【正文】 格”排在了最重要的位置。實(shí)施尊重激勵要求，醫(yī)院管理過程中，要樹立以人為本的管理思想，尊重員工的人格、思想、感情、行為等，使員工的尊重需要得到滿足 ,在工作中有更多的自豪感、自信心和責(zé)任心 ,從而極大地激發(fā)其工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。 18 認(rèn)可對醫(yī)院有卓著貢獻(xiàn)的人，可以確保醫(yī)院獲得預(yù)期的效果和員工的行為模式。領(lǐng)導(dǎo)者期望成員有好的 表現(xiàn)，最佳的方式就是給予表揚(yáng)和認(rèn)可。美國學(xué)者范佛斯特認(rèn)為，受人重視、得到賞識、引起注意的愿望是一個人最強(qiáng)大、最原始的動力之一。哈佛大學(xué)教授康特說，薪資報酬是一種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物。本研究中，被調(diào)查醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為及時肯定業(yè)績對調(diào)動其工作積極性起著比較重要的作用，同時，也給予了榮譽(yù)激勵的重要性較高的評價?？梢姡J(rèn)可激勵是一種非常有效的非物質(zhì)激勵方式。醫(yī)院管理者應(yīng)該對員工的工作成績及時給予肯定和贊美，如，口頭表揚(yáng)、發(fā)給獎?wù)?、?nèi)部刊物表揚(yáng)等以調(diào)動員工積極性，激勵他們更好的完成工作。另外，在施行認(rèn)可和榮譽(yù)激勵時 ，醫(yī)院管理者要遵循“ 4P”原則：針對個人（ personal）、及時提出（ proximate）、準(zhǔn)確無誤（ precise）、單獨(dú)提出（ private），并掌握每一工作人員的個性、價值觀、文化素質(zhì)等等。 卡內(nèi)基顧問公司行政總裁萊文說過，“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會感到自信。只有員工感到你在關(guān)心他們，才會追隨你，為你賣命苦干”。本研究顯示，被調(diào)查公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員有 66%的人不認(rèn)為自己“工作壓力適度”。有%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為工作壓力適度可以較大地激發(fā)他們的工作積極性。同時 也有 %的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院關(guān)心員工的工作和生活對調(diào)動他們的工作積極性有著比較重要的作用。當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員工作責(zé)任重、醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常處于高壓力下工作，再加上醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常加班，上夜班，對家庭照顧不夠，容易造成生活 工作關(guān)系失衡，長久下去會極大挫傷醫(yī)務(wù)人員工作積極性和主動性。因此，作為醫(yī)院管理者，應(yīng)該多關(guān)心員工的工作和生活，及時解決員工的后顧之憂，保證員工安心工作。 推行 “以人為本”的 管理 方針 在醫(yī)療市場競爭日益激烈的情況下， 眼科 醫(yī)院應(yīng)該推行“以人為本”的管理方針，全面的從情感入 手，激勵 員工 使之成為醫(yī)院的一部分，從而讓醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展，提升醫(yī)院 的競爭力。 哈佛大學(xué)心理學(xué)家、管理學(xué)家威廉詹姆士(william James)教授的實(shí)驗(yàn)表明：人如果受到充分的激勵，其工作能力能發(fā)揮出 19 80％～ 90％ [18]。為此，我們要認(rèn)識到“以人為本”的管理 的情感激勵方式的重要性 ，進(jìn)而達(dá)到員工激勵的目的。 因此我們 在眼科醫(yī)院中 進(jìn)行 以下 措施： 首先， 我們 要 在管理中把人的因素當(dāng)作管理中的首要因素、核心因素，通過尊重人、關(guān)心人、理解人、信任人，挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長，培養(yǎng)每一個員工為醫(yī)院目標(biāo)共 同努力的群體意識和共同奮斗的 組織精神，形成以人為中心的價值觀念 . 其次，管理者要關(guān)心職工，解決職工在工作和生活中的困難，為人才搭建一個有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，營造出一個和諧、團(tuán)結(jié)、協(xié)作、健康向上的工作氛圍，使職工在為病患服務(wù)中體會到職業(yè)的神 圣、工作的快樂和成功的幸福感。使得員工在情感和工作環(huán)境方面得到充分滿足。 20 結(jié)論 本 文以眼科醫(yī)院為例，對醫(yī)院中員工激勵方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，進(jìn)而分析眼科醫(yī)院員工激勵所存在的問題的原因，提出 改善 醫(yī)院員工激勵的 措施 。 并得出以下結(jié)論： 提高醫(yī)院管理層管理水平 。 醫(yī)院的管理層是醫(yī)院的核心部分，對 醫(yī)院的激勵方案的決策和實(shí)施是起決定性作用的，制度的實(shí)施的好壞會直接導(dǎo)致醫(yī)院員工的激勵問題， 所以醫(yī)院管理層的管理知識是有待加強(qiáng)的 。 實(shí)行有效的效價 績效 考核 。 效價作為員工激勵的一個重要因素，對員工的工作付出的一種獎勵及員工自我需要的過程，如果醫(yī)院績效考核不可以跟效價相聯(lián)系，績效考核也是沒有意義的，所以醫(yī)院在績效考核的同時要考慮到效價的因素。 醫(yī)院員工身份差別 。 醫(yī)院的等級差別是造成人一種內(nèi)心的不公平，使得員工在工作的同時，不可以讓自己在一個心態(tài)平衡的環(huán)境中做好自己的本質(zhì)工作，有了身份的公平才會起到激 勵員工的情緒穩(wěn)定，工作心情。所以醫(yī)院要縮小或者取消這種不公的身份等級 “以人為本”的 管理 方針 。醫(yī)院是一個服務(wù)社會的公益性單位，病人的滿意，實(shí)際上是醫(yī)院員工對醫(yī)院的滿意，因?yàn)槿绻t(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)“以人為本”的管理方針，讓每個員工覺得自己的重要性，認(rèn)識到自己的使命就是服務(wù)好患者服務(wù)社會，在這種環(huán)境下激勵員工的榮譽(yù)感，從而達(dá)到醫(yī)院的服務(wù)宗旨 。 通過這些措施來調(diào)節(jié)醫(yī)院中存在的員工激勵問題，提升醫(yī)院的競爭力，服務(wù)社會，起到醫(yī)院在社會中的責(zé)任。 21 參考文獻(xiàn) [1][美 ]加里 .斯德勒．《人力資源管理》 [M]．中國人民 大學(xué)出版社， 2022：1215 [2]劉正周 .管理激勵 [M].上海 ： 上海財經(jīng)大學(xué)出版社 ,1996. 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