【正文】 同時感謝他們在專業(yè)各門課程上的講授，他們的講授是本文得以完成的基礎(chǔ) 。在此，特向其表示深深的感謝。從論文的選題、分析、寫作直到最后的定稿，孫老師都給予了大力的支持和悉心的指導(dǎo)。對于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理 理念，其次是提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對于人才流失后企業(yè)應(yīng)健全合同約束機制、及時補充合適人才，盡量把人才流失的損失降到最低。通過比較了家族企業(yè)和其他企業(yè)性質(zhì)的國企、外企的人才流失的現(xiàn)狀，對家族企業(yè)的人才流失的原因和影響進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究。 結(jié)束語 18 結(jié)束語 本文是在企業(yè)人力資源管理方面，通過對家族企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行了實證分析和研究，得出以下的主要結(jié)論有： 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不容忽視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)寶貴資源的流失，家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴(yán)峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對社會、個人和企業(yè)的不利影響，因此加強對企業(yè)人才流失的科學(xué)管理十分重要。 職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時需要對不同員工設(shè)計出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過企業(yè)文化激勵，使企業(yè)凝聚人心，實現(xiàn)了企業(yè)文化、個人發(fā)展與公司愿景的內(nèi)在統(tǒng)一，是一種留住人才 的重要方法，也是企業(yè)長盛不衰發(fā)展的重要保證。企業(yè)文化尊重“以人為本”的理念，增強了員工對企業(yè)的歸屬感，打造出核心競爭力。股權(quán)激勵的方式不同，企業(yè)可以根據(jù) 自身的實際情況，選擇適合自己的股權(quán)激勵方式，保持自己的經(jīng)濟(jì)實力和對外競爭力。③股權(quán)激勵 ： 股權(quán)激勵有利于企業(yè)留住工做出 色的員工，保證了有貢獻(xiàn)有才能的員工獲得與之相應(yīng)的報酬。尤其是企業(yè)對績效考核突出的員工實施的工資和獎金獎勵， 對員工來說是正強化的激勵，提高員工的工作滿意度。激勵的方式表現(xiàn)有： ①工作激勵 ： 人才對事業(yè)、對工作有著強烈的追求，企業(yè)要使工作的內(nèi)容和方式具有吸引力，就必須不斷的優(yōu)化工作流程，不斷的豐富工作內(nèi)容，采取工作輪換制度，彈性工作制度，進(jìn)行工作的豐富化和第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 17 擴(kuò)大化安排，設(shè)計出真正合理的工作崗位，才能實現(xiàn)工作激勵留人的目標(biāo)。激勵的方式因人而異，每個人都是獨立的個體，并且是有個性的個體，他們的期待與需求不完全一致，家族企業(yè)在進(jìn)行員工管理是要注意因人因事而宜，采取多種激勵方式，充分發(fā)揮激勵機制的作用。 激勵機制是企業(yè)激勵人才、留住人才非常重要手段，不同的人適合的激勵機制也不相同。摩托羅拉引入了先進(jìn)的、科學(xué)的 360 度績效考核方法，即：自我評價、同事的評價、主管的評價、下屬的評價和客戶的評價作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過完美的績效評價，使摩托羅拉公司達(dá)到了個人、團(tuán)隊業(yè)務(wù)和公司目標(biāo)的緊密結(jié)合，增強了員工的責(zé)任感和認(rèn)同感，極大了提高了工作熱情和員工滿意度。加強科學(xué)有效的評估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效，才能提高員工的滿意度，從而降低了人才流失率。因此，企業(yè)必須建立科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范的績效考核制度，合理地評價員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣也為員工的提薪、獎懲和晉升提供客觀依據(jù)，減少一些主觀要素在績效考評中的影響。 