信任；涉及到工資福利、等方面的實(shí)惠感得分最低。 單項(xiàng)分析將問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行單項(xiàng)分析，首先篩選出得分最低的3項(xiàng)，再篩選出得分最高的3項(xiàng)：表45得分最低的3項(xiàng)序號(hào)內(nèi)容NMean1我對(duì)公司提供的薪酬比較滿意1082公司為我提供的福利相當(dāng)不錯(cuò)1083工作環(huán)境輕松、舒適108表46得分最高的3項(xiàng)序號(hào)內(nèi)容NMean1我喜歡和同事一起工作1082與人交流時(shí)，言辭平穩(wěn)、平和1083我能夠不斷學(xué)習(xí)新的技能和技術(shù)108公司全體員工問卷單個(gè)選項(xiàng)得分最低的3項(xiàng)如表45所示，得分最高的3項(xiàng)如表46所示。員工比較不滿的部分主要集中在薪酬與福利的實(shí)惠感與舒適感上；最滿意的部分集中在溫暖感、信任感和方向感上，與上述結(jié)論相符。通過(guò)問卷調(diào)查的分析結(jié)果，發(fā)現(xiàn)了金洲公司員工激勵(lì)機(jī)制目前存在的一些問題，下面將對(duì)這些問題進(jìn)行歸納以及分析問題形成的原因。 薪酬管理根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，公司員工對(duì)薪酬的滿意度不高。員工對(duì)“我對(duì)公司提供的薪酬比較滿意”一項(xiàng)不太認(rèn)可。通過(guò)對(duì)A公司深入的調(diào)查診斷，發(fā)現(xiàn)A公司實(shí)行的薪酬制度存在如下幾個(gè)問題：⑴ 績(jī)效考核體系不完善，薪酬與績(jī)效沒有實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接A公司現(xiàn)實(shí)行的工資結(jié)構(gòu)由崗位工資、效益工資及年終獎(jiǎng)金三部分組成，其中崗位工資、效益工資這兩個(gè)主要部分均與員工績(jī)效無(wú)關(guān)，而這兩項(xiàng)工資占工資總額高達(dá)90%以上。可見A公司薪資水平彈性不足，分配過(guò)于平均化，缺乏激勵(lì)作用，薪酬管理體系函待完善。員工工資如果不與工作的績(jī)效直接掛鉤，會(huì)失去按勞分配應(yīng)有的彈性，其中的激勵(lì)作用就得不到充分發(fā)揮，體現(xiàn)為員工工作的積極性不高。A公司的這種工資結(jié)構(gòu)的問題主要體現(xiàn)在：① 薪酬沒有真正體現(xiàn)業(yè)績(jī)導(dǎo)向，績(jī)效工資和個(gè)人業(yè)績(jī)直接掛鉤不緊密導(dǎo)致薪酬無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)。② 薪酬分配形式不合理。表現(xiàn)在薪酬與考核聯(lián)系不緊密，考核與薪酬之間缺乏接口。③ 沒有充分考慮各項(xiàng)付酬因素。薪酬應(yīng)該充分考慮崗位價(jià)值、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)等因素，目前的薪酬體系沒有充分考慮這些因素，大鍋飯嚴(yán)重，干好干壞一個(gè)樣，能力好壞一個(gè)樣。④ 沒有建立以人為本的薪酬體系。目前的崗薪系列單一，系列劃分不明確，使得工作性質(zhì)完全不同的人員的特點(diǎn)無(wú)法在薪酬上得以體現(xiàn)；并且薪酬體系不完整，不能很好地發(fā)揮各項(xiàng)薪酬的功能。⑵ 薪資固定化，缺乏有效的晉升獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制普通企業(yè)主要的激勵(lì)有晉升、加薪和獎(jiǎng)金等形式。晉升能給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要，但A公司員工內(nèi)部晉升難，有很大的不可預(yù)知性。加薪是肯定員工工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)，而A公司目前存在薪級(jí)層次少，直接與行政級(jí)別掛鉤，加薪可能性低等問題，也就是說(shuō)只要崗位固定，除非普調(diào)，基本沒有工資上漲可能性，該公司員工不知何時(shí)能調(diào)薪，看不到未來(lái)。獎(jiǎng)金是肯定員工工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)，但在A公司內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)中獎(jiǎng)金所占工資總數(shù)比例過(guò)低導(dǎo)致此項(xiàng)激勵(lì)作用不明顯，沒有切實(shí)的發(fā)揮作用。