【正文】 是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識(shí) ,是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行管理時(shí)的首要考慮?，F(xiàn)代企業(yè)組織如何做到讓員工將“薪 ”比心 ,讓員工從薪酬上得到最大的滿意 ,成為我們現(xiàn)在企業(yè)在薪酬管理方面急需解決的課題 ： 公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一 ,對(duì)于通過努力來獲得薪酬的員工來說 ,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會(huì)隨之而來。 創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的源泉，是企業(yè)謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的利器，是企業(yè)擺脫發(fā)展危機(jī)的途徑，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新再創(chuàng)新，才能從容度過各種難關(guān)，才能持續(xù)健康的發(fā)展。實(shí)踐是檢驗(yàn)真理正確與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)，再好的構(gòu)思不付諸行動(dòng)，也許會(huì)錯(cuò)失時(shí)機(jī)，也許會(huì)付之東流。我們要找出問題的實(shí)質(zhì)，問題 的根源所在，想出對(duì)應(yīng)的解決辦法。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，有些問題影響了勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高或勞動(dòng)積極性的發(fā)揮，哪些方法可以降低成本、降低材料消耗量或同樣的時(shí)間可以增長(zhǎng)生產(chǎn)產(chǎn)品的速度，生產(chǎn)中所需的原材料是否可以用價(jià)格低廉的材料替代品，什么樣的工藝更能保證我們的質(zhì)量，報(bào)表中突然增長(zhǎng)的數(shù)量或突然降低的數(shù)量背后的原因，等等上述問題，都是我們要深深思考的根源。 在企業(yè)管理系統(tǒng)中的創(chuàng)新，也是有著一定的步驟、程序和規(guī)律的。為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)內(nèi)外變化而進(jìn)行局部和全局的調(diào)整。沒有維持，社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)，但是僅有維持舊狀是不夠的。 關(guān)于企業(yè)制度的創(chuàng)新 創(chuàng)新是一種思想及在這種思想指導(dǎo)下的實(shí)踐，是一種原則以及在這種原則指導(dǎo)下的具體活動(dòng)，是管理工作的一種基本職能。 生活是千變?nèi)f化的，我們?cè)谏a(chǎn)活動(dòng)中面 對(duì)的問題也是千變?nèi)f化的。要求我們的質(zhì)檢員嚴(yán)格對(duì)我們的成品半成品進(jìn)行審核。生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)初步測(cè)算工件定額會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃提高 20%，預(yù)計(jì)工期提前 8%。只要他們認(rèn)識(shí)到新的薪酬制度是合理的，他們會(huì)慢慢地從敵對(duì)到接受。新的薪酬制度的執(zhí)行，意味著舊的薪酬制度被打破，利益（報(bào)酬）將重新分配，工人害怕失去原有的利益，薪水減少，或者工人習(xí)慣原來的工作方式，不希望打破現(xiàn)狀，打亂原有的工作節(jié)奏。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，加劇薪酬矛盾，使得企業(yè)的核心員工久久得不到公平的對(duì)待，從而對(duì)企業(yè)失去信心，離企業(yè)而去。企業(yè)內(nèi)部薪資標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生不公平感，極大地挫傷了員工的積極性。一些企業(yè)只是運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。在實(shí)際操作中，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位等。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和新經(jīng)濟(jì)條件及環(huán)境下，薪酬是對(duì)人才價(jià)值認(rèn)定的表征，體現(xiàn)某個(gè)人的能力和貢獻(xiàn)并得到社會(huì)承認(rèn)。同一部門或級(jí)層的人員執(zhí)行同等的薪酬水平固然不會(huì)激起太多的矛盾，而同一級(jí)層不同崗位的人員，如果崗位職責(zé)和強(qiáng)度有差別，再執(zhí)行同等的薪酬水平就無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和推動(dòng)作用。 有時(shí)候，人們關(guān)心工資差別甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來薪酬的差別，如何使這種差別做到既鼓勵(lì)先進(jìn)又被大部分人接受？這就要求薪酬體系必須遵循公平、公正的基本原則。 薪酬激勵(lì)作用不足 通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心 和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。 9 我國(guó)企業(yè)薪酬制度所存在的問題與不足 １管理者對(duì)薪酬管理重要性的認(rèn)識(shí)不到位 許多企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理沒有予以足解釋。在現(xiàn)下有大批活時(shí)，執(zhí)行計(jì)件工資。在沒有大批任務(wù)時(shí)我們執(zhí)行崗位工資，共分為五崗，一崗950 元，二崗 850 元，三崗 750 元，四崗 650 元，五崗 600 元。 例如： 崗位工資與計(jì)件工資。通常企業(yè)選擇一個(gè)或二個(gè)為主要形式，其他為輔助形式。