通過對家族企業(yè)員工感到待遇不公的第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 16 原因調(diào)查分析，得知企業(yè)缺乏一種科學(xué)的對員工績效考核評估的機制，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平無法合理地聯(lián)系起來。家族企業(yè)可以根據(jù)不同員工的特點和具體需求，在企業(yè)可以承受的范圍內(nèi)讓優(yōu)秀的員工選擇多樣化、個性化的福利項目，各項福利制度的完善落實，對于企業(yè)的員工是個非常誘人的，也是企業(yè)留住人才的手段之一。這樣極大的調(diào)動了員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源利用率最大化。減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。寬帶薪酬就是把傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個甚至幾十個工資級別的工作劃分到同一工資級別中，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍，取消原來狹窄的工資級別帶來的工 作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。家族企業(yè)要建立整體的薪酬概念，企業(yè)結(jié)合實際情況，在保持總體薪酬相同的情況下，選擇集中薪酬元素為基本框架，為每個員工設(shè)計一個具有彈性的基本框架，讓員工自由的選擇自己的薪酬組合，這樣的薪酬實施的對象是在企業(yè)中有突出貢獻(xiàn)的人才，對其這樣的個性化滿足有利于留住比較重要的人才。企業(yè)薪酬的制定，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)實力量力而行，因此薪酬制度也受到了經(jīng)濟(jì)性的制約，薪酬不應(yīng)該使企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。薪酬設(shè)計的激勵性是要求薪酬在內(nèi)部各類、各級員工的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)?shù)睦_距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 15 分配的 原則。這是指在社會上和人才市場上，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有競爭力和吸引力，才能戰(zhàn)勝其他的企業(yè)，招來和留住優(yōu)秀的人才。為了保證企業(yè)薪酬制度的公平性，企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則做指導(dǎo)，并要有統(tǒng)一的、可以說明的工作規(guī)范作依據(jù)，薪酬制度要有民主性和透明性。首先，薪酬設(shè)計的原則為：①公正性。 第二， 構(gòu)建富有競爭力的薪酬制度 。這些人才是三星集團(tuán)不可多得的寶貴財富，可以說離開了他們，三星的蓬勃發(fā)展將是不可想象的。由于采取各種方法挑選和招募人才，三星在社會上被譽為“人才匯集中心”。家族企業(yè)界最早盛行的是家族式經(jīng)營管理，韓國家族企業(yè)的典范 ——三星集團(tuán)率先實行面對社會大眾的公開招聘制，廣開門戶挑選德才兼?zhèn)涞耐怀鋈瞬拧＂苡萌怂L的原則。③平等競爭的原則。②公開、公平的原則。家族企業(yè)的招聘機制也應(yīng)該遵循以下原則： 第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 14 ①因事設(shè)人的原則。要留住人才的重要前提是招聘適合企業(yè)的人才。” 建立完善的人力資源制度體系 第一， 制定公平公正的招聘戰(zhàn)略 ?，F(xiàn)代企業(yè)制度概括為：“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)明確，政企分開，管理科學(xué)”，清晰的產(chǎn)權(quán)關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)制度的最重要特征。 家族企業(yè)發(fā)展壯大以后，在 管理層次和組織結(jié)構(gòu)上會遇到發(fā)展的阻礙，維持家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，需要將家族制企業(yè)的優(yōu)勢與現(xiàn)代化企業(yè)制度的優(yōu)勢有效的結(jié)合起來，既要保持家族企業(yè)的優(yōu)勢地位，又要向現(xiàn)代企業(yè)制度邁進(jìn)。我國的家族企業(yè)大多處于企業(yè)生命周期理論中的初期階段，家族企業(yè)的規(guī)模、發(fā)展?jié)摿σ矃⒉畈积R，采取的也是簡單的組織結(jié)構(gòu)，管理方式上是家族制管理，組織結(jié)構(gòu)的集權(quán)化程度較高。