中小企業(yè)員工激勵問題及對策分析畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-08-08 02:44本頁面
【正文】 重的需要——包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要。 馬斯洛認為，只有低層次的需要得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素。當下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅動行為的動力。事實上，社會中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。尊重需要、自我實現(xiàn)的需要是高級的需要，它們是從內部使人得到滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要，是永遠不會感到完全滿足的。因此，通過滿足職工的高級需要來調動其生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定，更持久的力量。在新疆企業(yè)發(fā)展過程中，尤其是發(fā)展初期，企業(yè)管理者一般都是創(chuàng)業(yè)者，為了企業(yè)能在激烈的市場競爭中保持生存，企業(yè)管理者更加注重市場開發(fā)和利潤獲取，對于員工激勵問題沒有認真考慮過。企業(yè)缺乏對員工的關心，把員工當成了機器，忽視了員工的不同需求，最終只會導致員工不滿意，消極怠工，進而影響企業(yè)的正常和長期發(fā)展。不少新疆中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。然而企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。公司只有切切實實地尊重人，理解人，關懷人，成就人，才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起。激勵不足時指因各種原因導致激勵措施不足以影響員工的動機，員工對管理層苦心制定的激勵措施難以產(chǎn)生心理共鳴，導致員工心情不舒暢或積極性不高，影響工作效率；更有甚者，一些公司盡管待遇優(yōu)厚，但仍無法留住骨干員工。資本，勞動，技術等生產(chǎn)要素的投入如此，作為制度的激勵措施的運用也是如此。在激勵過強的情況下，必然出現(xiàn)動機過強的情況，導致員工壓力加大，最終與人的體力和精神極限發(fā)生沖突，導致工作效率不升反降。3 新疆中小企業(yè)激勵存在的問題,物質激勵占主導 在中小企業(yè)中，有相當一部分管理者對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激,好則發(fā)獎金，差則扣工資，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用，但隨著社會的不斷發(fā)展，其消極面也日益顯現(xiàn)。激勵,忽視對員工的員工不能對激勵制度作出正確的理解，激勵制度不配套、平衡。從現(xiàn)狀調查分析來看,員工對物質激勵興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。只看重物質激勵，忽視了對員工精神和情感的交流,致使干群關系日漸疏遠,甚至緊張。這樣失信于員工,往往容易降低員工積極性,至導致人才流失。由于新疆中小企業(yè)自身的特點以及發(fā)展狀況決定了部分企業(yè)對激勵機制的重要性認識不夠,管理者沒有從根本上認識到激勵制度的重要性及其對企業(yè)的生存和發(fā)展的影響,這就直接阻礙了企業(yè)中激勵制度的建立、發(fā)展和完善,制約了新疆中小企業(yè)的發(fā)展進程。新疆大多數(shù)中小企業(yè)實行的卻是家長制式的管理。而在經(jīng)營上也存在很大的盲目性、主觀性、隨意性,挫傷了員工參與企業(yè)管理、實現(xiàn)自我價值的欲望和要求,嚴重影響了激勵制度的實施和效果。文化的競爭力是一種隱藏在核心競爭力中無形的無法被模仿的能力，這種力量對每個員工都有著無形的影響，滲透于他們的日常工作和生活之中，影響著員工個人能力的發(fā)揮和員工之間的人際氛圍，影響著企業(yè)的領導方式、領導風格。目前，大部分新疆中小企業(yè)對企業(yè)文化的理解和運用都存在缺陷。還有些企業(yè)根本不重視企業(yè)文化的建設，導致員工沒有共同的價值觀念，使企業(yè)缺乏凝聚力，使員工缺乏企業(yè)認同。因此，新疆中小企業(yè)在員工培訓方面投資的一般都很少，有的甚至沒有，這就使員工進修的機會變的渺茫，專業(yè)化的程度也會提升的很慢，不會使用新的工作方法、工作技巧以及相關工具儀器等，使企業(yè)整體專業(yè)化程度很低，作業(yè)方法落后，工作效率低，這對新疆中小企業(yè)的快速發(fā)展是十分不利的。4 新疆中小企業(yè)激勵員工的對策 激勵方式要多樣化單純地依靠物質激勵特別是金錢激勵是取不到預想效果的,但這并不是說我們將純粹不需要物質激勵,我們要將物質激勵與精神激勵結合起來發(fā)揮作用,來達到預想不到的效果。企業(yè)員工報酬應該依照其工作的績效而定,提倡“多勞多得,少勞少得,不勞不得”,堅持“效率優(yōu)先”的原則,按照個人工作的量與質來確定其報酬的多少,讓他們看到個人的收入與自己的貢獻是正相關的,使他們明白個人的收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益是緊密聯(lián)系的。 在給予員工物質激勵的同時也要加強對員工的精神激勵。精神激勵有:晉升激勵
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