【正文】 ....................................35 薪酬制度的設(shè)計(jì)流程 ......................................................................36 薪酬策略的制定 .............................................................................37 職位分析 ..............................................................................38 職位評(píng)價(jià) ..............................................................................38 薪酬調(diào)查 ..............................................................................39 薪酬水平確定和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) .......................................................40 薪酬制度的實(shí)施和完善 ...................................................................40 深圳市某玩具有限公司員工薪酬激勵(lì)制度實(shí)例分析 ............................41 M 公司基層員工薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀與問(wèn)題 ......... 錯(cuò)誤 !未定義書(shū)簽。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的生存環(huán)境更不容樂(lè)觀，經(jīng)常面臨著人才的激勵(lì)不足以致人才流失等人力資源管理方面的問(wèn)題，而這其中最為突出的就是薪酬問(wèn)題。美國(guó)學(xué)者研究證實(shí)，薪酬的作用幾乎與其他人力資源管理作用的總和相當(dāng) 1。其中，在專(zhuān)家提出的 6 項(xiàng)措施中，有 4 項(xiàng)與薪酬有關(guān)，即獎(jiǎng)勵(lì)有為顧客服務(wù)意識(shí)的員工、獎(jiǎng)勵(lì)有經(jīng)營(yíng)意識(shí)和生產(chǎn)效率高的員工、完善薪酬制度和鼓勵(lì)利潤(rùn)分享。民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬的理解，主要基于薪酬是企業(yè)的人力成本支出這種傳統(tǒng)觀念；而今天，薪酬己成為企業(yè)的一種人力資本投資。 作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)一支重要力量的民營(yíng)企業(yè)，盡管已取得了巨大成就，但不可否認(rèn)的是，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)之處，存在諸多亟待解決的問(wèn)題。（多少是大型，應(yīng)表明是民營(yíng)企業(yè)） 經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，已建立一套完整的質(zhì)量保證制度，擁有大型標(biāo)準(zhǔn)通用廠房，玩具生產(chǎn)形成規(guī)?；?、現(xiàn)代化，并設(shè)有專(zhuān)門(mén)的設(shè)計(jì)室和模具制作中心，形成一條龍配套的生產(chǎn)流程，公司力量雄厚，生產(chǎn)管理體制完善，產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)定，深受歐美、日本、東南亞和國(guó)內(nèi)客戶的贊譽(yù)。 從學(xué)歷層次上來(lái)看，技術(shù)人員、管理人員和業(yè)務(wù)人員將近 70%的員工具有大專(zhuān)以上學(xué)歷， 20%以上的員工具有高中學(xué)歷。而 歐盟 有 出臺(tái)了更為嚴(yán)苛的玩具安全指令，對(duì)正受到全球金融危機(jī)影響的中國(guó)玩具企業(yè)來(lái)說(shuō)，可謂雪上加霜。第一軍團(tuán)只有三家公司 ,即美國(guó)的 MATTEL (美泰 ) 、HASBRO(孩之寶 ) 和日本的 BANDAI(萬(wàn)代 ) ； 第二軍團(tuán)有二十幾家公司 ,如丹麥的 LEGO ,日本的 TAKARA ,SE2 GA ,TOMY 等 ； 其余的公司屬于第三軍團(tuán)。 據(jù)中國(guó)玩具協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì) ,2020 年我國(guó)玩具生產(chǎn)企業(yè)有 9000 多家 ,比1985 年的 520 家增長(zhǎng)了 15 倍 ,相關(guān)從業(yè)人員約 100 多萬(wàn)。近 2/ 3 的玩具生產(chǎn)企業(yè)為 “ 三來(lái)一補(bǔ) ” 型加工貿(mào)易企業(yè) ,即 “ 來(lái)料加工 ”,“ 來(lái)件裝配 ”, “ 來(lái)樣定制 ” 以及 “ 補(bǔ)償貿(mào)易 ”, 玩具的設(shè)計(jì)、原材料等多由外方提供 ,生產(chǎn)企業(yè)賺取的只是微薄的民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問(wèn)題與完善研究 3 加工費(fèi)和管理費(fèi) ,而少有自己的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā) ,技術(shù)含量不高 ,具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的玩具生產(chǎn)企業(yè)很少 。