除了來自主管，來自同事的認(rèn)可也很重要，因此美 國(guó)聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會(huì)，便免費(fèi)提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵(lì)員工在接受同事協(xié)助時(shí)，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動(dòng)力。企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。有些主管喜歡私下 稱贊、公開批評(píng)，事實(shí)上恰恰好相反，只有私下批評(píng)、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。讓員工了解他 們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動(dòng)力。事實(shí)上，針對(duì)不同貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該有不同的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式，包括績(jī)效評(píng)估，以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。事實(shí)上，公司還可以搶先一步，激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實(shí)際做法包括： 設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評(píng)估系統(tǒng)。透明薪酬不僅消除了模糊薪酬易于產(chǎn)生分配不公平、破壞企業(yè)人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作精神等負(fù)面效應(yīng)，而且體現(xiàn)了員工參與的薪酬管理原則要求。部門主管在寬頻薪酬分配中的權(quán)限使薪酬制度的透明化更為重要。 其二，淡化了員工職位等級(jí)觀念，強(qiáng)化了員工憑能力和貢獻(xiàn)確立其在組織中地位和價(jià)值的新觀念，從而弱化了組織內(nèi)部員工之間爭(zhēng)奪頭銜、等級(jí)和職位的非良性競(jìng)爭(zhēng)，有利于員工之間的合作互助和知識(shí)共享，有利于組織團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)和人際關(guān)系的和諧。而薪酬管理在 現(xiàn)代 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中則是各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié) ,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。薪酬一旦失去了激勵(lì)作用 ,必將影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在一些企業(yè)中 ,薪 酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)撒手锏 ,加薪成為解決人的問題的一種最得心應(yīng)手的手段。 員工激勵(lì)與 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一 ,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益 ,而且與員工切身利益息息相關(guān)。即可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用 。不是企業(yè)要給員工提供什么福利 ?而是要知道員工的真正需要的是什么 ?企業(yè)提供的福利項(xiàng)目并非多多益善。五是設(shè)立一個(gè)員工信箱 ,隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問 ,處理員工投訴。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的 ,具體包括以下做法 :一是讓員工參與薪酬的制定 ,在制定薪酬制度時(shí) ,除各部門領(lǐng)導(dǎo)外 ,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個(gè)人成長(zhǎng)和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感 ,是薪酬激勵(lì)的強(qiáng)化和長(zhǎng)效機(jī)制 ,為員工建立職位和能力 (即管理和技術(shù) )發(fā)展雙通道。 單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用 ,只有與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 2 薪酬管理簡(jiǎn)介 選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。 薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問題之一。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天 ,各企業(yè)立于不敗之地的重要因素就是員工的激勵(lì) .所以 ,分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題 ,對(duì)于提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)能力非常重要 .關(guān)于員工的激勵(lì) ,對(duì)企業(yè)和員工而言 ,起著決定性因素的是薪酬制度 的管理 .本文闡述了企業(yè)員工激勵(lì)的基本問題和原則 ,同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素 . 關(guān)鍵字 : 薪酬制度 企業(yè)員工激勵(lì) 決定性因素 企業(yè)和員工 勞動(dòng)生產(chǎn)率 激勵(lì)問題 激勵(lì)計(jì)劃 激勵(lì)方案 知識(shí) 原則 提高 實(shí)施 管理 1 緒論 隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來越重要，僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把 員工 納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。 江西財(cái)經(jīng) 大學(xué) 自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文 題 目 薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探 專 業(yè)