【文章內(nèi)容簡介】 與否。但是實際上員工獲得勞動報酬的同時也會關(guān)注其薪酬核算的過程，在設(shè)計薪酬的過程中是否公開透 明，也體現(xiàn)了薪酬設(shè)計的公平性。否則，對員工不公開的薪酬設(shè)計易被員工認為暗箱操作，讓員工 4 難以相信自己所得到的薪酬是相對公平的，使得薪酬激勵的效果在某種程度上被打折扣。 激勵缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵 多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價值的東西，例如將精力集中在營銷及宣傳，很少有企業(yè)愿意花大量時間及人力物力去研究員工薪酬激勵制度。目前國內(nèi)企業(yè)的員工激勵措施和制度相當一部分是來自于國外的舶來品，極少數(shù)是“國產(chǎn)”激勵措施，然而不考慮本國甚至本地區(qū)的文化及風(fēng)俗習(xí)慣等因素，很可能造成激勵制度“不討好”，甚至 于在管理者眼中很完善，激勵措施很到位的制度在員工看來效果并不好。企業(yè)激勵制度多以短期激勵為主，很多企業(yè)注重眼前利益，缺乏對員工使用長期激勵的方式?，F(xiàn)階段很多企業(yè)收入分配仍是簡單的“幾合一”（即崗位工資 +績效工資 +獎金 +福利 =個人收入）模式，管理者過于重視物質(zhì)激勵，往往忽視了人力資本的重要性，總認為對于普通員工的勞動付出給予適當?shù)墓べY補償即可，對于關(guān)鍵性崗位員工及時支付高薪便可留住該人才。正因為管理者的眼光局限性，缺乏對人力資本未來持續(xù)增值能力的認識，導(dǎo)致薪酬制度缺乏長期有效的激勵措施。 薪酬設(shè)計與 企業(yè)戰(zhàn)略不一致 企業(yè)在薪酬設(shè)計的問題上通常把重點放在公平上，以及補償性或厲害相等原則，缺乏對整個薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略目標理性的思考。隨著市場經(jīng)濟有序的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭逐步加劇，經(jīng)營環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，一些企業(yè)認識到發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，卻忽視了薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性，沒有讓薪酬體系的設(shè)計成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有力杠桿。隨著企業(yè)發(fā)展的加速，發(fā)展的不同階段企業(yè)設(shè)定不同的發(fā)展戰(zhàn)略，同樣，也應(yīng)為薪酬的設(shè)計規(guī)劃不同的薪酬戰(zhàn)略來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。但很多企業(yè)在發(fā)展的同事，忽視了薪酬體系的調(diào)整，實行的薪酬策略千遍一律，以“薪 酬”論“薪酬”，把公平分配本身當做一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度有利于企業(yè)人力資源配置最優(yōu)化和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，僅僅把薪酬設(shè)計作為人力資源管理中獨立的項目進行，這樣的做法缺乏 5 遠見，不利于企業(yè)健康發(fā)展，這樣的薪酬戰(zhàn)略實際上是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略存在脫節(jié)。 薪酬體系激勵動力不足 隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，一些企業(yè)的薪酬體系往往更新滯后，即使進行一些局部調(diào)整，也是迫于市場競爭的需要，這樣的調(diào)整不僅缺乏一定程度上的崗位評價評估，也未將整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬制度相連接，造成整個薪酬體系整體性、系統(tǒng)性不足，從長遠而言缺 乏激勵性?，F(xiàn)行企業(yè)薪酬體系存在激勵措施缺乏前瞻性、激勵目標不明確的問題。一些制度只是針對員工既定目標的完成程度進行簡單的考核與評價，未將員工薪酬考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，盲目實施激勵，另一方面，企業(yè)在一些情況下沒有按照事先制定的目標體系進行考評與反饋，有時甚至?xí)沟眯匠牦w系內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，讓薪酬的激勵作用大打折扣。一些管理者片面追求“平均主義”，追求員工團結(jié)和企業(yè)和諧局面，不做規(guī)范的量化考評，在薪酬分配上做成一團和氣，員工激勵制度名存實無，薪酬激勵體系的設(shè)計價值流失。 薪酬結(jié)構(gòu)不合理 從激勵的角度來 看，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵性因素。前者包括基本工資、社會強制性福利等員工必須享有的薪資；后者則是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團隊的績效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，以本人所在單位的薪酬結(jié)構(gòu)來看，激勵性薪酬約占薪酬總額的 10%25%。這樣會挫傷高級管理人員和高級技術(shù)型人才的工作積極性和主動性。