【導(dǎo)讀】織形態(tài)，自改革開放以來不斷的發(fā)展壯大，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。是人才流失問題也成為困擾企業(yè)人力資源開發(fā)的重要問題。家族企業(yè)更是面臨著。失的相關(guān)理論基礎(chǔ)上，對(duì)家族企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究。通過對(duì)影響人才流失的薪酬福。對(duì)于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理理念，才流失的損失降到最低。

　　

【正文】 不應(yīng)該使企業(yè)面臨人力成本上升的壓力。 其次，隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的薪酬管理理念也發(fā)生了深刻的變化，構(gòu)建富有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬制度應(yīng)從以下幾方面做起：①個(gè)性化薪酬 ，隨著社會(huì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的單一、固定的薪酬制度對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)變小，個(gè)性化薪酬的核心理念是以員工為中心，將員工的需求與企業(yè)的需求結(jié)合在一起，企業(yè)的員工充分的參與，企業(yè)建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并隨著他們興趣愛好的需求的變化，定期 的做出相應(yīng)的調(diào)整。家族企業(yè)要建立整體的薪酬概念，企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，在保持總體薪酬相同的情況下，選擇集中薪酬元素為基本框架，為每個(gè)員工設(shè)計(jì)一個(gè)具有彈性的基本框架，讓員工自由的選擇自己的薪酬組合，這樣的薪酬實(shí)施的對(duì)象是在企業(yè)中有突出貢獻(xiàn)的人才，對(duì)其這樣的個(gè)性化滿足有利于留住比較重要的人才。②寬帶薪酬 ， 為解決組織扁平化下的員工激勵(lì)問題，寬帶 薪酬 體系應(yīng)運(yùn)而生。寬帶薪酬就是把傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)中分為十幾個(gè)甚至幾十個(gè)工資級(jí)別的工作劃分到同一工資級(jí)別中，同時(shí)拉大每一個(gè)薪酬級(jí)別內(nèi)部薪酬浮動(dòng)的范圍，取消原來狹窄的工資級(jí)別帶來的工 作間明顯的等級(jí)差別，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。企業(yè)建立寬帶薪酬有助于打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念。減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。在寬帶薪酬體系下，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍增大，員工更加注意培養(yǎng)企業(yè)所需要的技術(shù)和能力，并在本職崗位上不斷提高績(jī)效從而獲得較高的報(bào)酬。這樣極大的調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，使企業(yè)人力資源利用率最大化。③良好的福利保障 ， 良好的福利對(duì)企業(yè)發(fā)展的意義十分重大，一方面可以吸引外部的 優(yōu)秀人才，另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，留住優(yōu)秀人才。家族企業(yè)可以根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和具體需求，在企業(yè)可以承受的范圍內(nèi)讓優(yōu)秀的員工選擇多樣化、個(gè)性化的福利項(xiàng)目，各項(xiàng)福利制度的完善落實(shí)，對(duì)于企業(yè)的員工是個(gè)非常誘人的，也是企業(yè)留住人才的手段之一。 第三， 建立公平有效的績(jī)效管理機(jī)制 。 通過對(duì)家族企業(yè)員工感到待遇不公的第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施 16 原因調(diào)查分析，得知企業(yè)缺乏一種科學(xué)的對(duì)員工績(jī)效考核評(píng)估的機(jī)制，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平無法合理地聯(lián)系起來。企業(yè)除了對(duì)待員工有合理的待遇外，還應(yīng)該給員工以責(zé)任感、安全感和成就感，才能有效地減少人才因績(jī) 效考核的不公而流失。因此，企業(yè)必須建立科學(xué)、客觀、公正、規(guī)范的績(jī)效考核制度，合理地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣也為員工的提薪、獎(jiǎng)懲和晉升提供客觀依據(jù)，減少一些主觀要素在績(jī)效考評(píng)中的影響。