【正文】 ................................................................... 15 確立以人為本的管理觀念 ............................................................................. 15 塑造人格魅力、提升管理水平 ..................................................................... 15 弱化企業(yè)的私有觀念 ..................................................................................... 15 (三 )提供有競爭力的薪資待遇 ........................................................................... 16 (四 )提高企業(yè)文化的凝聚力 ............................................................................... 16 (五 )強化對離職員工的管理 ............................................................................... 16 對離職員工挽留并不丟面子 ......................................................................... 16 不完全放棄離職員工 ..................................................................................... 16 參考文獻 ...................................................................................................................... 18 致 謝 .......................................................................................................................... 19 1 一、導(dǎo)論 （一）研究背景和意義 21 世紀是知識經(jīng)濟時代，是全球經(jīng)濟一體化的時代，是高新技術(shù)的時代，是競爭的時代，是人本管理的時代。面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)作為一個組織，如何取得競爭優(yōu)勢、維持競爭優(yōu)勢？這是擺在每一個企業(yè)家面前現(xiàn)實而又迫切的問題。誰能吸引人才，留住人才，培養(yǎng)人才，使用好人才，誰就能擁有市場競爭主動權(quán)，就能擁有強大的核心競爭能力 [4]。員工的流失不僅會給企業(yè)帶來離職費用、重置成本等顯性成本的大幅增加，還會伴隨商業(yè)機密的泄漏、對企業(yè)形象和聲望的影響、客戶的流失、競爭力的下降等影響更大的隱性成本損失。員工離職是企業(yè)的重大損失，一方面，由于員工辭職，由這位員工所產(chǎn)生和帶來的資源就隨員工辭職而流失，據(jù)美國管理學會（ AMA） 的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的 30%，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的 倍甚至更高；另根據(jù) William G. Bliss 報告，在管理和銷售崗位的雇員的流動成本可高達離職雇員全年薪酬的 200%250%。 理論為現(xiàn)實服務(wù)，這是科學發(fā)展的一條必經(jīng)之路。如何將人力資源的管理理念滲透到企業(yè)？如何在企業(yè)的管理過程 中發(fā)現(xiàn)人力資源管理的相關(guān)問題？我想最好的方法是現(xiàn)有的企業(yè)引入人力資源管理專業(yè)人員進行實地考察和研究。 理論必須在實踐中檢驗 ， 有關(guān)民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)有理論必須在企業(yè)中進行檢驗。 國外在這個課題的研究上是比較成熟和開放的。這不僅僅與各國的文化背景、社會 保障程度、歷史變更有著密切的聯(lián)系，而且與企業(yè)所崇尚的文化、企業(yè)的特征相關(guān)性。 大多數(shù)學者都著重由于對中高級骨干員工流失的研究，卻忽略了基層員工流動性居高不下的問題。基層員工流動率過高也會危及民營企業(yè)的生存和發(fā)展。 因此，有必要將 民營企業(yè)員工流失問題提上議程， 從人力資源的角度進行該課題的研究，在實證研究的基礎(chǔ)之上給我國國內(nèi)這方面的研究成果錦上添花，真正做到解決問題，完善理論 。 實證分析方法是在分析經(jīng)濟問題和建立經(jīng)濟理論時，撇開對社會經(jīng)濟活動的價值判斷。實證經(jīng)濟學所力圖說明和回答的問題是： 濟現(xiàn)象是什么？經(jīng)濟事物的現(xiàn)狀如何？ ，將會帶來什么后果。即它企圖超脫和排斥價值判斷（即關(guān)于社會的目標應(yīng)該是什么，經(jīng)濟事物是好是壞，對社會有無意義的價值判斷），實證經(jīng)濟學所研究的內(nèi)容具有客觀性，是說明客觀事物是怎樣的實證科學。 規(guī)范經(jīng)濟學研究和回答的經(jīng)濟問題是： “應(yīng)該是什么 ”或社會面臨的經(jīng)濟問題應(yīng)該怎樣解決； ，什么方案是不好的； 種方案是否應(yīng)該，是否合理，為什么要 做出 這樣的選擇。在黨和國家的重視下，認真研究民營企業(yè)的發(fā)展道路，以及民營企業(yè)自身的優(yōu)缺點，從各個角度進行深入研究，有利于民營企業(yè)自身的不斷發(fā)展和壯大。 在分析了民營企業(yè)員工流失原因的基礎(chǔ)之上，進行對策研究。應(yīng)該采取迂回戰(zhàn)術(shù)盡量挽回人才 。真正地將四年所學的專業(yè)知識和涉及的各門科學知識運用到現(xiàn)實的企業(yè)中去，為民營企業(yè)的發(fā)展提供智力支持和文化保障。 （三）國內(nèi)外研究綜述 國外研究綜述 舒爾茨 的人力資本理論 。舒爾茨在《論人力資本投資》中提出人力資本形成具體包括教育投資、醫(yī)療保健投資和勞動力遷徙投資幾個方面。通過醫(yī)療保健和教育投資等形成的人力資本的價值實現(xiàn) 與 增值，往往要通過勞動力的流動來完成。 奧德弗的 ERG 理論 。如果人們在一個環(huán)境中一直得不到需要的滿足，而從另外一個環(huán)境可以得到滿足時，人們就會追求后一種環(huán)境，以求得需要的滿足。 