【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)； 了解員工和部 門對(duì)培訓(xùn)工作的需要； 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 績(jī)效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 績(jī)效考核周期 公司績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核； 月度考核主管和線長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行八次；季度考核部門經(jīng)理一年進(jìn)行四次；年度考核全員一年進(jìn)行一次， 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第 1 至 5 個(gè)工作日；一季度考核時(shí)間為 4 月 1—10 日，第二季度為 7 月 1—10 日，第三季度為 10 月 8—17 日，第四季度為次年 1月 6—16 日；年度考核考核時(shí)間是次年 1 月 6 日—1 月 30 日。 考核與薪酬委員會(huì) 考核與薪酬委員會(huì)職能? 組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；? 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展；? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度6 / 24最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；? 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展。 考核與薪酬委員會(huì)成員（表 1）成員 任職人員 主要職責(zé)主任 公司副總經(jīng)理 主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任 人力資源部部長(zhǎng) 副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行成員 公司其它高級(jí)管理人員、各部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部門負(fù)責(zé)人及直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展備注 人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核與薪酬委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 適用范圍 適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。 適用于線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：? 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級(jí)管理人員；? 兼職、特聘人員；? 試用期員工；? 公司臨時(shí)工崗位； 不參加考核的人員? 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 10 天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；? 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。7 / 242 績(jī)效考核體系 績(jī)效考核體系定義 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu) 績(jī)效考核體系內(nèi)容? 業(yè)績(jī)考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） ，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類 KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核KPI 的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn)行 KPI 考核。KPI 分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類；? 計(jì)劃考核：即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和季度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度計(jì)劃完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績(jī)考核” ；? 能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力, 對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；? 部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。? 以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同的組合。具體《考核體系構(gòu)成表（表 3） 》：月 季度 年度考核周期/ 內(nèi)容被考核人 月計(jì)劃 部門業(yè)績(jī)（季度計(jì)劃） KPI部門滿意度部門業(yè)績(jī)（年度計(jì)劃）Σ月計(jì)劃 KPIΣ 部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ● ●部門主管 ● ● ● ●線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） ● ● ● ●說明 1． “●”代表構(gòu)成指標(biāo)； 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹8 / 24 總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括 KPI 考核與非KPI 考核兩項(xiàng)內(nèi)容。KPI（Key Process Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核 選擇 KPI 的原則? 結(jié)果導(dǎo)向：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI指標(biāo)；? 可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；? 少而精：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容； KPI 確定方法? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；? 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位 KPI 指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；? 公司的 KPI 體系每?jī)赡晷抻喴淮巍８鶕?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方面）重新確定被考核人的 KPI 指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過后即作為下一年度的考核依據(jù)。 硬指標(biāo)9 / 24? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)；? 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣；? 硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。 軟指標(biāo)? 軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；? 軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用；? 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 KPI 考核體系構(gòu)成? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常在年度考核后由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的 KPI 權(quán)重；? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；? 部門經(jīng)理的 KPI 考核由四次季度考核和一次年度 I 考核組成，季度與年度獨(dú)立考核；? 部門主管和線長(zhǎng)的 KPI 考核只在年度末考核。 計(jì)劃完成情況考核 總述為了突出績(jī)效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考核難度10 / 24和考核成本，除了使用 KPI 指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI 工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人員的月、季、年度部門工作計(jì)劃完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行； 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門季度計(jì)劃完成情況考核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)； 季度工作計(jì)劃完成情況考核? 部門經(jīng)理在 10 月月初填寫《管理人員工作計(jì)劃書及考核表》 ，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。? 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均