【文章內(nèi)容簡介】 半成品進(jìn)行審核。我們既要提高勞動效益，又要達(dá)到產(chǎn)品的質(zhì)量要求，又要按時完成生產(chǎn)任務(wù)。生活是千變?nèi)f化的，我們在生產(chǎn)活動中面對的問題也是千變?nèi)f化的。不同問題的出現(xiàn)，要有對應(yīng)的解決辦法，不能一成不變，不能因循守舊，創(chuàng)新是企業(yè)制度中的重要內(nèi)容，我們經(jīng)濟管理活動的創(chuàng)新會促進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)的提高，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，最終提高我們企業(yè)的經(jīng)濟效益。關(guān)于企業(yè)制度的創(chuàng)新創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動，是管理工作的一種基本職能。維持與創(chuàng)新，都是企業(yè)管理的基本內(nèi)容。沒有維持，社會經(jīng)濟系統(tǒng)的目標(biāo)就難以實現(xiàn)，但是僅有維持舊狀是不夠的。企業(yè)的外部環(huán)境是在不斷地發(fā)生變化的，企業(yè)的內(nèi)部各種要素也是在不斷地發(fā)生變化的。為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行局部和全局的調(diào)整。這就是企業(yè)管理中的創(chuàng)新。在企業(yè)管理系統(tǒng)中的創(chuàng)新，也是有著一定的步驟、程序和規(guī)律的。首先是發(fā)現(xiàn)問題。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，有些問題影響了勞動生產(chǎn)率的提高或勞動積極性的發(fā)揮，哪些方法可以降低成本、降低材料消耗量或同樣的時間可以增長生產(chǎn)產(chǎn)品的速度，生產(chǎn)中所需的原材料是否可以用價格低廉的材料替代品，什么樣的工藝更能保證我們的質(zhì)量，報表中突然增長的數(shù)量或突然降低的數(shù)量背后的原因，等等上述問題，都是我們要深深思考的根源。其次想出解決辦法。我們要找出問題的實質(zhì)，問題的根源所在，想出對應(yīng)的解決辦法。再其次付諸實踐。實踐是檢驗真理正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，再好的構(gòu)思不付諸行動，也許會錯失時機，也許會付之東流。最后在實踐中不斷修正構(gòu)思，使構(gòu)思更加完美。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)獲取經(jīng)濟增長的源泉，是企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢的利器，是企業(yè)擺脫發(fā)展危機的途徑，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新再創(chuàng)新，才能從容度過各種難關(guān)，才能持續(xù)健康的發(fā)展。 12 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬制度與員工激勵相輔相成 薪酬制度與員工激勵相輔相成員工激勵與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,建立科學(xué)合理的薪酬,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題：公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識,是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性,實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。員工激勵與薪酬問題歷來是員工最關(guān)注的熱點問題,員工對薪酬制度的改革更是充滿了擔(dān)心與期待,由于近年來應(yīng)聘者的大量增加(如大量的大學(xué)畢業(yè)生),我國的勞動力市場呈現(xiàn)出“買方市場”的態(tài)勢,很多應(yīng)聘者諸如大學(xué)畢業(yè)生(特別是非重點大學(xué))求著找工作,看著很低的市場基本薪酬和日益減少的崗位,應(yīng)聘者無可奈何?在與招聘單位面談中的一項重要內(nèi)容便是薪酬,由于企業(yè)的談判費用是隨著時間的累積而增長的,因此,企業(yè)需要在最短的時間內(nèi)就薪酬達(dá)成一致,如若不能,企業(yè)傾向于尋找下一個應(yīng)聘者?應(yīng)聘者充分了解招聘單位的這一特點,他們一方面擔(dān)心招聘方放棄與他們談判,另一方面,又希望通過一定的談判可以獲得更多一些的薪酬?勞資雙方勞動力市場薪酬博弈模型的建立在一定程度上幫助勞資雙方就薪酬問題找到談判均衡點,并達(dá)成一致,有利于雙方的節(jié)約成本? 由于未來的不可預(yù)見性,企業(yè)對應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化有一定的困難,故我們只能在理論上進(jìn)行分析研究,針對不同的企業(yè),對應(yīng)聘者在未來給企業(yè)帶來的利潤的量化的方法還可做進(jìn)一步的研究? 19 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 結(jié)論 結(jié)論針對我國現(xiàn)階段職工薪酬管理的現(xiàn)狀,本文認(rèn)為對職工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手,建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系,不僅要提供可量化的貨幣性價值,而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎勵價值,合理地進(jìn)行薪酬管理,并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善,使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 參考資料 參考資料:王茜 企業(yè)績效獎懲制度與薪酬制度 [期刊論文] 北方經(jīng)濟2005(1) 馮偉濃 激勵型整體薪酬制度設(shè)計寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案 2008 汪慧玲。金晉哲 業(yè)薪酬制度發(fā)展新方向綠色薪酬制度 [期刊論文] 科技管理研究2006(12) 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 參考文獻(xiàn) 參 考 文 獻(xiàn)[1]汪慧玲,—綠色薪酬制度,科技管理研究，[2]，2004[3][J].人力資源開發(fā)，2006[4][J]，技術(shù)經(jīng)濟，2006[5]馮偉濃,激勵型整體薪酬制度設(shè)計——寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案,科技信息(科學(xué)教研),[6][M].北京:經(jīng)濟日報出版社，2004[7]薪酬管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 附件2 附件2大學(xué)自學(xué)考試畢業(yè)論文指導(dǎo)登記表（一）姓名： 專業(yè)： 編號： 論文撰寫成績（百分制）：論文題目：開題報告（選題研究的意義及主要內(nèi)容）：江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院