【文章內(nèi)容簡介】 降激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵、興趣激勵等。 1．行政激勵。行政激勵是激勵的一種主要方式，是國家行政機(jī)構(gòu)和各級組織按照一定的法規(guī)程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰．在國家機(jī)構(gòu)和各級組織中普遍采用。行政激勵具有鮮明的法規(guī)性、權(quán)威性、永久性和嚴(yán)肅性的特點(diǎn)。 2．物質(zhì)激勵。主要指經(jīng)濟(jì)性激勵和物質(zhì)性激勵。經(jīng)濟(jì)性激勵主要指提高工資福利待遇或給予一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)獎勵。經(jīng)濟(jì)性激勵是提升精神激勵效應(yīng)的輔助手段，是直接通過經(jīng)濟(jì)激勵方式對被激勵者所取得的 工作業(yè)績或產(chǎn)生的社會影響力進(jìn)行肯定和促進(jìn)，它起到對受激勵者進(jìn)行獎賞和鼓勵，使無激勵者受到教育和鞭策作用。物質(zhì)性激勵是經(jīng)濟(jì)性激勵的 “變身法 ”，它是有價的，所以各級組織部門和領(lǐng)導(dǎo)，充分利用人類社會活動的基本動因的第一需要 “物質(zhì) ”進(jìn)行激勵。 3．輿論激勵。輿論激勵也叫榮辱激勵。它是運(yùn)用社會公德、職業(yè)道德的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍， 使激勵對象產(chǎn)生一種榮辱感。 4．升降激勵。升降激勵是通過職務(wù)和級別的升降來激勵人的進(jìn)取精神。升降激勵必須堅(jiān)持任人唯賢， 升降得當(dāng)。堅(jiān)持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)?。選對一 人，就會鼓舞一片，罰對一個，就會教育一片，這樣才能起到激勵作用； 5．民主激勵。民主激勵就是通過充分發(fā)揚(yáng)民主， 給予廣大下屬以參與決策和管理的機(jī)會，使員工產(chǎn)生 信任感和責(zé)任感，從而達(dá)到激勵作用的方法。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者要采取民主式領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行員工路線，有事多和員工商量，集思廣益。 6．目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是通過確立可行的事業(yè)和目標(biāo)激勵員工的 方法。其中，許諾激勵是領(lǐng)導(dǎo)者通過對某一事項(xiàng) 、事件或某個人，根據(jù)不同的需要，在公開場合或私下進(jìn)行不同的許愿，以滿足下屬心理需要激發(fā)出完成工作目標(biāo)積極性的一種激勵方式。 7．情感激勵。情感激勵一般是通過一定的情景和事件，借景生情， 借情發(fā)揮，激發(fā)員工真誠的感情 、對美好事物的想往之情，從而達(dá)到激 勵作用的 7 方法。情感激勵對于鼓舞士氣有很好的作用。 8．興趣激勵。興趣激勵是通過激發(fā)員工做好工作的興趣，或是通過改變工作方式，使員工對工作產(chǎn)生興趣，進(jìn)而積極工作的激勵方法。 所有這些激勵方法都可以達(dá)到激勵員工、促進(jìn)工作的作用 [14]。 激勵是人力資源開發(fā)和管理的核心內(nèi)容。經(jīng)過長期的運(yùn)行證實(shí)，激勵作為職能或內(nèi)容的有效性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是有利于鼓舞組織內(nèi)員 工的士氣。一個人能力再高，如果激勵水平很低，致使其缺 乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之， 一個人能力一般，如果受到充分的激勵 ，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵對工作人員積極性的調(diào)動有著極為重要的影響。 二是有利于組織內(nèi)員工自身素質(zhì)的提高。