【文章內(nèi)容簡介】 是 就 可 以 進 入 正 向 循 環(huán) 。 若 是 薪 酬 第 8 頁 共 35 頁 管 理 不 合 理 ， 員 工 不 滿 意 ， 工 作 熱 情 必 然 會 受 到 極 大的 打 擊 ， 工 作 效 率 就 更 低 ， 長 期 以 往 就 會 造 成 員 工 的流 失 ， 這 就 會 造 成 一 個 惡 性 的 循 環(huán) 。 正 是 因 為 薪 酬 管理 在 人 力 資 源 管 理 當 中 如 此 重 要 的 位 置 ， 所 以 任 何 一家 企 業(yè) 的 高 層 管 理 者 都 是 最 為 關 注 這 一 個 部 分 的 。 薪酬 管 理 會 對 企 業(yè) 的 發(fā) 展 產(chǎn) 生 直 接 的 影 響 ， 通 過 合 理 的薪 酬 管 理 ， 能 極 大 限 度 的 提 高 企 業(yè) 的 整 體 績 效 ， 并 且提 升 企 業(yè) 的 凝 聚 力 ， 如 此 ， 企 業(yè) 的 核 心 競 爭 力 自 然 而然 就 會 得 到 提 高 。 薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中重要性的具體表現(xiàn) 在 企 業(yè) 管 理 中 ， 薪 酬 管 理 是 長 期 以 來 的 一 個 難 點和 重 點 ， 由 于 薪 資 等 字 眼 具 有 的 敏 感 性 和 特 殊 性 ， 這就 要 求 薪 酬 管 理 體 質 的 建 設 必 須 考 慮 周 全 。 從 薪 酬 管理 的 兩 個 方 面 來 說 明 薪 酬 管 理 在 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 中重 要 性 的 具 體 表 現(xiàn) 。 ( 1 )合 理 的 薪 酬 制 度 的 積 極 作 用 第 一 點 ， 加 強 企 業(yè) 凝 聚 力 。 判 斷 一 個 薪 酬 管 理 制度 是 否 合 理 ， 有 一 個 標 準 就 是 看 是 否 從 員 工 的 基 本 利益 出 發(fā) 。 在 保 障 企 業(yè) 員 工 的 基 本 生 活 需 求 下 ， 最 大 限度 的 實 現(xiàn) 企 業(yè) 效 益 是 最 合 理 的 。 當 企 業(yè) 員 工 的 基 本 生 第 9 頁 共 35 頁 活 需 求 滿 足 后 ， 就 可 以 全 身 心 的 投 入 到 工 作 中 ， 除 此之 外 ， 合 理 的 薪 酬 制 度 是 提 升 員 工 對 企 業(yè) 信 任 度 的 方法 ， 是 提 高 其 對 企 業(yè) 認 知 度 和 歸 屬 感 的 必 要 途 徑 ， 是企 業(yè) 留 住 人 才 的 必 然 手 段 。 第 二 點 ， 促 進 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 科 學 性 。 薪 酬體 制 是 人 力 資 源 管 理 制 度 的 一 個 分 支 ， 代 表 企 業(yè) 人 力資 源 管 理 的 整 體 特 征 和 企 業(yè) 人 才 管 理 的 宗 旨 ， 是 企 業(yè)管 理 理 念 的 實 際 體 現(xiàn) 。 科 學 合 理 的 薪 酬 管 理 必 須 建 立在 企 業(yè) 合 理 的 內(nèi) 部 管 理 上 ， 才 能 夠 促 進 企 業(yè) 人 力 資 源的 合 理 分 配 ，在 日 常 工 作 中 發(fā) 揮 企 業(yè) 人 才 的 最 大 效 用 ，從 另 一 方 面 促 進 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 科 學 性 。第 三 點 ，有 利 于 提 升 企 業(yè) 的 品 牌 形 象 。 