【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 激，對(duì)風(fēng)險(xiǎn) 也有一定的偏好，家庭負(fù)擔(dān)比較輕，因此更換工作的頻率是比較高的。第二 性別，由于生理?xiàng)l件的不同，女性和男性在工作中對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度高低、邏輯性思維和語(yǔ)言表達(dá)強(qiáng)弱等方面的選擇不同，在工作強(qiáng)度大、邏輯思維強(qiáng)的工作行業(yè)中女性員工流失率通常要高于男性員工；而在語(yǔ)言表達(dá)能力強(qiáng)、形象要求高的行 業(yè)男性員工的流失率要高于女性。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個(gè)人離職的重要原因之一，一般而言，對(duì)于學(xué)歷較低的普通員工對(duì)薪酬看的比較重，趨向于待遇相對(duì)高的工作，而且可以就業(yè)的工作機(jī)會(huì)也比較多，流動(dòng)性就比較大； 對(duì)于有資深學(xué) 歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動(dòng)性也小。第四 其他生活習(xí)慣，個(gè)人成年之前的生活環(huán)境和習(xí)慣的不同對(duì)以后工作的選擇有一定影響。喜歡安逸、穩(wěn)定的生活的人會(huì)習(xí)慣于已有工作，對(duì)于工作的變換比較謹(jǐn)慎，也很排斥，而有著快節(jié)奏的生活方式的人的思維與之相反，流動(dòng)的可能性也比較大。主觀原因上，亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們個(gè)人不僅關(guān)心自己工作報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己的報(bào)酬與他人報(bào)酬的相對(duì)量。當(dāng)感覺(jué)付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致時(shí)，人才會(huì)覺(jué)得受到了不公平的待遇，滿意度降低，出現(xiàn)了跳槽。個(gè)人會(huì)憑著自己的主觀判斷給個(gè)人自我滿意度 打分，個(gè)人滿意度程度的表現(xiàn)方面有：對(duì)薪酬福利的滿意、對(duì)安全保障的滿意、對(duì)工作內(nèi)容的滿意和對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的滿意等方面，每個(gè)方面滿意度的高低都影響著個(gè)人對(duì)主觀滿意度的判斷，進(jìn)而憑自己的主觀感覺(jué)決定自己工作的去或留。 企業(yè)原因 企業(yè)原因主要表現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)方面，人才流失與人力資源管理的第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 6 各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、完善性有很大關(guān)系，不少家族企業(yè)在人力資源管理的“選人、育人、用人、留人”方面缺乏科學(xué)型、合理性。很多企業(yè)甚至沒(méi)有成立人力資源管理部門(mén)，真正建立起人力資源框架的也為數(shù)不多，企業(yè)的人力資源管理各個(gè)方面表 現(xiàn)在 以下四方面 ： 第一， 招聘方面 :家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期比較看重血緣、學(xué)緣和地緣關(guān)系，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族企業(yè)的弊病日益明顯。招聘機(jī)制上往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”，嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。從家族企業(yè)人員的來(lái)源有兩種：第一種是首先考慮家族內(nèi)部人員或者是內(nèi)部推薦，往往無(wú)需全面考評(píng)就直接上崗，帶有“任人唯親”的濃厚的家族色彩，家族企業(yè)人員的 “近親繁殖”是招聘環(huán)節(jié)的一個(gè)漏洞。第二種是家族企業(yè)雖然意識(shí)到企業(yè)需要輸送新鮮的血液帶動(dòng)員工的積極性，但招聘出現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，盲目的從市場(chǎng)上招聘高學(xué)歷人 才裝飾企業(yè)門(mén)面，“唯學(xué)歷”論充斥著企業(yè)主的思想。外部招聘時(shí)候方法比較簡(jiǎn)單，深度不夠，考核不全面就錄用，使外部招聘走向另一個(gè)極端。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。 第二， 培訓(xùn)方面培訓(xùn)是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是一種長(zhǎng)期的投資。但是很多家族企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并未提上日程。家族企業(yè)為節(jié)約企業(yè)的成本開(kāi)支，很少花費(fèi)人力、物力資源投入到培訓(xùn)中。