【正文】 常用電。 ：舒適，無明顯的節(jié)假日。 ● 培訓經(jīng)歷 :◆ 受過企業(yè)管理、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、市場營銷、財務管理等方面的培訓 經(jīng)驗： ● 5 年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗。及時發(fā)現(xiàn)部門運行出現(xiàn)的問題，提出改進策略并交給上級部門審批。 對部門經(jīng)營策略進行制定，保證生產(chǎn)任務按時按量完成， 降低部門運營成本，提高利潤率。管理部門各類管理人員。 部門經(jīng)理崗位說明書： 職位 名稱 部門總經(jīng)理 職位代碼 0104 所屬 部門 總經(jīng)理部 職 系 高層管理人員 職等職級 11 直屬 上級 董事會 職位概要 組織實施 董事會和總經(jīng)理 下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃，保質保量地完成生產(chǎn)任務，確保部門工作任務的完成。 ：舒適，無明顯的節(jié)假日。 ● 培訓經(jīng)歷 :◆ 受過企業(yè)管理、生產(chǎn)管理、管理能力開發(fā)、市場營銷、財務管理等方面的培訓 經(jīng)驗： ● 8 年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗。 副總經(jīng)理崗位說明書 職位 名稱 副總經(jīng)理 職位代碼 0103 所屬 部門 總經(jīng)理部 職 系 高層管理人員 職等職級 12 直屬 上級 董事會 第 22 頁 共 80 頁 職位 概要 組織實施公司下達的生產(chǎn)經(jīng)營計劃，保質保量地完成生產(chǎn)任務，確保安全文明生產(chǎn) 工作 內(nèi)容 督導工廠各部門的日常生產(chǎn)活動，定期召開有關會議，發(fā)現(xiàn)問題、分析原因，采取有效措施，確保生產(chǎn)線正常運轉 ； 協(xié)助總經(jīng)理編制公司中長期發(fā)展規(guī)劃，審定年度生產(chǎn)、銷售綜合計劃，提出季度工廠奮斗目標和中心工作及重大措施方案； 根據(jù)公司發(fā)展需要，協(xié)助公司領導開發(fā)項目工程、研制產(chǎn)品，督促工廠各部門制定近期、中期、遠期研制和開發(fā) 計劃并確保實施和實現(xiàn)； 加 強管理，確保工廠各部門和各類人員職責、權限規(guī)范化，建立質量管理體系； 貫徹、執(zhí)行公司的成本控制目標，積極減少廠區(qū)的各種成本，確保在提高產(chǎn)量、保證質量的前提下不斷降低生產(chǎn)成本； 組織下屬的職業(yè)發(fā)展和培訓工作，提出培訓需求，確保他們不斷適應崗位的需要；貫徹執(zhí)行公司的安全管理規(guī)章制度，確保廠區(qū)無安全事故發(fā)生 。 ：舒適，無明顯的節(jié)假日。 技能技巧 : ● 熟悉企業(yè)業(yè)務和運營流程； 態(tài)度： ● 具有優(yōu)秀的領導能力、出色的人際交往和社會活動能力； ● 善于協(xié)調(diào)、溝通，責任心、事業(yè)心強； ● 親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強； ● 為人干練、踏實； ● 良好的敬業(yè)精神和職業(yè)道德操守，有很強的感召力和凝聚力。 培訓經(jīng)歷： ● 接受過領導能力開發(fā)、戰(zhàn)略管理、組織變革管理、戰(zhàn)略人力資源管理、經(jīng)濟法、財務管理等方面的培訓。 工作 內(nèi)容 ，制定公司戰(zhàn)略，提出公司的業(yè)務規(guī)劃，向總經(jīng)理提出建設性建議，對總經(jīng)理的各項決策提出意見。 ：基本無危險 ,無職業(yè)病危險。 工作 條件 ：辦公室。 經(jīng)驗： ● 10年以上企業(yè)管理工作經(jīng)驗，至少 5年以上企業(yè)全面管理工作經(jīng)驗。 第 19 頁 共 80 頁 任職 資格 教育背景： ● 企業(yè)管理、工商管理、行政管理等相關專業(yè)碩士以上學歷。 工作 內(nèi)容 ，制定公司戰(zhàn)略，提出公司的業(yè)務規(guī)劃、 經(jīng)營方針和經(jīng)營形式，經(jīng)集團公司或董事會確定后組織實施。本公司現(xiàn)有工作人員 300 余人， 14 個部門，具體崗位有 20 個。 工作分析的方法有很多，包括：訪談法、問卷調(diào)查法、 觀察法、工作日志法、資料分析法、關鍵事件法等。企業(yè)在進行薪酬設計的時候主要考慮內(nèi)部平和外部競爭，工作分析的結果為職位等級的確定提供依據(jù)。事實上，工作分析為連接 這些職能及制定合理的人力資源計劃提供了基礎。 至此，我們已經(jīng)描述了工作分析對 HRM(人力資源管理 )的職能。 第 17 頁 共 80 頁 ○ 7 完整的工作分析對支持聘用實踐中的合法性尤其重要。 ○ 6 當進行人力資源研究時，工作分析信息為研究者提供了一個研究起點。當考慮對員工進行提升、調(diào)動或降職的問題時，工作說明提供了一個比較個人才干的標準。