【正文】 上還存在很多誤區(qū)： 1）大多數(shù)企業(yè)將人才流動(dòng)成本狹義地理解為離職成本或替換成本等有形成本，而忽略了與此相關(guān) 的其他成本，特別是人才流失導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降等的無形成本。 第四，士氣低落，連鎖反應(yīng)?？蛻糁艺\(chéng)與雇員忠誠(chéng)是組織留人管理活動(dòng)中相輔相成的兩個(gè)環(huán)節(jié)。值得一提的是，這種包含個(gè)人因素的忠誠(chéng)是強(qiáng)有力的。 第三，客戶流失，工作中斷。這些集體跳槽者之所以能集體同進(jìn)退，要么是其中的一個(gè)人物在他們心目中已成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵，要么是合作過程中已形成的 配合默契的團(tuán)隊(duì)共同體的利益受到了威脅。這類事件中，最引人矚目 的可以說是步步高老總段永平了。盡管中國(guó)的人才總體流動(dòng)率沒有歐美高，但是與國(guó)外相比，中國(guó)企業(yè)之中，高層職員跳槽的密度和頻率卻很高。無論勝敗如何，幾家銀行都會(huì)為這一次“跳槽事件”付出代價(jià)。留不住人才，本來就令管理者感到苦惱，而有第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 9 時(shí)候還使得公司官司纏身，煩惱不已。事實(shí)上，還存在一種隱性成本的損失，或者說是無形影響，這同樣應(yīng)該引起我們的注意。這是 因?yàn)槿绻笔徫簧闲抡衅傅娜瞬艧o法超越流失的人才所具備的特殊的技能和工作經(jīng)驗(yàn)， 勢(shì)必會(huì)造成人才流失的間接成本會(huì)更大，高質(zhì)量的人才流失給企業(yè)帶來 的損失更大，甚至?xí)绊懫髽I(yè)對(duì)人力資源投入的積極性，長(zhǎng)期以往是非常不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。人才流失后因?yàn)閸徫豢杖卑l(fā)生的成本都是人才流失的直接成本損失，這些成本在會(huì)計(jì)上都是直接計(jì)入費(fèi)用的。 [4]企業(yè)直接成本 和間接成本的增加是人才流失的顯著影響，表現(xiàn)為：人才流失的直接成本主要是指企業(yè)在招聘甄選、錄用以及工作后培訓(xùn)發(fā)生的費(fèi)用。霍爾茨提出了一種粗略測(cè)算人才流失成本的模型，他稱之為人力資源初始成本一更替成本測(cè)量模型。 人才流失的顯性影響 人才的流失也意味著企業(yè)付出的各方面成本的損失。 第三 章 家族企業(yè)人才流失的影響 8 第三章 家 族企業(yè)人才流失的消極影響 人才流失的影響主要是其消極影響，消極影響主要表現(xiàn)在另方面，一方面是顯而易見的可以衡量的顯性影響另一方面是無形的影響，隱形的成本損失。并且對(duì)待家族成員和非家族成員不能一視同仁，對(duì)待非家族成員是盡可能多的“剝削”，對(duì)待員工的錯(cuò)誤以懲罰為主，傾向于負(fù)激勵(lì)的懲罰，而忽視正向激勵(lì)的鼓勵(lì)。 第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 7 第四， 激勵(lì)機(jī)制方面缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制也是家族企業(yè)人才流失原因之一，家族企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏合理性，對(duì)員工的激勵(lì)缺乏長(zhǎng)期性、有效性。績(jī)效考核的不健全，直接會(huì)影響到薪酬制度的制定和實(shí)施。 第三， 績(jī)效管理和薪酬管理方面由于沒有科學(xué)合理人力資源制度保障，很多家族企業(yè)缺乏對(duì)員工考評(píng)的科學(xué)合理的機(jī)制，沒有健全的規(guī)章制度。這是因?yàn)橐环矫婕易迤髽I(yè)并未意識(shí)到對(duì)員工培訓(xùn)的重要性，僅僅是把培訓(xùn)當(dāng)作是費(fèi)用和開支，為追求立竿見影”的效果，只是“現(xiàn)用現(xiàn)學(xué)”，而不是一種長(zhǎng)期投資理念，以降 低企業(yè)的成本；另一方面家族培訓(xùn)的制度不健全，即不僅沒有合理的培訓(xùn)實(shí)施程序，而且缺乏培訓(xùn)后的反饋機(jī)制。但是很多家族企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并未提上日程。這兩種的人才招聘的方式都為家族企業(yè)以后的人才流失埋下了隱患。第二種是家族企業(yè)雖然意識(shí)到企業(yè)需要輸送新鮮的血液帶動(dòng)員工的積極性，但招聘出現(xiàn)“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)，盲目的從市場(chǎng)上招聘高學(xué)歷人 才裝飾企業(yè)門面，“唯學(xué)歷”論充斥著企業(yè)主的思想。招聘機(jī)制上往往是“任人唯親”而非“任人唯賢”，嚴(yán)重阻礙了家族企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。 