【正文】 的工資待遇及多種福利項目雖然能夠吸引并留住員工，但易被員工視為贏得待遇，難以起到激勵作用，真正能推動員工主動性、積極性及工作熱情的應(yīng)是激勵性因素。薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采取的一種有效激勵手段，管理者比較容易掌握其方法，也更加容易衡量其效果。 物質(zhì)激勵機制 薪酬激勵 薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。企業(yè)的薪酬體系是否具有外部競爭力，直接體現(xiàn)就是在在人才市場上的競爭力。若員工感覺到自己的薪酬水平與外部相比較相對合理、公平，滿意度就會較高，愿意繼續(xù)留在本組織中；若員工感到自己的薪酬水平低于外部水平，則滿意度就會降低，其結(jié)果就有可能尋求跳槽的機會。內(nèi)部公平要求組織內(nèi)部各部門、各職位之間的薪酬水平要相互協(xié)調(diào) ,具有合理性。員工常會把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別工作（包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作 )所獲得的薪酬加以比較。薪酬公平又包括內(nèi)部公平和外部公平兩方面 。 保證薪酬激勵公平性的實現(xiàn) 公平性能夠最大限度的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。設(shè)計適用于企業(yè)自身的薪酬體系，而不是簡單的復(fù)制外部成熟的薪酬管理模式。管理者在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)充分對員工進行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望?，F(xiàn)代企業(yè)需要的絕非這種人治化的管理，而是在規(guī)范化模塊下有序運行的行之有效的體系。一切企業(yè)對于考核制度運用“拿來主義”，缺乏符合自身特點的管理方法，易造 成制度空洞化，在考評過程中照章辦事的比例很低。一些企業(yè)把員工培訓(xùn)當(dāng)成是企業(yè)的不必要支出，舍不得投資，造成企業(yè)薪酬制度缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的高度，致使人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。二是即使有重視人才的意識，也僅僅將人才視作管理對象而不是把人才提升到企業(yè)伙伴的高度。也導(dǎo)致員工認為績效考核過于復(fù)雜，他們不清楚績效和薪酬之間的關(guān)系。很多企業(yè)并沒有準確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系。這樣會挫傷高級管理人員和高級技術(shù)型人才的工作積極性和主動性。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 從激勵的角度來 看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵性因素。一些制度只是針對員工既定目標(biāo)的完成程度進行簡單的考核與評價，未將員工薪酬考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，盲目實施激勵，另一方面，企業(yè)在一些情況下沒有按照事先制定的目標(biāo)體系進行考評與反饋，有時甚至?xí)沟眯匠牦w系內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，讓薪酬的激勵作用大打折扣。 薪酬體系激勵動力不足 隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，一些企業(yè)的薪酬體系往往更新滯后，即使進行一些局部調(diào)整，也是迫于市場競爭的需要，這樣的調(diào)整不僅缺乏一定程度上的崗位評價評估，也未將整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬制度相連接，造成整個薪酬體系整體性、系統(tǒng)性不足，從長遠而言缺 乏激勵性。隨著企業(yè)發(fā)展的加速，發(fā)展的不同階段企業(yè)設(shè)定不同的發(fā)展戰(zhàn)略，同樣，也應(yīng)為薪酬的設(shè)計規(guī)劃不同的薪酬戰(zhàn)略來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 薪酬設(shè)計與 企業(yè)戰(zhàn)略不一致 企業(yè)在薪酬設(shè)計的問題上通常把重點放在公平上，以及補償性或厲害相等原則，缺乏對整個薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)理性的思考。現(xiàn)階段很多企業(yè)收入分配仍是簡單的“幾合一”（即崗位工資 +績效工資 +獎金 +福利 =個人收入）模式，管理者過于重視物質(zhì)激勵，往往忽視了人力資本的重要性，總認為對于普通員工的勞動付出給予適當(dāng)?shù)墓べY補償即可，對于關(guān)鍵性崗位員工及時支付高薪便可留住該人才。目前國內(nèi)企業(yè)的員工激勵措施和制度相當(dāng)一部分是來自于國外的舶來品，極少數(shù)是“國產(chǎn)”激勵措施，然而不考慮本國甚至本地區(qū)的文化及風(fēng)俗習(xí)慣等因素，很可能造成激勵制度“不討好”，甚至 于在管理者眼中很完善，激勵措施很到位的制度在員工看來效果并不好。