【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 C 級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D 級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%； ? 如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行； ? 如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng) S、 A、 B、 C、 D 五個(gè)等級(jí) ； 其中，考核結(jié)果為 S級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%；考核結(jié)果為 A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié) 果為 C 級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 10%；考核結(jié)果為 D 級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5%； ? 在劃分等級(jí)時(shí)， S 等級(jí)可以空缺， D 等級(jí)不可空缺； ? 對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評(píng)為 S、 A 等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人事處提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由院長(zhǎng)審批確定； ? 院長(zhǎng)有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整。 考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng) 第十六條 考核評(píng)分注意事項(xiàng) ? 各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例； 經(jīng)人事處核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L(zhǎng)批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一 個(gè)等級(jí)處理。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 10頁 第十七條 關(guān)鍵事件說明 ? 當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為 10 和 0 時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人事處； ? 當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于 3 分或大于等于 8 分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人事處。 第十八條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為 D 時(shí)，該員工的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通。 第十九條 當(dāng)員工的考核等級(jí)為 S 級(jí)和 D 級(jí)時(shí)，需要由院長(zhǎng)進(jìn)行最終審定。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 11頁 考核實(shí)施流程 績(jī)效考核實(shí)施的各階段 第二十條 整個(gè)績(jī)效考核過程分為 3 個(gè)階段 ，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán) 。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段。 計(jì)劃溝通步驟 ? 第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧； ? 第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。 第二十二條 計(jì)劃實(shí)施階段 ? 被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)； ? 考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。 第二十三條 考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟 績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考 核者評(píng)分； ? 績(jī)效審核：被考核者的再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事處對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過程中所發(fā)生的爭(zhēng)議； ? 結(jié)果反饋：人事處將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑。 月度考核結(jié)果使用 第二十四條 月度考核結(jié)果決定員工次月度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例： ? 月度績(jī)效考核等級(jí)為 S 級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150%； ? 月度績(jī)效考核等級(jí)為 A 級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 12頁 125%； ? 月度績(jī)效考核等級(jí)為 B 級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工 標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的100%； ? 月度績(jī)效考核等級(jí)為 C 級(jí)的員工在次月度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的80%； ? 月度績(jī)效考核等級(jí)為 D 級(jí)的員工在次月度 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分 70%。 年度考核結(jié)果使用 第二十五條 年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù) ? 年度績(jī)效考核達(dá)到 S 級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的 150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)； ? 年度績(jī)效考核達(dá)到 A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的 125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)； ? 連續(xù)二年年度績(jī)效考 核達(dá)到 B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的 110%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)； ? 年度績(jī)效考核等級(jí)為 C 級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的 100%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗， 或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)； ? 年度績(jī)效考核等級(jí)為 D 級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的 90%； ? 年度績(jī)效考核等級(jí)為 D 級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的 80%。 第二十六條 人事處應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向院長(zhǎng)提交員工調(diào)薪提案，院長(zhǎng)最終確定員工調(diào)薪名單。 第二十七條 人事處需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 13頁 處。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 14頁 申訴條件 第二十八條 在月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束 10 天內(nèi)直接向人事處申訴。 申訴形式 第二十九條 員工向人事處就考核問題提出申訴時(shí)需要填寫《考核申訴表》，提交人事處，人事處負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。 申訴處理 第三十條 申訴評(píng)審 ? 人事處與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人再上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事處處長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理。 第三十一條 處罰措施 ? 如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān) 制度規(guī)定進(jìn)行處理。 申訴反饋 ? 人事處在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?2 天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 15頁 考核文件使用與保存 績(jī)效 考核文件保存 第三十二條 績(jī)效 考核文件由人事處統(tǒng)一保存。 績(jī)效 考核文件查閱權(quán)限 第三十三條 考核結(jié)果保密 ? 月度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者。 第三十四條 為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字。 ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱 1． 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況； 2． 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。 ? 院長(zhǎng)有權(quán)查閱醫(yī)院全體員工績(jī)效考核文件 ? 院長(zhǎng)有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人事處處長(zhǎng)在院長(zhǎng)授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 16頁 考核手冊(cè)修訂 第三十五條 由于實(shí)際情況發(fā)生變化需要對(duì)本考核手冊(cè)進(jìn)行修訂時(shí)，由人事處草擬修改方案，提交院長(zhǎng)審批后執(zhí)行。 考核指標(biāo)調(diào)整 第三十六條 當(dāng)因醫(yī)院經(jīng)營(yíng)策略變化需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由院長(zhǎng)提出調(diào)整意見，人事處擬定調(diào)整 方案，經(jīng)院長(zhǎng)審批后實(shí)施 第三十七條 當(dāng)因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對(duì)考核指標(biāo)和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整時(shí)，由各部門負(fù)責(zé)人向人事處提交申請(qǐng)，人事處根據(jù)實(shí)際情況擬定方案，經(jīng)院長(zhǎng)審批后實(shí)施。 考核手冊(cè)解釋 第三十八條 本考核手冊(cè)由人事處負(fù)責(zé)解釋。 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 17頁 附件： 附件 月度考核表 編號(hào) 年 月度 新視眼科 醫(yī)院?jiǎn)T工考核用表 部門 : 崗位 : 姓名 : KPI 權(quán)重(100%) 加權(quán)得分 KPI1 KPI內(nèi)容 權(quán)重(100%) 得分 合計(jì) KPI2 合計(jì) KPI3 合計(jì) KPI4 合計(jì) KPI5 合計(jì) 總 計(jì) 考核人簽名 考核等級(jí) 人事處意見 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 18頁 關(guān)鍵事件說明表 10的考核項(xiàng)目的事例說明 0的考核項(xiàng)目的事例說明 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 19頁 附件 年度考核表 編號(hào) 年 新視眼科 醫(yī)院?jiǎn)T工年度考核表 部門 : 崗位 : 姓名 : 考核項(xiàng)目 權(quán)重(100%) 加權(quán)得分 考核內(nèi)容 權(quán)重(100%) 得分 年度工作評(píng)價(jià) 30 能力 10 合計(jì) 態(tài)度 10 合計(jì) 月度 KPI考核平均成績(jī) (人事處填寫 ) 50 總計(jì) 考核人簽名 人事處意見 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 20頁 關(guān)鍵事件說明表 10的考核項(xiàng)目的事例說明 0的考核項(xiàng)目的事例說明 考核者對(duì)被考核者的工作改進(jìn)建議 中管網(wǎng)通用業(yè)頻道 第 21頁 附件 月度績(jī)效考核匯總表 年 月 新視眼科 醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核匯總表 部門 崗位 姓名 成