【正文】 要不斷地去探索新的激勵(lì)方式并不斷完善激勵(lì)機(jī)制，努力追求激勵(lì)措施和制度的科學(xué)化、規(guī)范化，力爭(zhēng)達(dá)到人力資源利用的最大化、最優(yōu)化。由于醫(yī)院管理者對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生偏差的原因?qū)е箩t(yī)院對(duì) 醫(yī)院?jiǎn)T工 的培訓(xùn)有名無(wú)實(shí)，流于形式，培訓(xùn)效率差，起不到培訓(xùn)的作用，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。由于國(guó)有醫(yī)院長(zhǎng)期受人事管理制度的影響，只是把績(jī)效考評(píng)工作當(dāng)成一種形式，沒(méi)有指出績(jī)效考評(píng)的真正意義所在。 第二是 缺乏對(duì)醫(yī)院發(fā)展的需求分析 。 （ 1） 缺乏對(duì)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí) 12 調(diào)查結(jié)果顯示， 醫(yī)院?jiǎn)T工 對(duì)培訓(xùn)工作表示最不滿意比例約為 13%，而對(duì)培訓(xùn)工作表示滿意僅占 %。 11 （ 2） 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 經(jīng)過(guò)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，每次月、季考評(píng)都不能客觀反映 醫(yī)院?jiǎn)T工 的真實(shí)水平，由于沒(méi)有清晰的工作分析，對(duì)于某一個(gè)工作崗位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也十分模糊，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)往往帶有大量的主觀因素，諸如此類“較好完成”、“基本完成”和“一般完成”，這些考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏量化，造成了考評(píng)的不公正，考評(píng)結(jié)果使 醫(yī)院?jiǎn)T工 對(duì)以后的工作缺乏正確的認(rèn)識(shí)，無(wú)法調(diào)動(dòng) 醫(yī)院?jiǎn)T工 的工作積極性。 眼科醫(yī)院 在員工激勵(lì)方面存在的 問(wèn)題 對(duì)于上述醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)有關(guān)情況進(jìn)行分析，我們可以知道存在的 員工激勵(lì) 問(wèn)題： 1． 績(jī)效考評(píng)制度不健全 績(jī)效考評(píng)是醫(yī)院?jiǎn)T工、團(tuán)隊(duì)及整個(gè)組織的績(jī)效結(jié)果做出客觀公正的測(cè)量、考核和評(píng)價(jià)?？剖野垂ぷ餍枰砂才艈T工外出進(jìn)修、學(xué)習(xí)，一般出國(guó)學(xué)習(xí)由員工個(gè)人申請(qǐng)，費(fèi)用計(jì)入科室成本。 社會(huì)保障及福利 ： 國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)及住房公積金。 工資制度 ： 現(xiàn)階段醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要是結(jié)構(gòu)工資制，即職級(jí)工資制和崗位技能工資制。 三是能夠增強(qiáng)整個(gè)組織的凝聚力．達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)和管理的目的。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的運(yùn)行證實(shí)，激勵(lì)作為職能或內(nèi)容的有效性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 一是有利于鼓舞組織內(nèi)員 工的士氣。其中，許諾激勵(lì)是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)對(duì)某一事項(xiàng) 、事件或某個(gè)人，根據(jù)不同的需要，在公開場(chǎng)合或私下進(jìn)行不同的許愿，以滿足下屬心理需要激發(fā)出完成工作目標(biāo)積極性的一種激勵(lì)方式。升降激勵(lì)是通過(guò)職務(wù)和級(jí)別的升降來(lái)激勵(lì)人的進(jìn)取精神。主要指經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和物質(zhì)性激勵(lì)。也就是說(shuō)，他覺(jué)得自己處在公平的環(huán)境中；如果感到二者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感，也就是說(shuō)，他認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)低或過(guò)高。