【正文】
s you and you think that you have been dismissed unfairly. For more informu, take advice from one of the organisations listed under江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 參考資料 參考資料:王茜 企業(yè)績效獎(jiǎng)懲制度與薪酬制度 [期刊論文] 北方經(jīng)濟(jì)2005(1) 馮偉濃 激勵(lì)型整體薪酬制度設(shè)計(jì)寧波波導(dǎo)股份有限公司薪酬方案 2008 汪慧玲。對外公平性,實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。 企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識,是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮?,F(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪”比心,讓員工從薪酬上得到最大的滿意,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題:公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)增長的源泉,是企業(yè)謀取競爭優(yōu)勢的利器,是企業(yè)擺脫發(fā)展危機(jī)的途徑,企業(yè)只有不斷創(chuàng)新再創(chuàng)新,才能從容度過各種難關(guān),才能持續(xù)健康的發(fā)展。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn),再好的構(gòu)思不付諸行動,也許會錯(cuò)失時(shí)機(jī),也許會付之東流。我們要找出問題的實(shí)質(zhì),問題的根源所在,想出對應(yīng)的解決辦法。在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,有些問題影響了勞動生產(chǎn)率的提高或勞動積極性的發(fā)揮,哪些方法可以降低成本、降低材料消耗量或同樣的時(shí)間可以增長生產(chǎn)產(chǎn)品的速度,生產(chǎn)中所需的原材料是否可以用價(jià)格低廉的材料替代品,什么樣的工藝更能保證我們的質(zhì)量,報(bào)表中突然增長的數(shù)量或突然降低的數(shù)量背后的原因,等等上述問題,都是我們要深深思考的根源。在企業(yè)管理系統(tǒng)中的創(chuàng)新,也是有著一定的步驟、程序和規(guī)律的。為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行局部和全局的調(diào)整。沒有維持,社會經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn),但是僅有維持舊狀是不夠的。關(guān)于企業(yè)制度的創(chuàng)新創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐,是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動,是管理工作的一種基本職能。生活是千變?nèi)f化的,我們在生產(chǎn)活動中面對的問題也是千變?nèi)f化的。要求我們的質(zhì)檢員嚴(yán)格對我們的成品半成品進(jìn)行審核。生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)初步測算工件定額會導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率計(jì)劃提高20%,預(yù)計(jì)工期提前8%。只要他們認(rèn)識到新的薪酬制度是合理的,他們會慢慢地從敵對到接受。新的薪酬制度的執(zhí)行,意味著舊的薪酬制度被打破,利益(報(bào)酬)將重新分配,工人害怕失去原有的利益,薪水減少,或者工人習(xí)慣原來的工作方式,不希望打破現(xiàn)狀,打亂原有的工作節(jié)奏。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,加劇薪酬矛盾,使得企業(yè)的核心員工久久得不到公平的對待,從而對企業(yè)失去信心,離企業(yè)而去。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范,使員工產(chǎn)生不公平感,極大地挫傷了員工的積極性。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級,將同等級同類別的職位歸類歸檔。在實(shí)際操作中,管理者主觀設(shè)定職級職位等。其次,沒有科學(xué)的職位評價(jià)體系。在市場經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下,薪酬是對人才價(jià)值認(rèn)定的表征,體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會承認(rèn)。同一部門或級層的人員執(zhí)行同等的薪酬水平固然不會激起太多的矛盾,而同一級層不同崗位的人員,如果崗位職責(zé)和強(qiáng)度有差別,再執(zhí)行同等的薪酬水平就無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和推動作用。有時(shí)候,人們關(guān)心工資差別甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來薪酬的差別,如何使這種差別做到既鼓勵(lì)先進(jìn)又被大部分人接受?這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。薪酬激勵(lì)作用不足 通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。 24 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 我國企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足 我國企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足1管理者對薪酬管理重要性的認(rèn)識不到位許多企業(yè)的管理者對人力資源管理沒有予以足解釋。在現(xiàn)下有大批活時(shí),執(zhí)行計(jì)件工資。在沒有大批任務(wù)時(shí)我們執(zhí)行崗位工資,共分為五崗,一崗950元,二崗850元,三崗750元,四崗650元,五崗600元。例如:崗位工資與計(jì)件工資。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式,其他為輔助形式。除了來自主管,來自同事的認(rèn)可也很重要,因此美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會,便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具,鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí),向同事說聲謝謝,讓辦公室更充滿動力。企管顧問史密斯指出,每名員工再小的好表現(xiàn),若能得到認(rèn)可,都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。之后再給予他們較重要的任務(wù),以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評,事實(shí)上恰恰好相反,只有私下批評、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。除了提供員工基本的工作資源,還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求,讓員工在上班時(shí),不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。研究證明,即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度,這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。缺乏這種使命感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn),可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。事實(shí)上,針對不同貢獻(xiàn)的員工,應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。此外,公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式,包括績效評估,以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。事實(shí)上,公司還可以搶先一步,激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn),實(shí)際做法包括: 設(shè)定清楚的目標(biāo),以及公平評估系統(tǒng)。透明薪酬不僅消除了模糊薪酬易于產(chǎn)生分配不公平、破壞企業(yè)人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作精神等負(fù)面效應(yīng),而且體現(xiàn)了員工參與的薪酬管理原則要求。部門主管在寬頻薪酬分配中的權(quán)限使薪酬制度的透明化更為重要。 其二,淡化了員工職位等級觀念,強(qiáng)化了員工憑能力和貢獻(xiàn)確立其在組織中地位和價(jià)值的新觀念,從而弱化了組織內(nèi)部員工之間爭奪頭銜、等級和職位的非良性競爭,有利于員工之間的合作互助和知識共享,有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。而薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中則是各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在一些企業(yè)中,薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。員工激勵(lì)與薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。即可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。五是設(shè)立一個(gè)員工信箱,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時(shí),除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。單純的高薪