薪酬考核還應(yīng)注意考評(píng)后與員工的溝通和反饋，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果與薪酬管理聯(lián)系起來，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的效果。加強(qiáng)科學(xué)有效的評(píng)估和考核，使企業(yè)的管理規(guī)范、公平、透明、高效，才能提高員工的滿意度，從而降低了人才流失率。關(guān)于績(jī)效管理，摩托羅拉公司持有的一個(gè)觀點(diǎn)是：企業(yè) =產(chǎn)品 +服務(wù)，企業(yè)管理 =人力資源管理，人力資源管理 =績(jī)效管理，由此可 見績(jī)效管理在摩托羅拉公司的重要地位。摩托羅拉引入了先進(jìn)的、科學(xué)的 360 度績(jī)效考核方法，即：自我評(píng)價(jià)、同事的評(píng)價(jià)、主管的評(píng)價(jià)、下屬的評(píng)價(jià)和客戶的評(píng)價(jià)作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，通過完美的績(jī)效評(píng)價(jià)，使摩托羅拉公司達(dá)到了個(gè)人、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)和公司目標(biāo)的緊密結(jié)合，增強(qiáng)了員工的責(zé)任感和認(rèn)同感，極大了提高了工作熱情和員工滿意度。 第四， 建立合理的激勵(lì)機(jī)制 。 激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)人才、留住人才非常重要手段，不同的人適合的激勵(lì)機(jī)制也不相同。美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克 .赫茲伯格的雙因素理論告訴我們：所謂保健因素如包括經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)、安全等調(diào)動(dòng)和維持員工的積極性，能夠解除員工的不滿情緒，對(duì)現(xiàn)狀也起維持作用，被稱為“維持因素”；要想給員工較高的激勵(lì)，只有“激勵(lì)因素”的改善才能使得員工滿意，激勵(lì)因素如工作的表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂趣和成就感等，給員工較高的激勵(lì)，從而留住人才。激勵(lì)的方式因人而異，每個(gè)人都是獨(dú)立的個(gè)體，并且是有個(gè)性的個(gè)體，他們的期待與需求不完全一致，家族企業(yè)在進(jìn)行員工管理是要注意因人因事而宜，采取多種激勵(lì)方式，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。只有運(yùn)用不同的激勵(lì)方法、完善激勵(lì)機(jī)制 和激勵(lì)手段的創(chuàng)新等激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)的良性循環(huán)，才能使企業(yè)留住優(yōu)秀的 人才。激勵(lì)的方式表現(xiàn)有： ①工作激勵(lì) ： 人才對(duì)事業(yè)、對(duì)工作有著強(qiáng)烈的追求，企業(yè)要使工作的內(nèi)容和方式具有吸引力，就必須不斷的優(yōu)化工作流程，不斷的豐富工作內(nèi)容，采取工作輪換制度，彈性工作制度，進(jìn)行工作的豐富化和第四章 家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施 17 擴(kuò)大化安排，設(shè)計(jì)出真正合理的工作崗位，才能實(shí)現(xiàn)工作激勵(lì)留人的目標(biāo)。②績(jī)效薪酬激勵(lì) ： 企業(yè)的績(jī)效考核和薪酬管理是相輔相成、相互聯(lián)系的，科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)是根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，即績(jī)效考核是薪酬管理的依據(jù)。尤其是企業(yè)對(duì)績(jī)效考核突出的員工實(shí)施的工資和獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)員工來說是正強(qiáng)化的激勵(lì)，提高員工的工作滿意度。通過前文的調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多家族企業(yè)對(duì)待員工在工作中的失誤，傾向于采取懲罰方式的負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)，負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)在一定程度上打擊了員工的積極性，因此企業(yè)應(yīng)合理使用負(fù)強(qiáng)化激勵(lì)。③股權(quán)激勵(lì) ： 股權(quán)激勵(lì)有利于企業(yè)留住工做出 色的員工，保證了有貢獻(xiàn)有才能的員工獲得與之相應(yīng)的報(bào)酬。