否則，對員工不公開的薪酬設(shè)計易被員工認為暗箱操作，讓員工 4 難以相信自己所得到的薪酬是相對公平的，使得薪酬激勵的效果在某種程度上被打折扣。在一些管理者看來，員工只要得到了與其工作價值相當(dāng)?shù)男匠?，或其對企業(yè)貢獻價值相當(dāng)?shù)男匠?，便不會注重薪酬體系設(shè)計過程中的公平與否。 薪酬設(shè)計不科學(xué)，激勵缺乏公平性 一些企業(yè)設(shè)計薪酬制度，與企業(yè)實際關(guān)聯(lián)不夠，設(shè)計薪酬不科學(xué)，沒有與崗位特點、職工 能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報不成正比，員工之間收入差距過小，一般崗位員工工資過高，高技能員工工資又太少。這一方面體現(xiàn)在勞動差別缺乏定量的依據(jù)，對勞動技能、勞動強度、勞動責(zé)任、勞動條件四要素沒有進行較規(guī)范的評價，致使勞動強度大、技術(shù)要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理拉開。 3 3 當(dāng)前我國薪酬激勵制度存在的問題 薪酬激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱 雖然一些企業(yè)根據(jù)其自身生產(chǎn)經(jīng)營特點，設(shè)計出薪酬管理的基本思路，如基本工資及福利的發(fā)放，制定出整套員工薪酬管理體系，但是這一系列薪酬體系成本很高，需要一定的人力物力基礎(chǔ)進行改良，有些企業(yè)由于規(guī)模小和財力匱乏，并不一定能夠達成自訂體系的高標(biāo)準。 薪酬與員工激勵的關(guān)系 合理的企業(yè)薪酬激勵體系能夠調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的效益 ,從而實現(xiàn)績效管理中員工和企業(yè)目標(biāo)的一致性 ,實現(xiàn)績效結(jié)果的最大化。只有根據(jù)企業(yè)的自身特點 ,構(gòu)建合理的薪酬體系 ,才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。有效的薪酬激勵 體系應(yīng)包括金錢、認可、休假、員工股份制、晉升、自由、個人發(fā)展、娛樂、獎品等方式。在組織設(shè)計的激勵手段中，薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理的一種激勵手段具有重要的作用 ,是一種行為和手段。員工的一切活動都是源于的某種動機，是一種渴望的精神狀態(tài)，在組織中，員工若能長時間保持良好的精神狀態(tài)便能使組織長時間處于高效率的運轉(zhuǎn)狀態(tài)。管理者應(yīng)當(dāng)認識到內(nèi)部回報的重要性，并合理的利用。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當(dāng)，也能對于員工 2 產(chǎn)生較大的激勵作用。 內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。工資、獎金、休假等 外 部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。在對員工的物質(zhì)獎勵中，通過薪酬的分配激勵員工，是一種易被管理著運用和掌握的可行方法，通過對薪酬制度的規(guī)劃，來達到激勵員工的目的。 關(guān)鍵詞： 薪酬制度 ； 員工激勵 ； 雙贏 二、 重點研究問題： 科學(xué)與合理薪酬制度的要求 當(dāng)前企業(yè)薪酬激勵制度的問題 適合企業(yè)薪酬激勵制度 員工的激勵和薪酬管理 VI 目 錄 1 引言 ......................................................................................................... 1 2 本研究的概念界定 .................................................................................. 1 薪酬相關(guān)概念 ...................................................................................... 1 激勵相關(guān)理論概述 ............................................................................... 2 薪酬與員工激勵的關(guān)系 ....................................................................... 2 3 當(dāng)前我國薪酬激勵制度存在的問題 ........................................................ 3 薪酬激勵的基礎(chǔ)性工作薄弱 ................................................................ 3 薪酬設(shè)計不科學(xué)，激勵缺乏公平性 .....................................