該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量來(lái)自效價(jià)與期望值的乘積，即：激勵(lì)的效用 =期望值效價(jià)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn) 符合一般的觀察結(jié)果，因而在企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵(lì)措施，在實(shí)踐中收到了良好的效果 [10]。即通常所說(shuō)的通過(guò)各種方法使下屬產(chǎn)生積極的行為反應(yīng)便達(dá)到組織預(yù)期目標(biāo)。 使醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)更好的運(yùn)用好激勵(lì)措施來(lái)管理 ， 使 員工處于一個(gè)公平，公正，合理的制度下，讓 其 能夠發(fā)揮他們應(yīng)該有的水平，達(dá)到激勵(lì)的目的 第六部分，本文的結(jié)論 4 2激勵(lì)的相關(guān) 理論 激勵(lì)的定義 激勵(lì)就是指人們?cè)谧非竽撤N既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，簡(jiǎn)言之，激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。首先明確激勵(lì)的涵義、方法進(jìn)行了綜述。 潘靜在介紹了“激勵(lì) ”與 “激勵(lì)機(jī)制 ”的內(nèi)涵以及激勵(lì)的幾種基本模式的基礎(chǔ)上 ,闡明了激勵(lì)機(jī)制對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的作用 ,從激勵(lì)形式、觀念和措施等方面分析了民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制上存在的主要問(wèn)題 ,并提出了管理人員和普通員工的激勵(lì)機(jī)制 ,樹立以人為本的激勵(lì)觀 ,構(gòu)建良好企業(yè)文化和鼓勵(lì)員工參與管理等先進(jìn)方式來(lái)優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 [7]。經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)以及管理學(xué)應(yīng)用各種激勵(lì)理論進(jìn)行廣泛地分析與研究 ,取得了許多成果。 本課題以在眼科醫(yī)院為對(duì)象，以解決發(fā)生在眼科醫(yī)院中員工激勵(lì)方面所存在的問(wèn)題為切入點(diǎn)，初探 公立醫(yī)院中員工激勵(lì)措施在醫(yī)院人力資源管理方面所存在的普遍問(wèn)題，分析出 影響眼科醫(yī)院 員工的激勵(lì)問(wèn)題的原因。醫(yī)院管理的實(shí)質(zhì)，就是把“人”作為現(xiàn)代醫(yī)院 管理活動(dòng)的主體，并積極主張大力利用和開發(fā)醫(yī)院的資源，通過(guò)有效的 激勵(lì)措施提高對(duì)醫(yī)院人力資源管理進(jìn)而來(lái)達(dá)到實(shí)現(xiàn)醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的目標(biāo)。 西方的一些學(xué)者在對(duì)上述的這些理論進(jìn)行補(bǔ)充和完善的過(guò)程中逐漸形成了一些新的理論。在對(duì)激勵(lì)理論的研究上 ,主要是對(duì)國(guó)外已有的激勵(lì)理論進(jìn)行借鑒以及加以改進(jìn) ,以期適合中國(guó)的文化情境。本文主要運(yùn)用文獻(xiàn)檢索法，理論結(jié)合實(shí)際情況，解決公立醫(yī)院中激勵(lì)方面所存在的問(wèn)題，對(duì)有關(guān)公立醫(yī)院激勵(lì)和員工激勵(lì)方面的相關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行了仔細(xì)的搜索與閱讀，積累資料，對(duì)激勵(lì)理論更深入地理解。 第三部分，介紹眼科醫(yī)院的概況。動(dòng)機(jī)能否實(shí)現(xiàn)，不僅取決于個(gè)人努力，往往也在較大程度上取決于他們所在的組織。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中 ,勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。期望值是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個(gè)人要求可能性大小的主觀估計(jì)。 6 激勵(lì)方法 目前在管理中采用比較普遍的激勵(lì)方法主要有：行政激勵(lì)、物質(zhì) 激勵(lì)、輿論激勵(lì)、升降激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、情感激勵(lì)、興趣激勵(lì)等。物質(zhì)性激勵(lì)是經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的 “變身法 ”，它是有價(jià)的，所以各級(jí)組織部門和領(lǐng)導(dǎo)，充分利用人類社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因的第一需要 “物質(zhì) ”進(jìn)行激勵(lì)。選對(duì)一 人，就會(huì)鼓舞一片，罰對(duì)一個(gè)，就會(huì)教育一片，這樣才能起到激勵(lì)作用； 5．