科 學 合 理 的 薪 酬 管 理 體制 在 很 大 程 度 上 體 現(xiàn) 著 企 業(yè) 管 理 者 的 管 理 風 格 和 企 業(yè)運 營 理 念 ， 更 是 企 業(yè) 文 化 中 不 可 或 缺 的 一 個 部 分 。 ( 2)不 合 理 的 薪 酬 制 度 的 消 極 作 用 第 一 點 ，造 成 企 業(yè) 員 工 的 不 合 理 流 動 ，流 失 人 才 。不 合 理 的 薪 酬 管 理 制 度 會 直 接 影 響 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理的 效 果 。 一 般 來 說 ， 求 職 人 員 通 常 會 把 薪 資 放 在 靠 前的 位 置 ， 若 是 企 業(yè) 薪 酬 制 度 不 能 體 現(xiàn) 公 平 性 的 原 則 ，不 僅 會 打 擊 企 業(yè) 員 工 的 積 極 性 ， 更 會 降 低 員 工 對 企 業(yè)的 忠 誠 度 ，當 遇 到 合 適 的 機 會 時 ，員 工 就 會 選 擇 跳 槽 ， 第 10 頁 共 35 頁 從 而 造 成 企 業(yè) 的 人 才 流 失 。 第 二 點 ， 會 直 接 損 壞 企 業(yè)的 整 體 形 象 。 不 合 理 的 薪 酬 制 度 難 以 實 現(xiàn) 企 業(yè) 內(nèi) 部 成員 的 價 值 觀 統(tǒng) 一 ， 就 無 法 調 動 企 業(yè) 員 工 的 工 作 熱 情 ，資 源 分 配 就 難 以 做 到 人 盡 其 才 ， 企 業(yè) 形 象 因 此 受 損 。在 新 時 代 的 企 業(yè) 競 爭 中 ， 企 業(yè) 形 象 的 競 爭 相 當 于 一 塊敲 門 磚 。 要 建 立 好 企 業(yè) 的 形 象 ， 就 必 須 要 有 合 理 的 薪酬 管 理 制 度 ， 否 則 企 業(yè) 形 象 就 會 受 損 。 第 三 點 ， 加 劇企 業(yè) 內(nèi) 部 矛 盾 。 根 據(jù) 相 關 調 查 顯 示 ， 因 為 不 合 理 的 薪酬 制 度 而 造 成 的 企 業(yè) 內(nèi) 部 矛 盾 占 的 比 例 接 近 五 成 。 若是 不 合 理 的 薪 酬 制 度 不 能 及 時 得 到 調 整 ， 勢 必 會 加 劇企 業(yè) 內(nèi) 部 的 矛 盾 。 綜 上 所 述 ， 薪 酬 管 理 在 企 業(yè) 人 力 資源 管 理 中 占 據(jù) 了 非 常 重 要 的 地 位 ， 是 塑 造 企 業(yè) 形 象 ，加 強 企 業(yè) 凝 聚 力 的 重 要 手 段 ， 是 人 力 資 源 管 理 的 重 點和 難 點 。 企 業(yè) 若 想 提 升 自 身 的 核 心 競 爭 力 ， 就 必 須 要加 強 人 才 儲 備 ， 而 做 好 人 才 儲 備 工 作 就 必 須 要 有 一 個科 學 合 理 的 薪 酬 管 理 制 度 ， 這 樣 才 能 留 得 住 人 才 。 從這 兩 方 面 就 可 以 體 現(xiàn) 出 薪 酬 管 理 在 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理中的重要性 。 二、 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題 （一）現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題 第 11 頁 共 35 頁 企 業(yè) 的 薪 酬 制 度 科 學 與 否 對 企 業(yè) 發(fā) 展 有 著 巨 大 影響 。 怎 樣 建 立 科 學 合 理 的 薪 酬 體 系 ， 如 何 發(fā) 揮 薪 酬 的最 佳 激 勵 效 果 ， 吸 引 和 留 住 人 才 ， 從 而 實 現(xiàn) 企 業(yè) 可 持續(xù) 發(fā) 展 ，是 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 一 項 非 常 重 要 的 工 作 。