職業(yè)生涯即職業(yè)生命周期，理論界通常認為職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)4 歷了四個階段 :探索階段、立業(yè)階段、 (職業(yè) )維持階段、離職階段。統(tǒng)計資料表明，美國工人的平均任職期只有五年。 勒溫的場論 。如果一個人處于一個不良的環(huán)境之中，例如專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢等，則很難發(fā)揮其聰明才智，從而也很難取得應(yīng)有的績效。 普萊斯 建立了有關(guān)員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業(yè)變量和個人變量結(jié)合起來探討員工流出問題。工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量。 早在 17 世紀，英國經(jīng)濟學家威廉 美國經(jīng)濟學家科林 人才資源在不同產(chǎn)業(yè)間的分布比例變化規(guī)律是：第一產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷降低；第二產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重不斷上升；第三產(chǎn)業(yè)人力、人才資源所占比重終將超過第一、二產(chǎn)業(yè)。 國內(nèi)研究綜述 相對國外成熟的員工流失理論，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎 是從 20 世紀 90 年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有： 張勉、李樹茁（ 2020）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。 王季芹、葉仁 蓀（ 2020）的研究對高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。 趙西萍、劉玲、張長征（ 2020）在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過 SPSS 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析 [13]。 曾明（ 2020）從外部、 內(nèi)部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究。內(nèi)部因素包括：對工作滿意程度、對工作期望、交流、企業(yè)文化、行業(yè)性質(zhì)、公平性、組織約束、組織領(lǐng)導(dǎo)風格。 另外趙映振、劉兵和彭萊（ 2020）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代 表性。個人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量。 二、相關(guān)概念的界定 （一）民營企業(yè)的界定 在我國，“民營 一詞最早出現(xiàn)于 20 世紀 30 年代初。1995 年 5 月，“民營企業(yè)”一詞首次出現(xiàn)在黨和國家的文件 —— 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于加速科學技術(shù)進步的決定》中。目前被民眾和學者廣泛接受的概念是：民營企業(yè)是非國有國營的企業(yè)集合。這些企業(yè)的共同特點是：企業(yè)的所有權(quán)歸一個或少數(shù)投資者所有，即企業(yè)由一位強有力的人物作為統(tǒng)帥，以家長的身份帶領(lǐng)親信，實行高度集權(quán)化的管理。一是民營企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為個人或家族掌控，由于高度集權(quán)，不利于進行科學合理的決策；二是大多數(shù)民營企業(yè)缺乏長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標，過于求穩(wěn)，不易做大做強；三是用人機制不完善。 從民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，民營企業(yè)不同于國有企業(yè)，但民營企業(yè)并非天然的等于現(xiàn)代企業(yè)。即使一些從 事“最新”科技業(yè)務(wù)的公司，也存在著人治化、制約機制無力等現(xiàn)象，這與國際化的方向顯然是格格不入的，其特點如下：生存時間短，人員流動快，家族管理，過早的多元化經(jīng)營，用于知識管理的信息技術(shù)還不完善。這種流出方式對 企業(yè) 來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。 按照員工與 企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)接觸契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。 一般說來，員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。 員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。 即員工流失總是趨向于 個人利益 和個人目標。 （ 三 ） 員工流失的模型 馬奇和西蒙模型 比較早而且影響也比較大的關(guān)于雇員流失的總體模型出現(xiàn)在馬奇和西蒙合著的《企業(yè)論》中。 圖 1 給出了感覺到從企業(yè)中流出的合理性這個模型的決定因素。工作滿足度是與雇員在工作中自我價值的實施、對工作中各種關(guān)系的把握及對工作角色或其他角色的勝任程度等相一致的 [10]。 8 圖 1 決定雇員感覺到的流出的合理性的因素 圖 2 決定雇員感覺到的流出的容易程度的因素 圖 2 給出了雇員所感覺到的流出的容易程度模型的決定因素。這個雇員流出模型是基于如下幾點假設(shè)的 : 。 ，包括性別、年齡、社會地位、工齡及專業(yè)特點 : 。從雇員的角度看，取決于雇員參與能力及水平，雇員認知的企業(yè)數(shù)量的多少取決于個人接觸具有不同特質(zhì)的人或事的能力、個人的洞察力及辨認事物的能力，以及雇員本身具有的探索傾向或偏好 [8]。換句話說也就是工作滿意度與工作機會 的多少是相互影響和作用的。這個模型 所 定義的決定員工流出的主要因素是 :工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。 普萊斯理論模型還提出兩個中介變量的概念，即工作滿足度和變換工作的 機會，工作滿足度可以用來反映企業(yè)內(nèi)員工對企業(yè)持有好感的程度，得到工作 的機會顯示出員工在外部環(huán)境中角色轉(zhuǎn)換的可