這是因?yàn)橐环矫婕易迤髽I(yè)并未意識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性，僅僅是把培訓(xùn)當(dāng)作是費(fèi)用和開(kāi)支，為追求立竿見(jiàn)影”的效果，只是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”，而不是一種長(zhǎng)期投資理念，以降 低企業(yè)的成本；另一方面家族培訓(xùn)的制度不健全，即不僅沒(méi)有合理的培訓(xùn)實(shí)施程序，而且缺乏培訓(xùn)后的反饋機(jī)制。家族企業(yè)在人才的培養(yǎng)中由于缺乏相關(guān)的培 訓(xùn)或者培訓(xùn)不足是造成員工滿意度不高，也是有離職傾向的一個(gè)原因。 第三， 績(jī)效管理和薪酬管理方面由于沒(méi)有科學(xué)合理人力資源制度保障，很多家族企業(yè)缺乏對(duì)員工考評(píng)的科學(xué)合理的機(jī)制，沒(méi)有健全的規(guī)章制度。領(lǐng)導(dǎo)者只是憑感情對(duì)員工 做出 評(píng)價(jià)，使績(jī)效考評(píng)只是流于形式，真正為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人得不到認(rèn)同和獎(jiǎng)賞。績(jī)效考核的不健全，直接會(huì)影響到薪酬制度的制定和實(shí)施。家族企業(yè)的薪酬制度過(guò)于主觀，薪酬和晉 升上多考慮家族內(nèi)部親近成員，對(duì)員工的福利照顧的少，薪酬分配的不合理帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，嚴(yán)重打擊員工的積極性。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 7 第四， 激勵(lì)機(jī)制方面缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制也是家族企業(yè)人才流失原因之一，家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性，對(duì)員工的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性、有效性。在物質(zhì)激勵(lì)上，激勵(lì)的手段單一，家族企業(yè)忽視激勵(lì)的層次性；在精神激勵(lì)上，更是少于物質(zhì)激勵(lì)。并且對(duì)待家族成員和非家族成員不能一視同仁，對(duì)待非家族成員是盡可能多的“剝削”，對(duì)待員工的錯(cuò)誤以懲罰為主，傾向于負(fù)激勵(lì)的懲罰，而忽視正向激勵(lì)的鼓勵(lì)。由于工作中無(wú)法得到恰當(dāng)?shù)募?lì)，員工的工作熱情會(huì)降低，進(jìn)而會(huì)考慮離職。 第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 8 第三章 家 族企業(yè)人才流失的消極影響 人才流失的影響主要是其消極影響，消極影響主要表現(xiàn)在另方面，一方面是顯而易見(jiàn)的可以衡量的顯性影響另一方面是無(wú)形的影響，隱形的成本損失。家族企業(yè)常常對(duì)能認(rèn)識(shí)到其顯性影響，而對(duì)其隱形影響的重視不夠。 人才流失的顯性影響 人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失。西方著名的人力資源會(huì)計(jì)研究者弗萊姆霍爾茨提出了一種粗略測(cè)算人才流失成本的模型，他稱之為人力資源初始成本一更替成本測(cè)量模型。他認(rèn)為，人才流失對(duì)企業(yè)人力成本的增加表現(xiàn)為兩類成本初始成本和更替成本。 [4]企業(yè)直接成本 和間接成本的增加是人才流失的顯著影響，表現(xiàn)為：人才流失的直接成本主要是指企業(yè)在招聘甄選、錄用以及工作后培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。企業(yè)在招聘篩選時(shí)需要支付招聘的廣告費(fèi)、攤位費(fèi)、筆試、面試的相關(guān)支出，當(dāng)新員工進(jìn)入企業(yè)后最先要進(jìn)行的是培訓(xùn)，以保證員工正式工作時(shí)能夠具備工作所需的各種技能。人才流失后因?yàn)閸徫豢杖卑l(fā)生的成本都是人才流失的直接成本損失，這些成本在會(huì)計(jì)上都是直接計(jì)入費(fèi)用的。人才流失的間接損失包括兩 個(gè)方面，一是員工在流失之前，由于精力不集中、心不在焉而對(duì)工作 造成效率損失；二是在該職位空缺時(shí)候造成的潛在收益的損失。這是 因?yàn)槿绻笔徫簧闲抡衅傅娜瞬艧o(wú)法超越流失的人才所具備的特殊的技能和工作經(jīng)驗(yàn)， 勢(shì)必會(huì)造成人才流失的間接成本會(huì)更大，高質(zhì)量的人才流失給企業(yè)帶來(lái) 的損失更大，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對(duì)人力資源投入的積極性，長(zhǎng)期以往是非常不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。 人才流失的隱性影響 人才流失產(chǎn)生的顯形影響容易引起企業(yè)管理者的重視。事實(shí)上，還存在一種隱性成本的損失，或者說(shuō)是無(wú)形影響，這同樣應(yīng)該引起我們的注意。 第一，人才出走、官司纏身。