中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵(lì)分析畢業(yè)論文-在線瀏覽
2024-08-05 19:08本頁面
【正文】 中小企業(yè)不得不提高警惕。西方的市場(chǎng)營銷發(fā)展的五階段論（生產(chǎn)觀念、產(chǎn)品觀念、銷售觀念、營銷觀念、社會(huì)營銷觀念） ，中國大部分的中小企業(yè)處于銷售觀念階段，大公司大企業(yè)帶領(lǐng)下的中小企業(yè)企業(yè)（大公司的代理商、經(jīng)銷商）也許可以在營銷階段努力。有的企業(yè)可能是后業(yè)務(wù)員時(shí)代，有的企業(yè)可能已經(jīng)是終端管理階段，更多的企業(yè)只是介于兩者之間。可見三者之間的薪酬追求目標(biāo)并不一致，正是由于這種目標(biāo)之間存在的固有矛盾，所以企業(yè)想要建立一套完善的銷售薪酬激勵(lì)模式不是一件容易的事情。但是，如果企業(yè)的薪酬激勵(lì)模式經(jīng)常變化，不但實(shí)施起來比較困難、費(fèi)用較高，而且也會(huì)讓銷售人員感到無所適從，因?yàn)殇N售薪酬激勵(lì)模式體現(xiàn)著企業(yè)這一時(shí)期的戰(zhàn)略思想和目標(biāo)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容，它由一定階段企業(yè)戰(zhàn)略所決定，同時(shí)又為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。企業(yè)需要下功夫去研究銷售薪酬體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)作，是銷售人員薪酬體系與企業(yè)文化緊密結(jié)合，使其成為企業(yè)文化的組成部分。不同的發(fā)展階段，企業(yè)的贏利能力也不同，因此，企業(yè)銷售人員的薪酬也會(huì)受到影響。如果基于產(chǎn)品生命周期的產(chǎn)品組合不同，則同樣的薪酬測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不能應(yīng)用于組織內(nèi)的所有銷售人員。目前，我國的各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，大城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高，因此，這些地區(qū)企業(yè)銷售人員的薪酬較高。反之，當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)較低時(shí)，銷售人員的新酬也會(huì)相應(yīng)降低 企業(yè)的經(jīng)營績效 8（二）銷售人員個(gè)人因素1 人力資本價(jià)值 銷售人員的人力資本價(jià)值主要體現(xiàn)在他們的銷售技能和能力、長期以來的穩(wěn)定績效、市場(chǎng)價(jià)值等發(fā)面。長期以來的穩(wěn)定績效主要體現(xiàn)在一直與銷售指標(biāo)相符合、成功處理與業(yè)務(wù)區(qū)域的潛力相關(guān)的較大指標(biāo)。企業(yè)根據(jù)他們的銷售業(yè)績來決定其薪酬，是銷售人員除了基本報(bào)酬以外的浮動(dòng)部分主要應(yīng)由其銷售業(yè)績來決定。不同的崗位和職位級(jí)別反應(yīng)了影響力、經(jīng)驗(yàn)和此崗位、職稱被定義的重要性等級(jí)。該薪酬模式設(shè)計(jì)的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動(dòng)銷售人員主觀能動(dòng)性，且其平均式的分配方式會(huì)造成企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標(biāo)的順利達(dá)成?；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎(jiǎng)金是指在銷售人員完成期初制定的銷售目標(biāo)之后給予的激勵(lì)獎(jiǎng)賞。但由于該薪酬模式下銷售人員的當(dāng)期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會(huì)使銷售人員對(duì)銷售額的獲得缺乏必要的動(dòng)力。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對(duì)銷售人員的主觀能動(dòng)性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會(huì)相對(duì)高。但是，該薪酬模式會(huì)引致銷售人員時(shí)刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團(tuán)隊(duì)的凝聚力和企業(yè)的整體利益。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。 該薪酬模式同時(shí)綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金三種報(bào)酬的優(yōu)勢(shì)，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)銷售人員主觀能動(dòng)性方面的激勵(lì)性。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎(jiǎng)金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。 該薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)顯著，激勵(lì)性很強(qiáng)、操作簡便，維護(hù)成本低。同時(shí)，該薪酬模式還會(huì)導(dǎo)致銷售人員之間的惡性競(jìng)爭，削弱了銷售隊(duì)伍的穩(wěn)定性和凝聚力。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動(dòng)收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力較強(qiáng)的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動(dòng)收入較低的薪酬模式比較適合暫時(shí)經(jīng)驗(yàn)不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對(duì)銷售隊(duì)伍的建設(shè)比較有利。公司的銷售人員的核心控制力不強(qiáng)等。一、總則為了提升員工工作效率，提升員工工作激情，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，讓團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員朝同一個(gè)目標(biāo)努力，特制訂《銷售人員薪酬制度與考核標(biāo)準(zhǔn)》二、適用范圍本部門所有銷售員工 三、薪酬組成 基本工資＋基本補(bǔ)助＋績效獎(jiǎng)金＋銷售提成 (一)、薪資結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)：銷售
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