一些國(guó)家以保證玩具產(chǎn)品的安全性為由，出臺(tái)了非常嚴(yán)格的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn) ，像歐洲玩具安全標(biāo)準(zhǔn) EN7 美國(guó)玩具安全標(biāo)準(zhǔn) ASTM F96國(guó)際玩具安全標(biāo)準(zhǔn) ISO 812澳大利亞 /新西蘭玩具標(biāo)準(zhǔn) AS/NZS ISO 812日本玩具協(xié)會(huì)標(biāo)準(zhǔn) ST 2020 等，從原材料、輔料、包裝、重金屬殘留、零件尺寸、工藝配合、測(cè)試等各個(gè)方面對(duì)玩具產(chǎn)品作出了非常嚴(yán)格的要求。 2020 年以來(lái)，受金融危機(jī) 、出口門(mén)檻提高、原材料價(jià)格上漲、人民幣升值、員工工資增加等因素影響，企業(yè)生產(chǎn)成本上升。 從廣義上看，民營(yíng) 企業(yè)是 與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。 從狹義的角度來(lái)看， “民營(yíng)企業(yè) ”僅指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。本文的民營(yíng)企業(yè)的界定主要是在于它的狹義 的含義 ， 代寫(xiě) MBA 論文 。（說(shuō)明研究人群范圍） 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問(wèn)題與完善研究 4 1． 2． 2 研究范疇 本文的研究范疇為 員工薪酬激勵(lì) ，并且僅從薪酬激勵(lì)的角度展開(kāi)討論。本文所研究的薪酬激勵(lì)從狹義角度理解， 說(shuō)明狹義薪酬包含什么，廣義薪酬包含什么，本文主要研究什么。 所謂激勵(lì)就是組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。 目前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理制度還存在很多問(wèn)題。另一方面，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)，吸收和融入西方成功企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念還是完全必要的。本文擬將對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并以深圳市某玩具公司為例，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行深入探討，分析其中存在的問(wèn)題，資料來(lái)源： 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。然而，目前我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)對(duì)薪酬管理的重要性認(rèn)識(shí)還很不夠，在實(shí)際操作時(shí)不遵循薪酬管理理論的指導(dǎo)，缺乏嚴(yán)格的管理體制，薪酬決策較為隨意，這極不利于民營(yíng)企業(yè)人力資源的管理、開(kāi)發(fā)，極不利于民營(yíng)企業(yè)吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、利用人才以及激勵(lì)人才、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)濟(jì)效益，最終將阻礙民營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展壯大。二是強(qiáng)調(diào)國(guó)外薪酬激勵(lì)模式存在環(huán)境的特殊性，引入過(guò)程中，有必要考慮國(guó)家間文化、市場(chǎng)環(huán)境、組織特性、員工特性等因素的地區(qū)差異性。因此，在現(xiàn)階段對(duì)民 營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)模式及其效果進(jìn)行研究具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和時(shí)代感。使民營(yíng)企業(yè)員工薪酬管理理論更具有可操作性，使理論與現(xiàn)實(shí)更加密切的結(jié)合起來(lái)。一種研究思 路基于“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，形成了近年來(lái)的各種激勵(lì)約束制度模型；另一種思路則打破了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”，開(kāi)始研究人的本性，形成了各種行為主義激勵(lì)理論。 薪酬理論評(píng)論 薪酬一直以來(lái)就是管理學(xué)的重要研究領(lǐng)域 ,許多學(xué)者研究該領(lǐng)域多個(gè)方面的問(wèn)題 ,如研究如何設(shè)計(jì)薪酬方案 (John,2020)；如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu) (Hilary,2020)；如何制定薪酬戰(zhàn)略 (Andrew,2020)；分析變動(dòng)薪酬的影響因素 (Marcia amp。