薪酬制度和員工激勵問題-文庫吧資料
2025-04-14 03:17本頁面
【正文】 出來的。 “工薪保密原則”是聯(lián)想薪酬制度成功的源泉。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細(xì)節(jié)的嚴(yán)謹(jǐn)，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內(nèi)的競爭力，又不會帶來過高的運營成本；第三，重要員工管理確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業(yè)的重要員工。IIP項目是企業(yè)希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達(dá)到這個目標(biāo)。Management by objectives（目標(biāo)管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及Comparative Rate（比較率）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關(guān)鍵。對于員工的考核辦法也是差別不一，對于員工的獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等一系列問題，使薪酬的激勵性難以得到保障，其帶來的后果就是就是優(yōu)秀員工的流失以及企業(yè)對人才沒有吸引力。但是往往企業(yè)采用這樣的方式來支付薪酬會是員工對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生不信任，影響企業(yè)的凝聚力。而近年來，隨著產(chǎn)業(yè)和行業(yè)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)的營業(yè)額不斷提升，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的質(zhì)量和數(shù)量卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠滿足生產(chǎn)規(guī)模的需要，而企業(yè)的薪酬制度不能有效的吸引企業(yè)所需額度專業(yè)技術(shù)人才，這個往往是阻礙企業(yè)發(fā)展的重要原因之一。第3章 現(xiàn)有薪酬體系對員工造成的不良影響企業(yè)員工的流失，薪酬水平的差異是造成企業(yè)人才流動變化大的主要原因。于是很多企業(yè)便在這里做起了文章。. 缺乏人文主義精神企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是追求利益最大化，在激烈的市場競爭中，“低成本”是一項十分重要的競爭優(yōu)勢。但是往往有一些企業(yè)在制定福利政策時，對不同的員工缺乏針對性和靈活性。. 福利政策缺乏靈活性福利是企業(yè)向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他的服務(wù)，對福利進(jìn)行積極有效的管理。而獎勵的規(guī)范與否，往往決定著薪酬制度是否有激勵價值。經(jīng)營者薪酬制度還比較僵化,各企業(yè)的浮動薪酬還停留在比較淺層次上,甚至有的企業(yè)只固守著像年終獎這一單一的形式。固定報酬多,浮動報酬少。激勵不足,成為影響企業(yè)經(jīng)營者作用發(fā)揮的主要因素,是影響經(jīng)營者積極性的最突出的因素。．薪酬制度不夠完善傳統(tǒng)的薪酬是以物質(zhì)為主,缺乏長遠(yuǎn)的激勵。薪酬分配未與工作績效掛鉤，或者是績效考評不公平或結(jié)果未透明化，容易使員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿，沒有起到應(yīng)有的激勵作用。企業(yè)之間薪酬差距最小為5倍，而80%以上參與調(diào)查的企業(yè)薪酬差距在10倍以下。行業(yè)內(nèi)部薪酬差距平均值到達(dá)12倍。薪酬制度不是基于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略而制定的，因此不能及時根據(jù)外部市場環(huán)境來調(diào)整薪酬，缺乏靈活性，不利于企業(yè)的成長。而績效考核結(jié)果并不是實際績效的真實反映，薪酬無法有效發(fā)揮激勵作用。第2章 現(xiàn)行薪酬制度與員工激勵存在的問題現(xiàn)行制度中的公司的薪資主體是本薪，但公司本薪調(diào)動的幅度很小，原則上是一年調(diào)一次，但經(jīng)常都找借口而沒調(diào)薪，或者有部分的調(diào)動，但其調(diào)動的幅度根本就跟不上物價的上漲。作為消費性的薪酬，保障了勞動者的生活需要，實現(xiàn)了勞動者勞動力的再生產(chǎn)。這種薪酬管理的意義實質(zhì)上是一種效率機制，它主要是通過勞動力的流動和市場競爭，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源的配置。這種主要是通過行政的、指令的、計劃的方法來直接確定不同種類、不同質(zhì)量的各類勞動者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 人力資源的合理配置與使用在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有特別重大的意義。它通過勞動者個人業(yè)績與組織目標(biāo)的關(guān)系，來鼓勵勞動者叁與組織的利潤分享，并從組織受益的角度酬謝勞動者所作的努力，使勞動者增強團(tuán)隊意識和合作精神。 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。(3).獎金是為員工創(chuàng)造出的超出正常勞動定額的社會所需要的勞動成果獲取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外薪酬。(1).工資指基于勞動關(guān)系，雇主根據(jù)勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，按照法律會頂或者勞動合同約定，以貨幣的形式直接支付給勞動者的勞動報酬，如月薪，季度獎，半年獎，年終獎。 薪酬的構(gòu)成企業(yè)支付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬，也稱貨幣
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