薪酬制度與員工激勵問題研究論文-文庫吧資料
2024-10-27 15:03本頁面
【正文】 業(yè)，國有企業(yè)和民營企業(yè)薪酬差距過大。這種高水平人員的薪酬制度與員工激勵問題研究 8 流動，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄栴}造成了很大的影響。作為國家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動 。我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。 外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個部分。橫向不公平主要是指不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切’，現(xiàn)象。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問題的話，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職 工。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感?？v向不公平，主要指不同級別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。薪酬制度與員工激勵問題研究 7 二是外部不 公平性。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。 我國的薪酬制度與西方發(fā)達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格” 。 薪酬是指員工因?qū)M織 (主要指企業(yè) )提供勞動或勞務(wù)而得到的報酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎勵。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內(nèi)容。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭 中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。薪酬管理方法陳舊 ,企業(yè)仍采用較陳舊的、以計劃經(jīng)濟的觀念為主的管理理念 ,薪酬的形成缺少精神鼓勵 ,不能真正地調(diào)動經(jīng)營者的積極性 ,要想改變現(xiàn)狀 ,就要在不斷的實踐中摸索、總薪酬制度與員工激勵問題研究 6 結(jié) ,以求得進一步的完善 ,使企業(yè)獲取在人力資源方面的競爭優(yōu)勢。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化 ,各企業(yè)的浮動薪酬還停留在比較淺層上 ,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎這一單一的形式。固定報酬多 ,浮動報酬少。老總能拿的不敢拿。而造成激勵不足最直接的原因至少有三個矛盾沒解決 :企業(yè)該給的沒有給 。缺乏激勵的因素 ,如利潤分享與股票期權(quán)計劃。傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)、保健為主 ,不是較全面的涉及激勵的各方面 ,缺乏長遠(yuǎn)的激勵。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查 ,經(jīng)營者的收入形式有月薪、月薪加獎金、年薪制、風(fēng)險抵押承包制、股息加紅利、期權(quán)股份、住房公積等 ,而采用股權(quán)激勵形式的經(jīng)營者收入較高。而 2020 年 ,已披露的 1254 家上市公司中高管個人最高年薪 萬元 ,而薪水最低的總裁僅拿薪酬制度與員工激勵問題研究 5 萬元 ,兩者之間相差 3420 余倍。 經(jīng)營者年工資收入差別很大。 我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬管理現(xiàn)狀分析 (一 )我國企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的現(xiàn)狀 薪 資收入總體呈上升的趨勢。 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)具有一定的調(diào)節(jié)作用。 薪酬激勵是 企業(yè)能夠滿足員工的生活需要并認(rèn)可其所做出的努力。如果企業(yè)的薪酬設(shè)計合理 ,內(nèi)部做到公平 ,同時在市場上又具有競爭力 ,優(yōu)秀的員工就不會因為薪酬方面的問題離職和跳槽 ,并能夠為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。事實上，員工績效水平對產(chǎn)品競爭力的影響往往
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