只有提高了個人素質(zhì)，完善個人魅力，才能第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 13 有更多的追隨者，對人才形成強大的凝聚力，才有利于吸引并留在優(yōu)秀的企業(yè)人才。所以領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)很重要，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有正確的價值觀，深厚的技術(shù)技能，出色的管理才能、決策水平和創(chuàng)新精神，良好的人際技能等優(yōu)秀素質(zhì)。家族企業(yè)管理的普遍現(xiàn)象是家長制管理，家族企業(yè)的控制者也就是領(lǐng)導(dǎo)者（一般也是企業(yè)主）具有至高無上的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，我國家族成功的創(chuàng)業(yè)者，大多借助當(dāng)時國家宏觀政策的良好機遇，靠膽識和拼搏一路走向成功。在對問卷調(diào)查的分析中發(fā)現(xiàn)員工對領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格的滿意度比較低，調(diào)查中通過訪問也得知員工對于領(lǐng)導(dǎo)的個人能力和綜合素質(zhì)也持有一定的保留意見，對于領(lǐng)導(dǎo)者的各方面能力持肯定態(tài)度的員工的離職傾向相對于持不確定、否定態(tài)度的員工較低。員工可以對公司的各項事務(wù)提出意見、建議、評論及投訴，然后由專門的協(xié)調(diào)人員把問題轉(zhuǎn)給相關(guān)處理部門人員，后反饋給員工，對于提出良好建議的員工，給予一定的鼓勵和肯定等，“開放的溝通渠道”是其中及其重要的內(nèi)容。如摩托 羅拉規(guī)定：公司一級及下屬各層管理者的辦公室的大門要始終敞開著，表明領(lǐng)導(dǎo)者與一般員工始終保持交流，準(zhǔn)許員工隨時進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)者的辦公室提出意見。尊重個人的價值和尊嚴(yán)，這是人本管理的實質(zhì)和精髓所在，摩托羅拉的管理思想充分體現(xiàn)了“以人為本”的人本管理思想。尊重個人是摩托羅拉公司“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)，摩托羅拉始終以“肯定第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 12 個人尊嚴(yán)”為管理的基本理念，對人保持不變的尊重。尊重個人在組織管理中至關(guān)重要，也是“以人為本”管理理念的重要體現(xiàn)。家族企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵是在于能否把尊重員工、承認(rèn)和體現(xiàn)員工價值作為企業(yè)經(jīng)營理念的重要內(nèi)容。要擺正企業(yè)與員工 的關(guān)系，兩者之間不只是雇傭關(guān)系，更是平等合作的關(guān)系。人本管理要求在管理中以人為對象，關(guān)注人的需求，注重人的長遠(yuǎn)發(fā)展的前景和職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，使企業(yè)員工在工作中有歸屬感與實現(xiàn)自我價值感，運用各種手段以充分調(diào)動人的積極性和主動性來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。加強企業(yè)管理，要明確“以人為 本 ”的人本管理理念。為此，結(jié) 合前面的分析結(jié)果，通過對人才流失前的控制和管理，提出了以下的措施來應(yīng)對 家族企業(yè)的人才流失。 第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對措施 11 第 四 章 家族企業(yè)人才流失 前 的 預(yù)防 措施 通過前面的實證分析來看，家族企業(yè)面臨的問題是如何吸引人才、留住人才， 這需要各個方面的措施來控制企業(yè)的人才流失，避免優(yōu)秀人才和專業(yè)技術(shù)人才的 流失，提高企業(yè)的人才儲備，增強企業(yè)的競爭能力。 5）大多數(shù)企業(yè)沒有意識到人才的流動成本已成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤的無形殺手。這是導(dǎo)致目前部份企業(yè)人才流失率偏高從而導(dǎo)致企業(yè)流動成本不斷攀升的一個重要原因。 2）大多數(shù)企業(yè)的中高層經(jīng)理在討論或分析人才流失時，往往只想到企業(yè)當(dāng)前人力資源的損失或流失，而忽略或低估了人才流失對企業(yè)造成的特殊經(jīng)濟(jì)損失以及對企業(yè)造成的中長期影響。事實上我們的很多企業(yè)在人才流動成本認(rèn)識