【正文】 體系不夠完善。 薪酬制度的激勵作用不夠明顯。激勵不足,成為影響企業(yè)經(jīng)營者作用發(fā)揮的主要因素,是影響經(jīng)營者積極性的最突出的因素。對于國有企業(yè),政府想給的不敢給。 薪酬水平、結構不夠合理。但能夠體現(xiàn)經(jīng)營者當期業(yè)績貢獻的浮動報酬(如績效獎金、季度獎金等)尚未發(fā)揮更好的作用,未形成主要形式。 薪酬管理理念落后。 當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。如何有效地進行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業(yè)當前的重要課題。一個企業(yè)需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關系，較多地參與決策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機會等難以用貨幣來衡量的形式。從分配的角度來看，薪酬是企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報。隨著時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。薪酬管理中存在的問題與不足 薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個方面；一是內(nèi)在不公平性。 內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平。一般情況下，企業(yè)對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務消費的權力，灰色收人遠遠高于其他層次職工的所有收人。企業(yè)當中不滿、不服的情況隨處可見。這種職責與收人的不對等導致了企業(yè)技術骨干的流失。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)的貢獻程度是不同的，雖然是出于同一等級，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因為薪酬水平的地區(qū)差距，導致了大量勞動力的外流。而在當?shù)匾荒昴軖甑?萬就很不錯了。收人穩(wěn)定的公務員還存在流動性，更何況沒有保證的普通企業(yè)員工呢。我國大部分民營企業(yè)還不規(guī)范，沒有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險，還沒有形成標準化的規(guī)范文件。在制度較規(guī)范的地區(qū)，可能名譽收人和同行業(yè)的國有企業(yè)相同，但是實際收人則大打折扣。 獎金和福利保險等形式的外在報酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。但是在外部報酬的分配及策劃上，我國企業(yè)嚴重缺乏柔性，導致外在報酬的激勵作用很小。在福利保險管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險計劃，提供統(tǒng)一的福利保險。福利保險計劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵作用。 薪酬管理的對策及建議 針對薪酬管理中存在的問題，急需建立一套科學有效的薪酬制度，對現(xiàn)有的薪酬體系進行改革和創(chuàng)新，使之更適應企業(yè)的實際需要。一、提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎上得出的?，F(xiàn)從兩方面來闡述薪酬調(diào)查。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。如果采取不正當?shù)氖侄?，也許會引起對方企業(yè)的不滿，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶來不利影響。首先應該從思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。其次，應考慮不同崗位的職工應用不同的業(yè)績評估方法及標準。從而為制定與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關的管理決策提供依據(jù)。結果使員工在每一項目上得到大體相同的評價。360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結果公開發(fā)布，提高評估的透明度。避免了評估目標的過于單一。我國企業(yè)要想和其他跨國企業(yè)相抗衡，就必須充分重視業(yè)績評估，不能使其流于形式。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺，反映出薪酬制度的公平性。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。如何把握這種度呢?應該持具體單位具體對待的態(tài)度。 目前，國際上最普遍的就是，以股票性期權為代表的激勵性薪酬管理制度。如果股票價格上漲，并獲得利潤。美國的一項調(diào)查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度。另一種比較有激勵作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。人們不再僅僅關注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價值是一樣的，但是這種體驗式選擇能夠產(chǎn)生很強的激勵作用，也能增加員工的滿意度。 總之，企業(yè)薪酬制度是一項復雜而龐大的工程。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。ag an employment tribunal clai Emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. You may need to make a claim to an employment tribunal if: you don39。Fur ther help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a