學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑有多種多樣，但激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動力，從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷 提高。比如。對堅(jiān)持不懈、努力學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識的員工進(jìn)行大力表彰，對安于現(xiàn)狀、得過 且過、不思進(jìn)取的員工給予必要的懲戒．無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高全體員工的知識素養(yǎng)；對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定的獎勵，對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。 三是能夠增強(qiáng)整個組織的凝聚力．達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和管理的目的。對一個員工行為的激勵，會導(dǎo)致或消除某種群體 行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關(guān)重要的影響 [15]。 8 3眼科醫(yī)院 員 工激勵 概況 及 問題 某眼科醫(yī)院作為一所 經(jīng)國家衛(wèi)生部批準(zhǔn)廳級單位，國內(nèi)首家眼科三級甲等醫(yī)院，無論從設(shè)備硬件設(shè)施，還是從技術(shù)力量都處于全國領(lǐng)先地位。是 國家眼科學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室 ， 中心現(xiàn)有在編人員 359 人，其中專業(yè)人員 304 人，正高職稱38 名，副高職稱 66 名，中級職稱 139 名、初級職稱 102 名；博士學(xué)位 64 名，有博士學(xué)位約占 24%， 是一支人才梯隊(duì)合理，人數(shù)和技術(shù)力量居國內(nèi)先進(jìn)行列的眼科專業(yè)隊(duì)伍。其中 304 人從事眼科醫(yī)療、教學(xué)和科研等工作 ，經(jīng)過幾代人的不斷努力 眼科醫(yī)院的建設(shè)規(guī)模、醫(yī)療服務(wù)、專業(yè)設(shè)置、學(xué)術(shù) 水平、人才培養(yǎng)、人員編制、病床數(shù)和醫(yī)療設(shè)備等方面有了顯著的提高 ， 開展了許多國內(nèi)外先進(jìn)水平的手術(shù)和診斷治療技術(shù)，成為國內(nèi)復(fù)雜疑難眼病的會診和治療中心之一 ，醫(yī)院作為一個特需的組織，有它的特需性，在有關(guān)醫(yī)療方面眼科醫(yī)院做得非常的好，非常出色，各項(xiàng)有關(guān)醫(yī)療的制度措施都比較完善 。 眼科醫(yī)院員工 激勵 概況 醫(yī)院關(guān)于員工激勵 的概況，主要在 以下幾個方面 ： 現(xiàn)薪酬的主要構(gòu)成 ： 工資 +崗位津貼 +獎金 +職務(wù)津貼 +加班費(fèi) +晚夜班費(fèi) 擔(dān)任行政職務(wù)的有職務(wù)津貼，電話補(bǔ)貼， 醫(yī) 院員工 另有護(hù)齡工資及護(hù)齡津貼。 工資制度 ： 現(xiàn)階段醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要是結(jié)構(gòu)工資制，即職級工資制和崗位技能工資制。該工資制度是根據(jù)國家政策于 1993 年確定實(shí)施的，至今己有10 余年。臨床業(yè)務(wù)科室的技術(shù)人員，按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)拿工資。行政后勤管理人員按職務(wù)拿工資。按國家標(biāo)準(zhǔn)上浮或調(diào)標(biāo)。 獎金制度 ： 醫(yī)院現(xiàn)行的獎金分配制度是薪酬分配的重點(diǎn)。包括成本核算、勞動量獎勵、技術(shù)要素獎勵、醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)獎罰等因素，將員工的工作量和員工 9 薪酬直接掛鉤。實(shí)行院科兩級分配。 社會保障及福利 ： 國家規(guī)定的保險及住房公積金。另有入職后兩年一次 免費(fèi)體檢、生日時發(fā)放生日蛋糕、節(jié)假日有時發(fā)物資。 