而且，在某些危險的工作中，工人為了安全地完成工作，也需要了解一些有關危險的信息。例如，公司應該說明一項工 作是否具有危險性。例如，要求具有碩士學位的工作的相對價值要高于只需高中文憑的工作。相對來說，工作的職責越重要，工作就越有價值。如果一名經(jīng)理評價員工根據(jù)的不是工作說明中包括的因素，則這種評價在很大程度上就會帶有不公正性。這種培訓應該旨在幫助員工履行現(xiàn)有工作說明中所規(guī)定的職第 16 頁 共 80 頁 責，并且?guī)椭麄優(yōu)樯w到更高的工作職位做好準備。 ○ 2 工作規(guī)范中的信息在確定人力資源開發(fā) 需求 方面常常是很有用的。例如，即使在訂購一臺復印機時，采購 部門 通常也會提出精確的說明。如果缺少適時的工作說明和 工作規(guī)范 ，就會在沒有一個清楚的指導性文件的情況下去招聘、選擇員工，而這樣做的結果將會是很糟的。顯然，有效的人力資源計劃必須考慮到這些工作要求。工作分析資料的主要作用是在 人力資源計劃 方面。但重要的是，工作分析可幫助組織察覺環(huán)境正發(fā)生變化這一事實。新的工作不斷產(chǎn)生，舊的工作要重新設計。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進 一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。分析的結果或直接成果是崗位說明書。 職務規(guī)范包括工作識別信息、工作概要、工作職 責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。工作分析是 人力資源管理 工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。 ○ 2 員工因崗位變動，工資級別檔次進行調(diào)整后，不再進行考核調(diào)整，考核調(diào)整進入新的周期。 ○ 3 連續(xù)兩年績效考評不合格者，說明不適合本崗位工作，須解除勞動合同。 （ 1） .考核調(diào)整 ○ 1 管理崗位員工連續(xù)五年考核合格或連續(xù)三年考核優(yōu)秀者，工資在所在級別檔次上調(diào)一檔；工人崗位員工連續(xù)四年考核合格或連續(xù)二年考核優(yōu)秀者，工資在所在級別檔次上調(diào)一檔。 整體調(diào)整 ：公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行薪酬調(diào)第 13 頁 共 80 頁 整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。 ○，在預定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。企業(yè)與員工各承擔一部分。 ○ 5 .一般福利是指員工在各個重大節(jié)日獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的 收入。 ○ 4 .餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。 ○ 3 .生產(chǎn)基地補貼是對員工在生產(chǎn)基地工作時由于生活環(huán)境艱苦而給予的補貼。 第 12 頁 共 80 頁 附加工資 附加工資 是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇， 包括一般福利、 生產(chǎn)基地補貼、 四項統(tǒng)籌以及企業(yè) 為 員工代交的個人收入所得稅 。獎金與公司對其考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工的一種激勵。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為確定崗位津 貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級。 ○ 2 崗位津貼從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 ○ 1 績效工資與每季的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力 公司實現(xiàn)的價值。 ○ 5 等級工資 ： 按照崗位評價的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。 表 21 學歷 職稱工資標準 學歷 要求 職稱 學歷職稱工資 博士及以上 高等正規(guī)院?；虻韧瑢W歷 高級職稱 300 碩士 高等正規(guī)院校或等同學歷 中級職稱 250 本科 高等正規(guī)院?；虻韧瑢W歷 助理職稱 200 ?？? 正規(guī)院校或等同學歷 初級人員 150 中專及 正規(guī)院?；虻韧? 100 第 11 頁 共 80 頁 以下 學歷 ○ 4 工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于企業(yè)的貢獻，在公司內(nèi)部的工齡工資為 20 元 /年，公司外的工齡為 10 元 /年。 ○ 3 學歷職稱工資：根據(jù)不同學歷和職稱的價值進行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。包括 XX 市基本工資、學歷職稱工資、四項統(tǒng)籌和主要福利 生產(chǎn)基地補貼 一般性福利 代員工繳納所得稅 薪 酬 構 成 固 定 工 資 浮 動 工 資 附 加 工 資 基本工資 學歷職稱工資 工齡工資 等級工資 績效工資 崗位津貼 獎金 年終獎 業(yè)績將 項目 獎 自助福利 補充保險 住房公積金 社會保險 第 10 頁 共 80 頁 工齡工資、等級工資。 薪酬結構 XX 公司員工收入總體上包括固定工資、浮動工資、附加工資三個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。 競爭對手薪酬水平 第 9 頁 共 80 頁 企業(yè)薪酬水平與競爭對手薪酬水平的差距體現(xiàn)自己薪酬水平的外部公平性和吸引力。員工忠誠度越高，越容易被企業(yè)所信任和重視，相應薪酬水平就會越高。一般，企業(yè)員工穩(wěn)定性越高，員工素質和能力相對較高，加上逐年調(diào)薪，整體薪酬水平就會越高，而企業(yè)員工穩(wěn)定性越低，整體薪酬水平可能越低。對于高素質、能力強者，給予高薪酬；素質相對低、能力差者，則給予低薪酬。 個人素質與能力 相同的工作崗位，員工的素質、能力不同則完成的工作質量、效率也不同。 崗位風險大小 關鍵崗位的薪酬水平還與所承擔的風險有關。 崗位重要性 第 8 頁 共 80 頁 不同的職位崗位，所承擔的責任不同，所付出的勞動量也不同。但是工作強度的比較是相對于同類崗位而言，否則無法比較。工作難度還有時間性，如淡季則推銷難度大，旺季則難度小。一般而言，企業(yè)效益越好，企業(yè)整體薪酬水平越高 。 設計依據(jù) 每個 公司都有著不盡相同的內(nèi)部特點及外部環(huán)境，因而其薪酬機制也就各不相同。 主要有兩個目的： ○ 。 外部競爭性原則 外部競爭性原則，它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的 。 相對公平 (內(nèi)部一致性 )原則 內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設計中的運用，它強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時要 “一碗水端平 ”。 激勵作用原則 激勵作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計 薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。 體現(xiàn)員工價值原則 現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理第 6 頁 共 80 頁 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項非人工 (人力資源 )費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬 。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，合理的薪酬制度驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性； （ 3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性； （ 4）經(jīng)濟性原則 ：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致； （ 5）市場原則：以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬； （ 6）透明原則：公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系； （ 7）補償原則：公司將通過薪酬的相應調(diào)整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異； 第 5 頁 共 80 頁 （ 8）公開并可以理解原則； 薪酬內(nèi)容設計 （ 1） 設計原則 企業(yè)設計薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導向、經(jīng)濟性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等 。 薪酬體系構建基本原則 （ 1）戰(zhàn)略導向原則：將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。 指導思想 根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力 ）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現(xiàn)： （ 1）薪酬調(diào)整，將薪酬與任職資格水平和績效