留不住人才，本來(lái)就令管理者感到苦惱，而有第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 9 時(shí)候還使得公司官司纏身，煩惱不已。特別是在我國(guó)目前人才流動(dòng)制度尚 不健全，無(wú)章可循的情況下，“人才官司”屢屢出現(xiàn)，比如 20xx 年，中國(guó)銀行濟(jì)南分行向法院提起訴訟，狀告 21 名違約跳槽的員工，并將招聘這些員工的 5 家股份制商業(yè)銀行列為第二被告，要求這些員工賠償違約金和相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失，并由第二被告承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。無(wú)論勝敗如何，幾家銀行都會(huì)為這一次“跳槽事件”付出代價(jià)。 第二， 形象受損，元?dú)獯髠?。盡管中國(guó)的人才總體流動(dòng)率沒(méi)有歐美高，但是與國(guó)外相比，中國(guó)企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。再加上一些媒體的負(fù)面報(bào)道，造成原公司形象大損，元?dú)獯髠?。這類事件中，最引人矚目 的可以說(shuō)是步步高老總段永平了。段永平剛執(zhí)掌“小霸王”帥印時(shí)，“小霸王”還是一家虧損小廠， 7 年后，小霸王產(chǎn)值超過(guò) 10 億元，其“小霸王學(xué)習(xí)機(jī)”的市場(chǎng)份額高達(dá) 80%，但在小霸王段永平難以實(shí)現(xiàn)成為一個(gè)真正企業(yè)家的夢(mèng)想，于是毅然辭職到東莞創(chuàng)辦了步步高公司，但是段永平一走，小霸王的總經(jīng)理助理、外銷部長(zhǎng)、內(nèi)銷部長(zhǎng)、計(jì)財(cái)部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)、后勤部長(zhǎng)、供應(yīng)部長(zhǎng)、工程部長(zhǎng)等先后跳槽到步步高公司，人數(shù)多達(dá)幾百人。這些集體跳槽者之所以能集體同進(jìn)退，要么是其中的一個(gè)人物在他們心目中已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，要么是合作過(guò)程中已形成的 配合默契的團(tuán)隊(duì)共同體的利益受到了威脅。集體跳槽直接關(guān)系到企業(yè)的生死存亡，其危害之大，令企業(yè)不得不防。 第三，客戶流失，工作中斷。我們常常看到，一些企業(yè)的人才離職往往伴隨著老客戶的流失，這就是客戶與人才相互忠誠(chéng)的具體表現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。品牌忠誠(chéng)往往在品牌間的比較中失去效用，很多時(shí)候客戶更愿意忠誠(chéng)于一個(gè)雇員。客戶忠誠(chéng)與雇員忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)人才流失率很高的企業(yè)很難擁有忠實(shí)的客戶，因?yàn)榻?jiān)實(shí)的客戶關(guān)系是需要時(shí)間的，而這個(gè)工作是長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的雇員才 能做到的。 第四，士氣低落，連鎖反應(yīng)。流失者可能對(duì)其他在職人員的情緒及工作熱情產(chǎn)生消極影響，他們可能會(huì)有這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問(wèn)題？別人跳槽后為什么拿的薪水比我多？在這樣的心理作用下，他們會(huì)對(duì)公第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 10 司越來(lái)越不滿，會(huì)更看重眼前利益，況且人都有一種從眾的心理，如果這種情況得不到及時(shí)解決，會(huì)引起更多的人才流失，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這種連鎖反應(yīng)是再可怕不過(guò)的。事實(shí)上我們的很多企業(yè)在人才流動(dòng)成本認(rèn)識(shí)上還存在很多誤區(qū)： 1）大多數(shù)企業(yè)將人才流動(dòng)成本狹義地理解為離職成本或替換成本等有形成本，而忽略了與此相關(guān) 的其他成本，特別是人才流失導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等的無(wú)形成本。 事實(shí)上人才流失的無(wú)形成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于有形成本。 2）大多數(shù)企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析人才流失時(shí)，往往只想到企業(yè)當(dāng)前人力資源的損失或流失，而忽略或低估了人才流失對(duì)企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟(jì)損失以及對(duì)企業(yè)造成的中長(zhǎng)期影響。 3）大多數(shù)的企業(yè)不情愿對(duì)現(xiàn)有的崗位人才支付有競(jìng)爭(zhēng)性的工資，而情愿對(duì)新進(jìn)的陌生員工支付比原崗位人員高出 30%50%的工資。這是導(dǎo)致目前部份企業(yè)人才流失率偏高從而導(dǎo)致企業(yè)流動(dòng)成本不斷攀升