企業(yè)原因 企業(yè)原因主要表現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)方面，人才流失與人力資源管理的第二章 家族企業(yè)人才流失的原因 6 各個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性、完善性有很大關(guān)系，不少家族企業(yè)在人力資源管理的“選人、育人、用人、留人”方面缺乏科學(xué)型、合理性。當(dāng)感覺付出的勞動(dòng)與得到的回報(bào)不一致時(shí)，人才會(huì)覺得受到了不公平的待遇，滿意度降低，出現(xiàn)了跳槽。喜歡安逸、穩(wěn)定的生活的人會(huì)習(xí)慣于已有工作，對(duì)于工作的變換比較謹(jǐn)慎，也很排斥，而有著快節(jié)奏的生活方式的人的思維與之相反，流動(dòng)的可能性也比較大。第三 學(xué)歷，學(xué)歷的高低也是影響個(gè)人離職的重要原因之一，一般而言，對(duì)于學(xué)歷較低的普通員工對(duì)薪酬看的比較重，趨向于待遇相對(duì)高的工作，而且可以就業(yè)的工作機(jī)會(huì)也比較多，流動(dòng)性就比較大； 對(duì)于有資深學(xué) 歷的高層管理者的穩(wěn)定性大，選擇余地小，流動(dòng)性也小。個(gè)人的客觀情況雖然不是人才流失的主要個(gè)人原因，但在一定程度上有影響表現(xiàn)在： 第一， 年齡，研究表明個(gè)人的年齡與人才流動(dòng)有著明顯的反比關(guān)系，年齡越小流動(dòng)性越大，是因?yàn)槟贻p人不安現(xiàn)狀，喜 歡新鮮刺激，對(duì)風(fēng)險(xiǎn) 也有一定的偏好，家庭負(fù)擔(dān)比較輕，因此更換工作的頻率是比較高的。國(guó)家規(guī)范、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)的政策法規(guī)的禁業(yè)制度是阻止人才流出的另一壁壘，如擁有了執(zhí)業(yè)資格證、上崗證等代表著員工持有了進(jìn)入某一崗位就業(yè)的“入場(chǎng)券”，也是阻止其他人流入到本行業(yè)的壁壘。 第三， 國(guó)家政策的變化改革開放以來國(guó)家不斷的制定和完善一系列措施，以建立并完善人才市場(chǎng)體系，國(guó)家取消了計(jì)劃分配的人才管理方式，推行用人單位自主用人及人才的自主就業(yè)方式。 第二， 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況從人才流動(dòng)到人才流失受到人才市場(chǎng)供需情況的影響，當(dāng)人才供給大于需求時(shí)候，企業(yè)有更多的機(jī)會(huì)更小的成本去選擇人才，人才選擇工作的余地小，造成了人才流動(dòng)；當(dāng)人才供給小于需求時(shí)候，人才有更多的余地去選擇就業(yè)，企業(yè)也會(huì) 積極的措施留住人才，形成了人才流動(dòng)。三方面的原因相互作用使人才的流失不斷加劇。所以外企的人才流動(dòng)率也較穩(wěn)定，基本上保持在 6%～ 7%左右。 （ 3）外資企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 外資企業(yè)的流動(dòng)率較為穩(wěn)定，比國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都低，這與外資企業(yè)的管理模式有很大關(guān)系，外資企業(yè)大都引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)的現(xiàn)代管理制度，為人才提供了比較好的職業(yè)生涯發(fā)展，在人力資源管理方面比較科學(xué)合理，并且有著誘人的薪酬制度，員工的工作滿意度比較高。家族企 業(yè)在人力資源管理等方面開發(fā)嚴(yán)重不足，也造成了人才流失率較高的居高不下的形勢(shì)，除了控制家族企業(yè)的家庭成員和與企業(yè)主有著特殊關(guān)系的管理人員相對(duì)穩(wěn)定一些。與國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)比較，民營(yíng)企業(yè)的人才流失率是最高的，民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的缺陷是最大的影響原因。人才流失使科研和生產(chǎn)計(jì)劃不能有效的實(shí)施，并且由此所導(dǎo)致的商業(yè)機(jī)密的泄露和技術(shù)流失的損失無法衡量。流失的人才多為具有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)和技能專長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)也被稱為是外企和民營(yíng)企業(yè)培養(yǎng)人才的“搖籃”。比較不同企業(yè)性質(zhì)的人才流失現(xiàn)狀如下： （ 1）國(guó)有企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀 與非國(guó)有企 業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的收入相對(duì)較低，人浮于事的現(xiàn)象普遍存在，以及受到傳統(tǒng)的計(jì) 劃經(jīng)濟(jì)體制和 管理理念的制約，在用人方面不合理，人才流失問題也更顯突出。