民主激勵(lì)。情感激勵(lì)對(duì)于鼓舞士氣有很好的作用。 二是有利于組織內(nèi)員工自身素質(zhì)的提高。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響 [15]。行政后勤管理人員按職務(wù)拿工資。 行政后勤人員由院行政后勤考評(píng)小組進(jìn)行考評(píng)，主要為出勤情況，每月由專人檢查各行政科室的當(dāng)月工作計(jì)劃與上月計(jì)劃完成情況，主要檢查工作記錄和會(huì)議記錄。 行政后勤人員實(shí)行職員制管理，職員制改革的相關(guān)配套文件暫未下發(fā)。由于管理者沒(méi)有及時(shí)對(duì) 醫(yī)院?jiǎn)T工 的工作進(jìn)行分析，對(duì)各個(gè)科室的崗位職責(zé)模糊，導(dǎo)致各科室的 醫(yī)院?jiǎn)T工 忙閑不均，同一科室的不同崗位或同一崗位不同科室之間有較大差別。 （ 1） 工資結(jié)構(gòu)不合理 調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)有醫(yī)院的工資構(gòu)成為：基本工資、獎(jiǎng)金、津貼三部分，基本工資根據(jù) 醫(yī)院?jiǎn)T工 的崗位、資歷、技能、學(xué)歷等有關(guān)內(nèi)容確定，獎(jiǎng)金與津貼則不同，她們的獎(jiǎng)金與個(gè)人績(jī)效掛鉤；國(guó)有醫(yī)院的分配制度主要體現(xiàn)在工資和獎(jiǎng)金分配上不合理，難以提高 醫(yī)院?jiǎn)T工 的工作 積極性。醫(yī)院管理者常常把培訓(xùn)當(dāng)作一種形象宣傳，而沒(méi)有足夠的投入，從根本上并未重視對(duì) 醫(yī)院?jiǎn)T工 的培訓(xùn)工作。 13 4眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)問(wèn)題 發(fā)生 的原因 在政府日益關(guān)注民生問(wèn)題，大力倡導(dǎo)公立醫(yī)院回歸公益屬性的今天 “以病人為中心”已 成為各醫(yī)院的共識(shí)。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論，不同的人在不同時(shí)期有不同的需要，不能對(duì)所有 醫(yī)院?jiǎn)T工 一視同仁，都采用統(tǒng)一的分配方法，這恰恰是忽視了 醫(yī)院?jiǎn)T工 的多樣化需求，同時(shí)也沒(méi)有滿足 醫(yī)院?jiǎn)T工 的真正需要。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人是有各種各樣的需求，不但有物質(zhì)的需求，也有高層次的、自我實(shí)現(xiàn)的精神需求。 有效的 效價(jià) 績(jī)效考核 在眼科醫(yī)院中，出現(xiàn)的問(wèn)題就是績(jī)效考核沒(méi)有起到作用， 在完成工作量以后員工沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)或者精神上 的認(rèn)可， 使得員工服務(wù)質(zhì)量低下，員工缺乏熱情， 所以我們應(yīng)該建立一種有效績(jī)效考核制度讓員工知道工作的目的，在 這個(gè)制度 下可以 得到的獎(jiǎng)勵(lì)。 醫(yī)院 組織文化是醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中逐漸被大家認(rèn)同的價(jià)值觀，它是一種無(wú)形的力量，對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性，提高醫(yī)院的凝聚力有著不可忽視的作用。本研究表明，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為良好的人際氛圍在調(diào)動(dòng)其工作積極性中可以起到比較重要的作用。因此，個(gè)人的尊重和價(jià)值是惠普之道的一個(gè)極其重要的因素?？梢姡J(rèn)可激勵(lì)是一種非常有效的非物質(zhì)激勵(lì)方式。當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員工作責(zé)任重、醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常處于高壓力下工作，再加上醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常加班，上夜班，對(duì)家庭照顧不夠，容易造成生活 工作關(guān)系失衡，長(zhǎng)久下去會(huì)極大挫傷醫(yī)務(wù)人員工作積極性和主動(dòng)性。 20 結(jié)論 本 文以眼科醫(yī)院為例，對(duì)醫(yī)院中員工激勵(lì)方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，進(jìn)而分析眼科醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)所存在的問(wèn)題的原因，提出 改善 醫(yī)院?jiǎn)T工激勵(lì)的 措施 。