【文章內容簡介】 面面都制定了一整套十分嚴格而剛性的規(guī)章制度和辦事程序，表面上看是為了強化企業(yè)管理，確保企業(yè)運作的規(guī)范和有序，實際上這種過于機械的管理方式可能挫傷了人才的積極性、創(chuàng)造性?！　∧壳?，成長機會、發(fā)展機會已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國民營企業(yè)總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于我國許多民營企業(yè)在經(jīng)營策略以及經(jīng)營手段上短期行為和投機心理嚴重，根本就沒有長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓機會十分有限，而有統(tǒng)計資料表明，在培訓機會少的情況下，44%的員工會在1年之內更換工作。　　長期以來，民營企業(yè)的老板一味追求產(chǎn)量效益而忽視了對人才的關心照顧。有的民營企業(yè)工作環(huán)境簡陋，許多設施簡單、老化，企業(yè)間的交流活動少，未能形成良好的員工工作氛圍。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業(yè)人際關系氛圍?！　∑髽I(yè)的激勵機制在某種程度上決定了中小民營企業(yè)的人才競爭力，它分為物質和非物質激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果中小民營企業(yè)一方面不能提供相對優(yōu)厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業(yè)特色的非物質待遇，這樣的民營企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。2. 民營企業(yè)特點及人才流失的現(xiàn)狀、危害 民營企業(yè)特點，發(fā)展較快　　數(shù)量多、比重大是大多數(shù)國家民營企業(yè)發(fā)展的共同特點。據(jù)統(tǒng)計，%。這些企業(yè)創(chuàng)造50%的國內生產(chǎn)總值，吸納75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)人口?！　?　　目前我國民營企業(yè)中既有國有企業(yè)，也有集體企業(yè)，還有相當數(shù)量的個體私營企業(yè)，同時也有外商和港澳臺商投資企業(yè)?！　∧壳拔覈駹I企業(yè)的經(jīng)營范圍十分廣泛，幾乎涉及了所有的競爭性行業(yè)和領域，除了航天、金融保險等技術、資金密集度較高和國家專控的特殊行業(yè)外，廣泛地分布在第二和第三產(chǎn)業(yè)的各個行業(yè)，特別是勞動密集型行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)，如一般加工制造業(yè)、采掘業(yè)、建筑業(yè)、運輸業(yè)、批發(fā)零售貿易業(yè)、餐飲業(yè)和社會服務業(yè)等。從調查中可以知道，民營企業(yè)主要集中在以下幾個行業(yè)：以農(nóng)副產(chǎn)品深加工為主的食品制造業(yè)，以農(nóng)產(chǎn)品為原料的紡織業(yè)，以化肥、農(nóng)藥和日用化工品為主的化學原料及化學制品制造業(yè)，以水泥和磚瓦為主的非金屬礦物制品業(yè)，以小五金為主的機械制造業(yè)，以及勞動力比較密集的土木工程建筑業(yè)、日用品批發(fā)業(yè)、零售業(yè)和旅館服務業(yè)等。 民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀　　近年來隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，各種企業(yè)人才流失嚴重。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，直接導致企業(yè)人才數(shù)量不足,出現(xiàn)“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營型、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業(yè)結構斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴重削弱了企業(yè)競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關企業(yè)生死存亡、急待解決的一個重大問題。 ，是和其離職前在企業(yè)肩負的責任相對應的 　　管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機密的外泄和市場份額的流失。技術人員的流失其實就是企業(yè)核心技術的流失和在研發(fā)項目的中斷或夭折。同時，人才流失到同行或競爭對手方面，對企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術和商業(yè)機密盡失，市場被對手所侵占，企業(yè)因此在和對手的競爭中失去優(yōu)勢。 　　人才離職的“示范”作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時情緒積累較嚴重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。 離職人員的招聘成本、培訓費用、薪酬維持費用等，以及人才重置成本，是企業(yè)必須承受的。國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代。 3 民營企業(yè)人才流失的原因分析，內部培訓機制不健全隨著社會和科技的發(fā)展，知識更新速度不斷加快。而人才的工作更多地依賴知識或自身擁有的知識，這使他們不得不擔憂自己擁有的知識老化，而被社會淘汰。為適應瞬息萬變的知識經(jīng)濟的要求，追求個人福利最大化的結果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當?shù)呐嘤枙r，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。 ，薪酬福利激勵不到位 一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。因此，員工的薪資問題始終是一個員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。 ，以人為本的文化氛圍嚴重缺失 很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。主要是因為企業(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好像很孤立，好像和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長久工作的一個重要原因。，員工對企業(yè)的發(fā)展失去信心 企業(yè)應該有一個清晰明確的發(fā)展目標。因為經(jīng)營的短期性會使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠景的關系，自己在企業(yè)實現(xiàn)這遠景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。 員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對于工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業(yè)。 當員工對現(xiàn)有工作不滿意時，若沒有其它形式宣泄心中的不滿，自己又沒辦法解決時，員工對工作的不滿意程度就會日趨嚴重，最后就只能選擇跳槽了。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)除了上述因素導致企業(yè)人才流失外，績效考核工作的落實程度、工作機會的多少以及人員選聘的失敗等都是導致企業(yè)人才流失的原因。 4 應對民營企業(yè)人才流失的對策 拿什么留人總是人力資源管理者最頭痛的問題。通過對人才流失