一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率競(jìng)達(dá) 70％； [3]二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。我國(guó)許多家族企業(yè)人才流動(dòng)狀況看，一是流失率過高。其中家族企業(yè)占據(jù)民營(yíng)企業(yè)的 80%，人才流失無疑是民營(yíng)企業(yè)破產(chǎn)的重要原因，也是家族企業(yè)面臨的危機(jī)問題。不僅如此， 長(zhǎng)期以來家族企業(yè)一直被過高的人才流動(dòng)率所困擾，人才缺乏與人才 流失嚴(yán)重阻礙著家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才流失不僅是當(dāng)前所有民營(yíng)企業(yè)面臨的普遍問題，對(duì)家族企業(yè)來說，人才流失的現(xiàn)象則更加嚴(yán)重。據(jù)國(guó)家工商總局提供的數(shù)據(jù)，近十年間，以家族企業(yè)為主體的私營(yíng)企業(yè)增長(zhǎng)了 33 倍多，年均增長(zhǎng)%，總數(shù)達(dá)到 萬家；注冊(cè)資本由 68l 億元增加到 35305 億元，增長(zhǎng)了52 倍，年均增長(zhǎng) ；從業(yè)人員由 372 萬人增加到 4299 人，增長(zhǎng)了近 1 倍，年均增長(zhǎng) %；產(chǎn)值由 422 億元增加到 20xx3 億元，增長(zhǎng)了 48 倍，年均增長(zhǎng)%；實(shí)現(xiàn)的社會(huì)消費(fèi)品零售額由 190 億元增長(zhǎng)到 10603 億元，增長(zhǎng)了近 56倍，年均增長(zhǎng) %。家族企業(yè)概述 ： 20xx 年 6 月 30 日，我第一章 家族企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 2 國(guó)第一部《中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展報(bào)告》藍(lán)皮書正式面世，該書列舉的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，300 多萬家私營(yíng)企業(yè)有 90%以上是家族企業(yè)，而在江 浙等沿海地區(qū)比例則更高，家族企業(yè)已經(jīng)構(gòu)成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的主體部分。 1992 年春，鄧小平南巡的重要講話，從根本上解除了長(zhǎng)期以來人們把社會(huì)主義與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)立起來的思想束縛，這給私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來了第一個(gè)春天。自 1987 年中共十三大召開到現(xiàn)在，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了合法、快速的發(fā)展階段。改革開放后，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)首先在農(nóng)村得以萌生，家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制的實(shí)施為私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生創(chuàng)造了歷史條件，個(gè)體經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和發(fā)展又是私營(yíng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生的重要來源。第一個(gè)階段（ 1978~1986 年）。我國(guó)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展階段： 我國(guó)轉(zhuǎn)型期的家族企業(yè)，經(jīng)過 30 年的拼搏發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要組成部分。 家族企業(yè)概況 我 國(guó)的家族企業(yè)在 80 年代改革開放以后才真正蓬勃發(fā)展起來，并顯示出其旺盛的成長(zhǎng)潛力。 隨著家族企業(yè)規(guī)模的日益壯大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，家族企業(yè)也面臨著一個(gè)迫切需要解決的現(xiàn)實(shí)問題：人才缺乏與流失問題。 關(guān)鍵詞：家族企業(yè) ，人才流失，人力資源管理Abstract II Abstract With the perfection and development of China’s Socialist economic system, family enterprise continue to grow strong as old firm anization form since reform and openingup, exerting great contribution to the develo