臨床業(yè)務(wù)科室由醫(yī)院各行政管理部門以醫(yī)療質(zhì)量為核心每月對各科室檢查考評，將結(jié)果匯總后由經(jīng)濟(jì)管理辦公室進(jìn)行扣款或執(zhí)行獎勵。 行政后勤人員由院行政后勤考評小組進(jìn)行考評，主要為出勤情況，每月由專人檢查各行政科室的當(dāng)月工作計劃與上月計劃完成情況，主要檢查工作記錄和會議記錄。 年度考核在全院員工中進(jìn)行，主要從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，按15%的比例確定優(yōu)秀額度。年度考核結(jié)果為優(yōu)秀者，有時給予一定的獎金獎勵。 新進(jìn)員工一般都安排統(tǒng)一 的崗前培訓(xùn)，主要內(nèi)容為 ： 院史教育、醫(yī)保相關(guān)政策、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育等，專業(yè)培訓(xùn)由醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部及所在?？仆瓿?。 培訓(xùn)以科室和醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部為主，科室主任的管理培訓(xùn)一般由院辦、黨辦負(fù)責(zé)。科室按工作需要可安排員工外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，一般出國學(xué)習(xí)由員工個人申請，費(fèi)用計入科室成本。 臨床業(yè)務(wù)科室人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升按上級的要求，由當(dāng)?shù)匦l(wèi)生管理部門組織評審，程序?yàn)?： 個人申報，文章送審，人事處摸底，資格審查，人事處根據(jù)醫(yī)院職稱申報人員的具體情況、正副高專業(yè)技術(shù)人員比例和退休人員情況確定晉升推薦額度，學(xué)校組織學(xué)術(shù)組和高級評審委員 會進(jìn)行評審，不參加全國的統(tǒng)一考試。職稱晉升后一般予以聘用，沒有實(shí)行評聘分開管理。 行政后勤人員實(shí)行職員制管理，職員制改革的相關(guān)配套文件暫未下發(fā)。各科室正、副職一般在全院范圍內(nèi)公開競聘上崗。 一般由科室或部門主任于 10 月份報第二年人員需求計劃、職能科室領(lǐng)導(dǎo)審核交人事處匯總后交院務(wù)會討論，討論結(jié)果返回人事處，由人力資源部公布招聘信息。 現(xiàn)醫(yī)院處于快速發(fā)展時期，所需人員較多，特別是醫(yī)護(hù)人員，一般人員均采 10 用外部招聘， 醫(yī)院員工 一般由護(hù)理部組織技能考核，醫(yī)師及其他人員未組織統(tǒng)一的考試考核、面試由招聘專 干負(fù)責(zé)組織，院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、人事處、紀(jì)檢 (監(jiān)察 )部主任參加，面試通過后進(jìn)行體檢，合格后方正式上崗。對于醫(yī)院需要引進(jìn)的高級人才，由院務(wù)會決定。 眼科醫(yī)院 在員工激勵方面存在的 問題 對于上述醫(yī)院員工的激勵有關(guān)情況進(jìn)行分析，我們可以知道存在的 員工激勵 問題： 1． 績效考評制度不健全 績效考評是醫(yī)院員工、團(tuán)隊(duì)及整個組織的績效結(jié)果做出客觀公正的測量、考核和評價。我國許多醫(yī)院的績效考評流于形式，工作績效考評沒有規(guī)律，不能如期反映 醫(yī)院員工 的工作狀況，不能為薪酬、培訓(xùn)及晉升提供一個客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 1） 缺乏對 工作分析的重視 在國有醫(yī)院中普遍存在著這樣一個問題，即工作分析沒有受到管理者的普遍重視。由于管理者沒有及時對 醫(yī)院員工 的工作進(jìn)行分析，對各個科室的崗位職責(zé)模糊，導(dǎo)致各科室的 醫(yī)院員工 忙閑不均，同一科室的不同崗位或同一崗位不同科室之間有較大差別。