工資不再具有獎(jiǎng)酬的性質(zhì)，也不具有激勵(lì)的作用。因此，A公司員工在某個(gè)崗位上工作的努力程度、績(jī)效的高低差異均和工資變化不相關(guān)，致使部分今員工喪失了工作的積極性，員工滿意度低。⑶ 薪酬制度中無(wú)長(zhǎng)期的激勵(lì)措施利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股規(guī)劃等屬于長(zhǎng)期的激勵(lì)措施，會(huì)使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，使其認(rèn)識(shí)到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展與自己息息相關(guān)，從而對(duì)員工起到長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。目前，A公司并沒有考慮實(shí)施這種激勵(lì)措施。 福利制度按常規(guī)的劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國(guó)內(nèi)注冊(cè)的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金（即“三險(xiǎn)一金”），病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等；后者則是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對(duì)性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。但根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果，%的員工認(rèn)同公司的福利，福利制度中依舊存在各種各樣的問題，調(diào)研所知企業(yè)所實(shí)行的福利制度沒有考慮解決員工的實(shí)際問題，更談不上發(fā)揮激勵(lì)的作用，其中存在的主要問題如下：⑴ 無(wú)激勵(lì)作用A公司的強(qiáng)制性福利（如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和帶薪假期等）屬于國(guó)家法定的福利制度，對(duì)員工不具有激勵(lì)作用。公司的另一種自愿性福利，雖然針對(duì)于關(guān)系到每位員工切身利益的住房問題，但通過(guò)對(duì)措施設(shè)計(jì)分析和對(duì)員工訪談看出，該項(xiàng)福利措施執(zhí)行的效果不理想，沒有起到激勵(lì)作用，員工對(duì)其滿意度低。從A公司的角度分析，公司沒有意識(shí)到如果此項(xiàng)福利實(shí)施得當(dāng)同樣也可作為一種有效的激勵(lì)方式，用于提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。⑵ 實(shí)施效果欠佳除住在公司內(nèi)部單身宿舍的員工外，A公司選擇其他方式解決住房問題的員工，均無(wú)法單純依靠公司的福利政策妥善解決這一問題，此項(xiàng)福利措施不能深入人心，這是因?yàn)椋鹤夥康哪贻p職工每月發(fā)放的補(bǔ)貼，根本不足以承擔(dān)租房的費(fèi)用；按照規(guī)定各級(jí)別人員應(yīng)得的購(gòu)房補(bǔ)助，由于缺少制度化的實(shí)施方法，補(bǔ)貼發(fā)放不及時(shí)，有的員工幾年內(nèi)都沒有得到應(yīng)有的福利。從年齡結(jié)構(gòu)上分析，也可以看出該項(xiàng)福利并沒有有效解決員工的住房問題：A公司中年輕的職工占有較大比例，尤其是技術(shù)人員以及一般的管理人員，大部分都在2535歲之間，他們正處于成家立業(yè)之時(shí)，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)，公司提供的福利無(wú)法使他們解決住房難題，許多老職工的住房條件也很差。⑶ 實(shí)施過(guò)程缺乏公平性A公司一些部門的管理人員利用職權(quán)之便，優(yōu)先享受公司福利，而其他崗位員工福利沒有得到落實(shí)，在不同崗位之間此項(xiàng)待遇差異明顯。這種缺乏公平性的福利實(shí)施過(guò)程，容易使得A公司員工從心理產(chǎn)生不平衡感，這種情緒難免會(huì)轉(zhuǎn)移到工作中去，嚴(yán)重影響員工的工作態(tài)度和積極性，對(duì)公司的激勵(lì)措施起反作用。⑷ 缺乏溝通A公司福利制度執(zhí)行過(guò)程中缺乏與員工公開透明的溝通渠道。同很多企業(yè)一樣，沒有向員工灌輸公司福利制度的內(nèi)容，員