【正文】 論文指導老師無關。 改革開放以來，隨著社會和經濟的日益發(fā)展，市場競爭呈現(xiàn)越來越激烈的態(tài)勢。作為我國國民經濟支柱的國有企業(yè)，要在市場中謀求生存與發(fā)展，就必須重視人力資源管理。最后針對存在的問題從完善中小企業(yè)激勵機制給出研究對策。s national economic pillar of stateowned enterprises in the market, to seek survival and development, we must emphasize human resources management. This paper will focus on small and mediumsized enterprise salary system of existing problems of analysis is discussed, and detailed analysis of the problem, how to create appropriate enterprise characteristics of the enterprise culture, multilevel incentive mechanism establishment and career planning functions. Finally based on existing problems of small and mediumsized enterprises from perfect incentive mechanism of the countermeasures are given. Keywords: small and mediumsized enterprise, camp?？催@每年上海的最低工資一直在往上升， 960元 1280元；上海平均工資32923566元 。 其實，薪酬專家早就意識到人們對報酬滿意度的逐年降低。于是，一個難題擺在了諸位 HR 經理的面前：如何激勵員工，使他們能管好企業(yè)，讓員工更好的為企業(yè)工作。沒有做不好的 工作，只有不負責任的人，每一個員工都對企業(yè)負有責任。 一般的人認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可以使員工快樂，達到激勵效果。金錢所起到的激勵作用具有短時性，額外的來的現(xiàn)金 很快會被員工花掉并且給遺忘。一些不需要花金錢的激勵方案其實非常管用。只有員工獲得 他們認為的 合理報酬 ,基本的 生理需求得到滿足 ,從而 得到有效激勵 ,員工才會加入到與企業(yè)管理者共同實現(xiàn)組織目標的行列中。只有 這樣 ,薪酬制度才是合理的 ,才能真正實現(xiàn)激勵員工的作用。人們往往以一個員工薪酬水平的高低來衡量其被企業(yè)重視的程度，因此，企業(yè)支付給員工的薪酬必需要符合其能力和業(yè)績水平。一個員工進入企業(yè)后，他的薪酬如何調整，調整的依據(jù)是什么直接關系到薪酬的激勵效果。還有些企業(yè)在決定是否給員工加薪及加多少時，往往憑著管理者的主觀意愿，缺少客觀的決策依據(jù)，這些都會大大減低薪酬的激勵作用。不但薪酬的調整需要與業(yè)績相聯(lián)系，而且薪酬應有一部分與業(yè)績直接掛鉤，也就是人們常說的浮動工資或績效工資等。幾年前有一個流行的說法“社會的誠信首先是政府的誠信”，因為政府是強勢的，同樣，企業(yè)的誠信首先是老板和管理者的誠信，因為老板和管理者是強勢的。但現(xiàn)在的員工可不會是童話故事里的主人公了，老板如果不兌現(xiàn)自己的承諾的話，最終導致這些員工上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 9 頁 /共 24 頁 積極性受到極大打擊，其他員工也因此喪失了對老板的信任。現(xiàn)在有了互聯(lián)網，人們會在去新公司前去論壇里看看關于公司的情況，如果公司的老板是 個不守信的人，那就不會有優(yōu)秀員工去了。 1． 3 研究對象的界定 與大型企業(yè)相比較 ,中小企業(yè)的 主要特點在于 企業(yè)規(guī)模小、經營決策權高度集中 ,使資本追求 利潤 的動力完全體現(xiàn)在經營者的積極性上。中小企業(yè)在 經營決策 和人員激勵上與大企業(yè)相比具有更大的彈性和靈活性 。 我國的中小企業(yè)劃分標準自建國以來曾做過四次更改 :第一次是 20 世紀 50 年代，主要是以企業(yè)職工人數(shù)的多少，作為企業(yè)規(guī)模的劃分標準 :職工在 3000 人以上的為大型企業(yè)， 5003000 人之間為中型企業(yè)， 500 人以下為小型企業(yè)。