調(diào)查結(jié)果顯示，臨床 醫(yī)院員工 數(shù)量比重多于行政科醫(yī)院員工 數(shù)量，如內(nèi)、外科的 醫(yī)院員工 所占構(gòu)成比為 %，而行政部門的人數(shù)構(gòu)成比僅為 %，臨床 醫(yī)院員工 與行政 醫(yī)院員工 在工作負(fù)荷、難易程度、工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上有所不同，結(jié)果在其他表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的臨床 醫(yī)院員工 沒有被評為優(yōu)秀。這樣的績效考評結(jié)果不能如實(shí)反映 醫(yī)院員工 實(shí)際工作情況，不能為薪酬福利、培訓(xùn)和晉升提供客觀地依據(jù)，使那些沒有被評為優(yōu)秀的 醫(yī)院員工 對考評結(jié)果不滿，工作中會出現(xiàn)抵觸和反抗的心理，工作積極性也難以提高。工作分析是人力資源管理活動中第一個主要環(huán)節(jié)，如果沒有明確的工作分析，績效考評標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計，考評結(jié)果也不能起到應(yīng)有的作用。因此，管理者在績效考評之前，首先要對各科 室不同 醫(yī)院員工 的工作內(nèi)容和難易程度進(jìn)行客觀公正的分析，明確各崗位的職責(zé)，才能在績效考評中得出公平的結(jié)果，才能使 醫(yī)院員工 對客觀公平結(jié)果持滿意態(tài)度。 11 （ 2） 績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué) 經(jīng)過調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每次月、季考評都不能客觀反映 醫(yī)院員工 的真實(shí)水平，由于沒有清晰的工作分析，對于某一個工作崗位的考評標(biāo)準(zhǔn)也十分模糊，考評標(biāo)準(zhǔn)往往帶有大量的主觀因素，諸如此類“較好完成”、“基本完成”和“一般完成”，這些考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，造成了考評的不公正，考評結(jié)果使 醫(yī)院員工 對以后的工作缺乏正確的認(rèn)識，無法調(diào)動 醫(yī)院員工 的工作積極性。 2． 薪酬福 利結(jié)構(gòu)不完善 薪酬福利是每位 醫(yī)院員工 關(guān)注的問題，也是提升 醫(yī)院員工 滿意度的關(guān)鍵因素之一，公平性和競爭性是維護(hù) 醫(yī)院員工 對薪酬滿意度的最大原則。因此，醫(yī)院管理者必須考慮自身的薪酬福利制度是否可以吸引和調(diào)動 醫(yī)院員工 ，提高護(hù)理隊(duì)伍的士氣，使其更好的提高服務(wù)質(zhì)量。 （ 1） 工資結(jié)構(gòu)不合理 調(diào)查結(jié)果表明，國有醫(yī)院的工資構(gòu)成為：基本工資、獎金、津貼三部分，基本工資根據(jù) 醫(yī)院員工 的崗位、資歷、技能、學(xué)歷等有關(guān)內(nèi)容確定，獎金與津貼則不同，她們的獎金與個人績效掛鉤；國有醫(yī)院的分配制度主要體現(xiàn)在工資和獎金分配上不合理，難以提高 醫(yī)院員工 的工作 積極性。 （ 2） 福利項(xiàng)目單一 在我國福利只是一種保健因素，多數(shù)人認(rèn)為國有醫(yī)院的福利是有保障的，福利是多樣化的，但由于經(jīng)營效益不好，會導(dǎo)致福利項(xiàng)目單一，進(jìn)而產(chǎn)生一些不利影響，與其他提供良好福利保障的民營醫(yī)院或合資醫(yī)院相比，很容易對現(xiàn)狀產(chǎn)生不滿。 3． 培訓(xùn)系統(tǒng)不科學(xué) 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論：人是有各種各樣的需要；不但有物質(zhì)的需求，也有高層次的、自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般而言，多數(shù)國有醫(yī)院重視人力資源的使用卻又忽視人力資源的培訓(xùn)。 醫(yī)院員工 通過日常的工作認(rèn)識到只有不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能的重要性，增加自身的綜合能力，才能 符合市場不斷發(fā)展的需求，才能保持自身的優(yōu)勢，因此她們渴望接受培訓(xùn)，而對 醫(yī)院員工 的簡單培訓(xùn)無法滿足 醫(yī)院員工 真正的需要。 （ 1） 缺乏對培訓(xùn)的