但是 ,他們大多從單個(gè)的角度探討某一方面的薪酬問(wèn)題 ,很少?gòu)恼w的角度向人們介紹薪酬的整體研究狀況。 建議下面內(nèi)容的寫(xiě)法： 2． 1． 1 四種常見(jiàn)薪酬理論介紹 簡(jiǎn)化介紹，列出圖表 2． 1． 2 薪酬理論發(fā)展變化的啟示 總結(jié)給我們幾點(diǎn)啟示 維持生存薪酬理論 這是最早出現(xiàn)的薪酬理論 ，有人稱(chēng)之為工資鐵律。法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家魁奈、杜爾閣，英國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家斯密、李嘉圖、馬爾薩斯等對(duì)此都有一定的論述。事實(shí)上，有些國(guó)家的薪酬水平很難說(shuō)是在生存線上，此外，它也不能解釋為什么在同一國(guó)家和地區(qū)的工人之間的薪酬會(huì)有差別，所以 19 世紀(jì)中期這一理論就被多數(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家所拋棄資料來(lái)源： 人力資本理論 人力資本理論不是薪酬決定理論，但是它對(duì)薪酬的決定有影響。斯密和近代經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾等人。真正作為人力資本理論提出的是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多奇爾茨，后來(lái)加以發(fā)展的是加里西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本采取兩種形式，即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本。人力資本投資的目的，從國(guó)家及企業(yè)等單位來(lái)說(shuō)是為了經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)說(shuō)是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來(lái)獲得效用，得到滿足。也就是說(shuō)，人力資本投資必須得到補(bǔ)償， 代寫(xiě) MBA 論文 。由于存在邊際生產(chǎn)率遞減的規(guī)律，對(duì) 勞動(dòng)的雇用數(shù)量并非越多越好，在勞動(dòng)雇用量達(dá)到某一足夠大的量后，勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率為零。如果工人所增加的產(chǎn)量小于付給他的薪酬，雇 3余澤忠，溫興琦 .企業(yè)薪酬管理創(chuàng)新 [J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2020， 9:78 81. 4曹元坤 ,占小軍 .激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀及發(fā)展 [J].當(dāng)代財(cái)經(jīng)， 2020， 12:5761. 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問(wèn)題與完善研究 9 主就不會(huì)雇用他 。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的薪酬時(shí)，雇主才既不增雇也不減少工人。邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率薪酬理論開(kāi)創(chuàng)了薪酬問(wèn)題研究的新時(shí)代，因?yàn)樗铝τ谄髽I(yè)和廠商層次的微觀分析，建立起薪酬和生產(chǎn)率之間的本質(zhì)聯(lián)系。這種薪酬理論中最具代表性的是集體談判薪酬理論，它可以說(shuō)是工會(huì)發(fā)展的伴生物。斯密、馬克思等曾注意到集體談判，克拉克、庇古對(duì)此也有過(guò)研究。 激勵(lì)理論評(píng)論 激勵(lì)問(wèn)題的存在，催生了多種激勵(lì)理論。大部分學(xué)者從研究方法、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)主體、激勵(lì)方式等視角進(jìn)行了研究，并取得了較大成果。由于需要是人類(lèi)行為的原動(dòng)力，因此這一理論實(shí)際上是圍繞人們的各種需要來(lái)進(jìn)行研究的，故又把這種理論稱(chēng)之為需要理論。 馬斯洛的需求層次理論。他認(rèn)為，個(gè)體順著需要層次的階梯前進(jìn)，當(dāng)某一層次的需要得到滿足后，高一層次的需要就顯得迫切了 6。他認(rèn)為人有三種基本需要 :生存需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。一般上認(rèn)為 ERG 理論彌補(bǔ)了馬 斯洛的需求層次理論的不足 7。該理論關(guān)注三種需要 :成就需要、權(quán)力需要和親合需要。 赫茲伯格的雙因素理論。產(chǎn)生不滿意的因 素往往與工作環(huán)境或條件相聯(lián)系，稱(chēng)為保健因素。 哈克曼和奧德海姆的工作特性模型。 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問(wèn)題與完善研究 11 要性；④主動(dòng)性；⑤反饋性。當(dāng)個(gè)人感到有某種需要時(shí)，他往往傾向于采取某些行動(dòng)，以滿足他的這種需要。