內容有： 女性 9天帶薪假期 6天：每月可 休半天例假假 2天：母親節(jié)、兒童節(jié)、結婚紀念日、生日放半天假 1天：三八婦女節(jié)休一天 女同事遇到 “ 例假 ” 身體 不舒服，而且 請假 的話也比較 尷尬。其實對女性職工的關心不僅僅在于房價、物價，更多應該從這些實際性的細小方面來著手 。也有我們所知的Wage、 Salary。近年來，由于企業(yè)支付報酬形式多樣化發(fā)展 ，各種顯性和隱形的報酬形式層出不窮。非貨幣的薪酬是公司以實物、服務或者安全保障等形式支付給員工的報酬形式，大多數(shù)表現(xiàn)為員工的工資或者額外薪酬。赫茲伯格提出的。 通過對調查結果的綜合分析發(fā)現(xiàn)，引起人們不滿意的因素往往是一些 工作的外在因素，大多同他們的工作條件和環(huán)境有關。 他把前者叫做 保健因素 ，后者叫做激勵 因素。這類因素并不能對員工起激勵的作用，只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱為“維持因素”。他認為，激勵因素主要包括：工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好 的工作成績而得到的獎勵，對未來發(fā)展的期望，以及職務上的責任感。赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是 截然不同 的。要調動人的積極性，不僅要注 意物質 利益 和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可， 給員工以成長、發(fā)展、晉升的機會。 赫茲伯格雙因素激勵理論的重要意義，在于它把傳統(tǒng)的滿意 不滿意的觀點進行了分解：滿意的反面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。但更重要的是要利用激勵因素去激發(fā)員工的工作熱情，努力工作，創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。 《激勵理論》這本書的開頭說道：“在經濟發(fā)展過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)從而帶動了激勵問題。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 12 頁 /共 24 頁 人們的 行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為。其中包括 馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等 。 指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。認為薪酬福利是成本的管理者自然把薪酬福利當成一個頭痛，并且盡量把工資定得低一點，盡量少加薪、不加薪。兩種觀點反映出截然不同的管理理念，導致截然不同的管理效果。你給的薪酬越高，越容易挖到別人的人才；你的人才薪酬越高，越不容易被人挖走。效果如何，聰明的你自有判斷。其實，在正常情況下， 富人就不會談論金錢了嗎？ 金錢可以幫助人們實現(xiàn)任 何層次的需要：生理的、安全的、歸屬的、尊重的、自我實現(xiàn)的。 福利僅為國家的法律，現(xiàn)在大多企業(yè)的福利只限于國家所規(guī)定的 4金，有補充養(yǎng)老金、公積金的公司非常之少，更別提高其他的福利，在德國 每周在公司上班 4天到 5天，每天工作 8小時中，有 2小時午休， 。而平均每年德國人休假時間長達 173天，幾乎相當于工作 1天休息 1天。 彈性福利是一種有別于傳統(tǒng)福利的新員工福利制度，彈性福利有兩種形式：一是員工可用現(xiàn)有的部分或全部福利交換其他福利項目，或增加現(xiàn)有福利的額度；二是員工可以在授予的福利額度范圍內，在公司提供的一攬子福利項目中自主選擇，企業(yè)通過福利創(chuàng)新可以有效提升員工滿意度；也可以降低員工離職率、上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 13 頁 /共 24 頁 提升員工敬業(yè)度。一個人對薪金的感覺至少基于兩種比率：“所得工資相對于他人工資的比率”“其投入（即所付出努力、受教育水平、培 訓、經驗）相對于“薪金”的比率，證據(jù)表明，工資刺激的效力是依賴于它與其他因素的關系，所以不能將其獨立因素來衡量。 上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 14 頁 /共 24 頁 上海交通大學畢業(yè)論文 中小企業(yè)薪酬激勵策略 第 15 頁 /共 24 頁 第三章 中小企