員工績效考核手冊(上(編輯修改稿)
2024-07-22 02:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)168。 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進(jìn)行2．2績效考核指標(biāo)第十三條 績效考核指標(biāo)定義168。 績效考核指標(biāo)是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績效考核指標(biāo)制定流程168。 由考核委員會提出績效考核指標(biāo)編制工作計劃168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標(biāo)168。 由人力資源部初審，交由考核委員會進(jìn)行討論，最終決定是否通過168。 績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十五條 績效考核指標(biāo)制定原則：168。 客觀性原則：編制績效考核指標(biāo)時要以崗位的特征為依據(jù)168。 明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求168。 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致168。 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改168。 適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。 第三章 績效考核體系細(xì)分第一節(jié) 個人績效考核3．1業(yè)績考核3．1．1總述第十六條 業(yè)績考核定義168。 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容168。 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責(zé)任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容3．1．2 個人業(yè)績考核方式168。 高管人員季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就工作計劃完成情況向總裁匯報，由總裁確定高管季度的個人業(yè)績考核得分168。 高管人員年度個人業(yè)績考核：年末時高管人員向考核委員會作年度工作述職，匯報本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓(xùn)，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計劃。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總裁打分占20％，其他共占80％）168。 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對責(zé)任中心的要求，確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分168。 普通員工年度個人業(yè)績考核：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值3．1．3 責(zé)任中心業(yè)績考核方式第十八條 責(zé)任中心業(yè)績考核方式參見《寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手冊》3．2能力考核3．2．1總述第十九條 能力考核定義168。 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考
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