股權(quán)激勵(lì)的方式有：?jiǎn)T工持股計(jì)劃、期股、虛擬股票、股票增值權(quán)、延期支付計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)能夠在制度上改變激勵(lì)不持久的弊端，使激勵(lì)的目標(biāo)長(zhǎng)期化，從而很大程度的穩(wěn)定員工，實(shí)現(xiàn)留住人才的目的。股權(quán)激勵(lì)的方式不同，企業(yè)可以根據(jù) 自身的實(shí)際情況，選擇適合自己的股權(quán)激勵(lì)方式，保持自己的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。④企業(yè)文化激勵(lì) ： 優(yōu)秀的家族企業(yè)更早的注重企業(yè)文化的塑造，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化的激勵(lì)也是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要方面。企業(yè)文化尊重“以人為本”的理念，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，打造出核心競(jìng)爭(zhēng)力。家族企業(yè)早期形成的家族文化需要在不斷發(fā)展塑造成穩(wěn)定的、具有凝聚力的、被認(rèn)可的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化激勵(lì)，使企業(yè)凝聚人心，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化、個(gè)人發(fā)展與公司愿景的內(nèi)在統(tǒng)一，是一種留住人才 的重要方法，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰發(fā)展的重要保證。 第五， 幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī) 劃 。 職業(yè)生涯管理是留住員工的重要措施之一，企業(yè)在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)需要對(duì)不同員工設(shè)計(jì)出合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)根據(jù)既定的經(jīng)營(yíng)方針和發(fā)展戰(zhàn)略先確定生涯目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行定位，鼓勵(lì)員工設(shè)計(jì)自己未來的職業(yè)發(fā)展道路，再根據(jù)員工的不同情況和特點(diǎn)，即員工所處的不同階段（職業(yè)生涯探索階段、成長(zhǎng)階段、成熟階段和退出階段）采取不同的職業(yè)生涯策略，最后是有意識(shí)的檢驗(yàn)員工的職位定位與職業(yè)方向是否合適，通過職業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)估與動(dòng)態(tài)的修正，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有效的結(jié)合起來，從而增加了員工的滿意度，最大限度調(diào)動(dòng)了積極性 ，降低了員工流失率。 結(jié)束語 18 結(jié)束語 本文是在企業(yè)人力資源管理方面，通過對(duì)家族企業(yè)的人才流失問題進(jìn)行了實(shí)證分析和研究，得出以下的主要結(jié)論有： 人力資源已經(jīng)成為企業(yè)不容忽視的第一資源，人才的流失也意味著企業(yè)寶貴資源的流失，家族企業(yè)的人才流失問題更是日益嚴(yán)峻，人才流失的背后隱藏著諸如體制、管理等方面的問題，也帶來了對(duì)社會(huì)、個(gè)人和企業(yè)的不利影響，因此加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才流失的科學(xué)管理十分重要。本文是在在歸納綜合了已有的研究成果，對(duì)人才流失的相關(guān)理論進(jìn)行了梳理。通過比較了家族企業(yè)和其他企業(yè)性質(zhì)的國(guó)企、外企的人才流失的現(xiàn)狀，對(duì)家族企業(yè)的人才流失的原因和影響進(jìn)行了詳細(xì)的分析研究。提出了針對(duì)家族企業(yè)人才流失的應(yīng)對(duì)措施。對(duì)于人才流失前首先要樹立以“以人為本”的人本管理 理念，其次是提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，加強(qiáng)家族企業(yè)自身管理，最后是建立完善的人力資源制度體系；對(duì)于人才流失后企業(yè)應(yīng)健全合同約束機(jī)制、及時(shí)補(bǔ)充合適人才，盡量把人才流失的損失降到最低。參考文獻(xiàn) 19 參考文獻(xiàn) [1] 張美文 .中國(guó)家族企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策 [J].經(jīng)濟(jì)問題 ， [2] 吳春艷 .中小家族企業(yè)人才流失問題及對(duì)策 —基于非正式組織視角 [J].人才資源開發(fā) , [3] 趙西萍等 .組織與人力資源管理西安交通大學(xué)出版社 [M]， —45． [4] Nunnally JC, Bernstein IH. 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