根據(jù)亞當斯的公平理論，員工不僅關(guān)心自己所得的絕對值，同時也關(guān)心自己收入的相對值，會不自覺的把自己所 付出的的勞動或得到報酬與組織外部他人勞動所得相比較。很多企業(yè)并沒有準確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系。許多員工抱怨不理解評估他們績效的方法，認為績效考核存在不公平因素，主要體現(xiàn)一是在績效難以量化的崗位，如管理、輔助等崗位，員工普遍認為績效考核結(jié)果不能真實、準確的反映出其勞動付出與產(chǎn)出重要性；二 6 是不同業(yè)務(wù)部門、不同職能崗位、不同管理層次之間的薪酬差距存在不合理。也導(dǎo)致員工認為績效考核過于復(fù)雜，他們不清楚績效和薪酬之間的關(guān)系。 4 薪酬激勵制度存在問題的原因分析 對人力資源管理缺乏足夠的認識 一些企 業(yè)缺乏對人力資源管理的足夠重視，其一是企業(yè)管理者受制于其自身文化層次、自身素質(zhì)等原因，對人力資源管理的概念模糊。二是即使有重視人才的意識，也僅僅將人才視作管理對象而不是把人才提升到企業(yè)伙伴的高度。隨著近十幾年來人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，企業(yè)管理者也越發(fā)重視人力資源管理，但是由于他們腦 中傳統(tǒng)人事管理的概念，仍將企業(yè)中“人力資源部”當做一個權(quán)力象征部門“人事科”，把人力資源管理當成人事管理，將薪酬管理簡單的等同于工資發(fā)放，將員工視作被管理對象，而不是一種資源去開發(fā)和利用。一些企業(yè)把員工培訓(xùn)當成是企業(yè)的不必要支出，舍不得投資，造成企業(yè)薪酬制度缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的高度，致使人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。 缺乏制度化的管理 在薪酬設(shè)計的過程中，一套行之有效并且能夠?qū)嵤┑目荚u制度是薪酬體系付諸實施的有力保障。一切企業(yè)對于考核制度運用“拿來主義”，缺乏符合自身特點的管理方法，易造 成制度空洞化，在考評過程中照章辦事的比例很低。一些企業(yè)管理者在實際管理過程中容易犯主觀主義和經(jīng)驗主義的錯誤，如果管理者在人力資源管理中不參照制度執(zhí)行，帶來過多的隨意性，會打擊員工的工作積極性?，F(xiàn)代企業(yè)需要的絕非這種人治化的管理，而是在規(guī)范化模塊下有序運行的行之有效的體系。 7 5 薪酬制度發(fā)揮員工激勵作用的對策 加強薪酬管理基礎(chǔ)工作 在企業(yè)薪酬設(shè)計時，應(yīng)加強薪酬管理的基礎(chǔ)性工作，為做好薪酬激勵工作做鋪墊。管理者在設(shè)計薪酬體系時應(yīng)充分對員工進行工作崗位分析及薪酬調(diào)查，了解員工的薪酬期望。適當加大對薪酬 管理的投入，聘用優(yōu)秀的薪酬管理人才專門負責(zé)管理，使薪酬設(shè)計更為透明、專業(yè)。設(shè)計適用于企業(yè)自身的薪酬體系，而不是簡單的復(fù)制外部成熟的薪酬管理模式。結(jié)合企業(yè)實際，深入調(diào)查研究薪酬管理中對員工激勵起到負面作用的因素，逐項改進，進一步夯實薪酬管理的基礎(chǔ)工作。 保證薪酬激勵公平性的實現(xiàn) 公平性能夠最大限度的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用。企業(yè)只有讓員工看到其所獲得的薪酬與所付出的勞動與努力想適應(yīng)，才能充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用，讓員工貨的公平感，進而促進工作的積極性與主動性。薪酬公平又包括內(nèi)部公平和外部公平兩方面 。內(nèi)部公平強調(diào)的是工作本身對薪酬決定的作用 ,薪酬水平應(yīng)該反映崗位責(zé)任和工作能力的大小。員工常會把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別工作（包括比自己級別低的工作、級別相同的工作以及級別比自己高的工作 )所獲得的薪酬加以比較。若員工認為組織對自己工作支付的薪酬較為合理、公正，員工就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作；若果員工感受到薪酬不足以反映自己的工作，就會產(chǎn)生不滿意感，工作積極就會受到打擊。內(nèi)部公平要求組織內(nèi)部各部門、各職位之間的薪酬水平要相互協(xié)調(diào) ,具有合理性。外部公平是員工用自己的薪酬水平與組織外部同類工作的薪酬水平進行比 較后對公平的感受程度。若員工感覺到自己的薪酬水平與外部相比較相對合理、公平，滿意度就會較高，愿意繼續(xù)留在本組織中；若員工感到自己的薪酬水平低于外部水平，則滿意度就會降低，其結(jié)果就有可能尋求跳槽的機會。外部公平要求組織根據(jù)其自身企業(yè)發(fā)展階段和行業(yè)特點，制定與之相適應(yīng)的薪酬體系，對外 8 具有一定的競爭力和吸引力。企業(yè)的薪酬體系是否具有外部競爭力，直接體現(xiàn)就是在在人才市場上的競爭力。只有對外部具有競爭力的薪酬激勵體系，才能吸引企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)所需要的各類人才，否則會造成企業(yè)人才的流失。 物質(zhì)激勵機制 薪酬激勵 薪酬激勵是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它對充分調(diào)動員工潛能、提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。企業(yè)只有擁有完善的激勵機制，才有利于其健康的發(fā)展。薪酬激勵是目前企業(yè)普遍采取的一種有效激勵手段，管理者比較容易掌握其方法，也更加容易衡量其效果。從對員工激勵的角度來看，可將薪酬分為兩類：一