在這個 過 程 中 ， 企 業(yè) 就 薪 酬 水 平 、 薪 酬 體 系 、 薪 酬 結構 、 薪 酬 構 成 以 及 特 殊 員 工 群 體 的 薪 酬 做 出 決 策 。 同時 ， 作 為 一 種 持 續(xù) 的 組 織 過 程 ， 企 業(yè) 還 要 持 續(xù) 不 斷 地制 定 薪 酬 計 劃 ， 擬 定 薪 酬 預 算 ， 就 薪 酬 管 理 問 題 與 員工 進 行 溝 通 ， 同 時 對 薪 酬 系 統(tǒng) 的 有 效 性 做 出 評 價 而 后不 斷 予 以 完 善 。 薪 酬 管 理 在 我 國 是 伴 隨 著 改 革 開 放 和建 立 市 場 經(jīng) 濟 的 過 程 中 從 國 外 引 進 的 ， 我 國 當 前 流 行的 許 多 薪 酬 管 理 的 觀 點 、 思 路 以 及 技 術 ， 總 體 上 大 多是 從 國 外 借 鑒 而 來 。 目 前 ， 我 國 企 業(yè) 薪 酬 管 理 主 要 存在以下問題： 主要照搬西方企業(yè)薪酬與實踐，未能很好地與中國國情相結合 從 我 國 目 前 企 業(yè) 薪 酬 管 理 的 發(fā) 展 實 際 來 看 ， 薪 酬制 度 體 系 不 完 善 ， 未 能 把 薪 酬 體 系 作 為 公 司 的 有 機 組成 部 分 ， 薪 酬 與 員 工 的 工 作 表 現(xiàn) 掛 鉤 不 科 學 ， 薪 酬 很難 滿 足 不 同 層 次 員 工 的 需 要 。 第 12 頁 共 35 頁 薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤 當 代 我 國 很 多 企 業(yè) 薪 酬 管 理 設 計 缺 乏 統(tǒng) 一 的 指 導思 想 和 設 計 基 礎 ， 沒 有 從 企 業(yè) 總 體 戰(zhàn) 略 來 設 計 薪 酬 標準 ， 這 就 使 企 業(yè) 的 薪 酬 管 理 與 基 本 的 企 業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 脫鉤 或 者 錯 位 ， 一 些 企 業(yè) 進 行 薪 酬 設 計 時 ， 只 是 為 了 設計 而 設 計 ， 忽 略 了 薪 酬 改 革 的 目 的 是 幫 助 其 實 現(xiàn) 戰(zhàn) 略目標。 并 不 能 起 到 很 好 的 激 勵 作 用 。 薪酬功能的錯誤定位 目 前 我 國 企 業(yè) 薪 酬 管 理 實 踐 中 ， 有 相 當 一 部 分 企業(yè) 把 薪 酬 簡 單 看 成 是 企 業(yè) 所 必 須 花 費 的 可 變 成 本 ， 把薪 酬 定 位 成 本 化 ，在 收 益 一 定 的 情 況 下 ，要 增 加 利 潤 ，企 業(yè) 首 先 要 考 慮 的 就 是 如 何 降 低 可 變 成 本 。 于 是 ， 企業(yè) 為 了 降 低 成 本 ， 一 再 的 降 低 員 工 的 薪 資 ， 像 我 們 橡膠 公 司 ， 在 20 0 8 年至 2021 年 間 先 后 兩 次 調 整 員 工 工資 ，最 高 降 幅 達 3 5% ，引 起 了 員 工 的 普 遍 不 滿 ，造 成 3年內(nèi) 25名 老 員 工 的 離 職 。從 而 影 響 了 員 工 的 工 作 效 率 、工 作 態(tài) 度 和 對 企 業(yè) 的 歸 屬 感 ， 造 成 人 才 流 失 ， 制 約 了企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標 的 實 現(xiàn) 。 同 時 ， 國 內(nèi) 還 有 相 當 一 部 分 企 業(yè) 將 薪 酬 當 成 是 激勵 員 工 的 唯 一 手 段 或 至 少 是 重 要 的 手 段 ， 也 就 是 薪 酬 第 13 頁 共 35 頁 定位 唯 薪 論 。 