內(nèi)容型激勵(lì)理論無(wú)法解決這一 問(wèn)題，該問(wèn)題是由過(guò)程型激勵(lì)理論來(lái)解決的 9。這類(lèi)理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系。 弗隆姆的期望理論。具體而言，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，他就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力 。根據(jù)期望理論，管理者應(yīng)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)滿足員工較為迫切的需要，因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工來(lái)說(shuō)效價(jià)較高。 洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)設(shè)置理論是目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)。公平理論認(rèn)為個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過(guò)努力獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。過(guò)程型激勵(lì)理論主張要從需要 、動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系人手，才可能激發(fā)員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。但是，關(guān)于怎樣才能使員工良好的行 9樓少迪 .構(gòu)建多元化的企業(yè)內(nèi)部工資制度 [J].薪酬管理， 2020， 12:4546。 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 強(qiáng)化理論的主要代表人物是斯金納，他著重研究人的行為的結(jié)果對(duì)行為的反作用。凡能影響行為頻率的刺激物，即稱(chēng)為強(qiáng)化物 (在企業(yè)中常常為各種各樣的獎(jiǎng)酬 )。內(nèi)容型激勵(lì)理論告訴我們?nèi)擞心男┬枰?，并認(rèn)為激勵(lì)就是滿足需要的過(guò)程。過(guò)程型激勵(lì)理論告訴我們，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與滿足個(gè)人需要統(tǒng)一起來(lái)有助于使員工出現(xiàn)企業(yè)所希望的行為。 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問(wèn)題與完善研究 13 第三章 研究方法與設(shè)計(jì) 本文研究方法 一、文獻(xiàn)研 究法。通過(guò)閱讀，筆者掌握了有關(guān)薪酬激勵(lì)的有關(guān)理論，并對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題進(jìn)行了思考，這為本文寫(xiě)作本文奠定了理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為本文進(jìn)行寫(xiě)作提供了思路。本文首先對(duì)薪酬激勵(lì)有關(guān)內(nèi)容和理論進(jìn)行論述，在對(duì)其詳細(xì)論述的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司為例分析了當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并提出了完善措施，這也體現(xiàn)了實(shí)踐和理論相結(jié)合原則。本文在 分析我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上，以深圳市某玩具公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng) M 公司）為例從不同角度系統(tǒng)地分析研究了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出具體的有針對(duì)性的解決方案。為了了解我國(guó)民營(yíng)企業(yè)薪酬激勵(lì)的狀況及其存在的問(wèn)題，除了筆者自己平時(shí)注意收集有關(guān)資料外，在完成論文的過(guò)程中對(duì) M 公司基層員工發(fā)放了問(wèn)卷，為本文的完成提供了重要的支撐；另外，筆者走訪了有關(guān)民營(yíng)企業(yè)，通過(guò)同這些企業(yè)管理層的交談，掌握了民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，并就如何完善薪酬管理體制他們進(jìn)行了交流，這對(duì)本 文的寫(xiě)作具有重要。（增加內(nèi)容和文字說(shuō)明） 圖 31 本文研究框架 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問(wèn)題與完善研究 14 研究背景分析 民 營(yíng)企 業(yè)薪 酬激 勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀 民 營(yíng)企 業(yè)薪酬 激 勵(lì)制度存在的問(wèn)題 民 營(yíng) 企 業(yè) 薪酬 激 勵(lì) 制度再造和完善 研 究 現(xiàn) 狀 及 相 關(guān)理 論綜述 結(jié)論與建議 民營(yíng)企業(yè)員工薪酬激 勵(lì)問(wèn)題與完善研究