醫(yī)院是一個(gè)服務(wù)社會(huì)的公益性單位，病人的滿意，實(shí)際上是醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)醫(yī)院的滿意，因?yàn)槿绻t(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)“以人為本”的管理方針，讓每個(gè)員工覺(jué)得自己的重要性，認(rèn)識(shí)到自己的使命就是服務(wù)好患者服務(wù)社會(huì)，在這種環(huán)境下激勵(lì)員工的榮譽(yù)感，從而達(dá)到醫(yī)院的服務(wù)宗旨 。 感謝我的母校廣東工業(yè)大學(xué)，是出色的老師和優(yōu)良的校風(fēng)共培育了我，使我能順利完成學(xué)業(yè)，能勇敢迎接下一個(gè)挑戰(zhàn)。從題目的選擇到最終完成，何瓊雋老 師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。 效價(jià)作為員工激勵(lì)的一個(gè)重要因素，對(duì)員工的工作付出的一種獎(jiǎng)勵(lì)及員工自我需要的過(guò)程，如果醫(yī)院績(jī)效考核不可以跟效價(jià)相聯(lián)系，績(jī)效考核也是沒(méi)有意義的，所以醫(yī)院在績(jī)效考核的同時(shí)要考慮到效價(jià)的因素。詹姆士(william James)教授的實(shí)驗(yàn)表明：人如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出 19 80％～ 90％ [18]。只有員工感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干”。領(lǐng)導(dǎo)者期望成員有好的 表現(xiàn)，最佳的方式就是給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可。美國(guó)人力資源管理專家 Fred Herreba 認(rèn)為，激勵(lì)員工最重要的是營(yíng)造員工得到尊重與贊同的工作環(huán)境和企業(yè)文化。 ，信息知識(shí)共享的環(huán)境 溝通是一種有效的非物質(zhì)激勵(lì)方式。 現(xiàn)根據(jù)眼科醫(yī)院現(xiàn)行的員工年度效考核并對(duì)其 進(jìn)行完善 ,見 附錄表 A1 。 醫(yī)院專家型管理層作為醫(yī)院制度的制定和實(shí)施者， 其管理知識(shí)的掌握程度不僅直接影響到 員工的服務(wù)效果和工作態(tài)度，以及醫(yī)院績(jī)效制度，激勵(lì)措施的制定， 而且還影響到醫(yī)院的生存與發(fā)展，因此．在 醫(yī)院 職業(yè)化改革尚未全面實(shí)施的情況下， 眼科醫(yī)院 要積極組織專家型 管理層 參加醫(yī) 院管理專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)．并實(shí)行持證上崗制度。再者醫(yī)院管理者對(duì) 醫(yī)院?jiǎn)T工 的培訓(xùn)僅僅限于形式，只是對(duì)理論知識(shí)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，沒(méi)有對(duì)技能操作及綜合素質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的真正意義所在。并且每次績(jī)效考評(píng)的結(jié)果常常是有去無(wú)回，不能發(fā)揮考評(píng)的真正的作用。 由于每個(gè) 醫(yī)院?jiǎn)T工 素質(zhì)參差不齊，工作崗位各不相同、工作任務(wù)緊張、工作難易程度不同，培訓(xùn)者不能對(duì)所有 醫(yī)院?jiǎn)T工 采用統(tǒng)一的培訓(xùn)內(nèi) 容和形式，培訓(xùn)也不可能兼顧所有的 醫(yī)院?jiǎn)T工 ，如果沒(méi)有針對(duì)性地對(duì) 醫(yī)院?jiǎn)T工 進(jìn)行需求分析，很難培養(yǎng)出一部分高素質(zhì)的 醫(yī)院?jiǎn)T工 。 醫(yī)院?jiǎn)T工 通過(guò)日常的工作認(rèn)識(shí)到只有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的重要性，增加自身的綜合能力，才能 符合市場(chǎng)不斷發(fā)展的需求，才能保持自身的優(yōu)勢(shì)，因此她們渴望接受培訓(xùn)，而對(duì) 醫(yī)院?jiǎn)T工 的簡(jiǎn)單培訓(xùn)無(wú)法滿足 醫(yī)院?jiǎn)T工 真正的需要。因此，管理者在績(jī)效考評(píng)之前，首先要對(duì)各科 室不同 醫(yī)院?jiǎn)T工 的工作內(nèi)容和難易程度進(jìn)行客觀公正的分析，明確各崗位的職責(zé)，才能在績(jī)效考評(píng)中得出公平的結(jié)果，才能使 醫(yī)院?jiǎn)T工 對(duì)客觀公平結(jié)果持滿意態(tài)度。對(duì)于醫(yī)院需要引進(jìn)的高級(jí)人才，由院務(wù)會(huì)決定。 培訓(xùn)以科室和醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部為主，科室主任的管理培訓(xùn)一般由院辦、黨辦負(fù)責(zé)。實(shí)行院科兩級(jí)分配。 眼科醫(yī)院?jiǎn)T工 激勵(lì) 概況 醫(yī)院關(guān)于員工激勵(lì) 的概況，主要在 以下幾個(gè)方面 ： 現(xiàn)薪酬的主要構(gòu)成 ： 工資 +崗位津貼 +獎(jiǎng)金 +職務(wù)津貼 +加班費(fèi) +晚