他 們 認 為 只 要 支 付 了 足 夠 的 薪 水 ， 就 能更 容 易 的 招 聘 到 人 才 ， 留 住 人 才 。 但 是 對 企 業(yè) 中 的 高素 質 人 才 而 言 ，“ 金 錢 不 是 萬 能 的 ”。 薪酬結構零散，激勵功能弱化 在 我 國 很 多 企 業(yè) 的 工 作 表 上 都 能 看 到 多 達 幾 十 項的 工 資 構 成 。比 如 我 們 橡 膠 公 司 化 公 司 在 2 00 8 年 1 月薪 資 改 革 以 前 的 員 工 工 資 結 構 ： 基本 工 資 、崗 位 工 資 、工 齡 工 資 、 補 貼 、 餐補 等 ， 這 樣 的 薪 資 構 成 ， 造 成 了只 要 你 進 入 公 司 的 時 間 早 、 年 齡 大 ， 你 就 一 定 獲 得 較高 的 報 酬 ， 這 就 導 致 了 公 司 出 現(xiàn) 了 所 有 工 種 工 資 一 樣的 怪 現(xiàn) 象 。 事 實 上 ， 由 于 拉 出 了 一 個 這 樣 平 均 主 義 色彩 很 濃 的 板 塊 ， 員 工 在 其 他 方 面 （ 比 如 崗 位 或 技 能 ）的 差 異 在 薪 酬 水 平 中 的 體 現(xiàn) 就 變 得 微 乎 其 微 。事 實 上 ，當 企 業(yè) 的 薪 酬 構 成 被 劃 分 得 越 是 支 離 破 碎 ， 員 工 的 薪酬 水 平 差 異 就 越 是 不 容 易 得 到 合 理 的 體 現(xiàn) ， 員 工 既 不清 楚 決 定 自 己 工 資 與 他 人 的 差 異 的 原 因 ， 也 不 清 楚 如何 通 過 個 人 的 努 力 增 加 收 入 ， 更 看 不 到 企 業(yè) 的 薪 酬 系統(tǒng) 鼓 勵 什 么 ， 與 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 是 怎 樣 的 關 系 。 國 內(nèi) 很 多 的企 業(yè) 形 式 上 都 實 行 績 效 工 資 制 ， 但 員 工 的 薪 酬 實 際 上無 法 同 員 工 的 工 資 績 效 真 正 掛 鉤 ，特 別 是 知 識 型 員 工 ， 第 14 頁 共 35 頁 因 為 缺 少 科 學 合 理 的 績 效 評 價 標 準 而 使 他 們 的 工 作 貢獻 無 法 得 到 準 確 的 衡 量 ， 其 薪 酬 自 然 美 辦 法 與 他 們 的績 效 相 匹 配 。 績 效 評 估 的 不 準 確 會 導 致 員 工 工 作 效 率下 降 ， 薪 酬 激 勵 功 能 弱 化 。 （二）企業(yè)薪酬管理面臨的問題 從歷史角度看中國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理 對 中 國 企 業(yè) 而 言 ， 由 于 受 國 家 歷 史 文 化 、 政 治 經(jīng)濟 因 素 及 企 業(yè) 自 身 的 外 部 市 場 環(huán) 境 、 內(nèi) 部 條 件 、 員 工個 人 具 體 情 況 等 因 素 的 影 響 ， 傳 統(tǒng) 薪 酬 管 理 具 有 以 下特征： （ 1） 員 工 雇 傭 關 系 建 立 在 “ 終 身 制 ” 基 礎 之 上 。國 有 企 業(yè) 不 會 輕 易 辭 退 員 工 ， 員 工 也 不 用 擔 心 失 業(yè) 風險。 （ 2）企 業(yè) 嚴 格 堅 持 內(nèi) 部 均 衡 。企 業(yè) 上 下 工 資 水 平差 距 較 小 。 即 便 業(yè) 績 水 平 存 在 差 異 ， 員 工 仍 會 期 待 獲得同等待遇 。 （ 3）政 府 對 企 業(yè) 薪 酬 制 度 制 定 施加 重 大 影 響 。傳統(tǒng) 工 資 制 度 實 行 結 構 性 改 革