【正文】 企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價值觀。中小企業(yè)的管理者，應(yīng)以身作則，憑 借自身過硬的素質(zhì)感染下屬員工，形成企業(yè)卓越文化的源頭。（二）搭建文化平臺企業(yè)文化得到員工的認同，才能發(fā)揮其作用，企業(yè)就會有凝 聚力，競爭力也會增強。得體的服飾、優(yōu)秀的品格、和諧管 理的能力等是企業(yè)管理者應(yīng)注重培養(yǎng)的因素。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。形成 企業(yè)的卓越文化，使員工在心理上認同企業(yè)，就會產(chǎn)生較高的組 織承諾，員工的個人情感、信念在企業(yè)中就會有所寄托。共贏不僅滿足了企業(yè)員工物質(zhì) 上的需要，而且在心理上能給員工一種保障和寬慰，更是企業(yè)用 人、留人、激勵人的重要管理方式。企業(yè)與員 工合作成功后，雙方都應(yīng)獲得相應(yīng)的利益，這樣建立起來的合作 關(guān)系才能更長久的維持下去。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來實現(xiàn)，靠提升內(nèi)部活力，增強企業(yè)的競爭力從而實現(xiàn)企業(yè)利益。（三）運用共贏的理念吸引人共贏是和諧管理的基本理念，共贏強調(diào)員工與企業(yè)雙方受益。特別對于薪酬制度和員工的職 業(yè)規(guī)劃。（二）健全企業(yè)各項制度企業(yè)各項制度的不健全，為員工和管理者之間產(chǎn)生分歧創(chuàng)造 了客觀條件。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時可以相互學習，取長補短，也為團隊成員提供了一個交流平臺。團隊成員不必為眾多企業(yè)都存在的員工之間的鉤心 斗角而大傷腦筋，這樣就可以全力以赴致力于自己的工作。和諧的管理可以構(gòu)建企業(yè)融洽的工作氛圍，有利于提高員工的工 作績效。一、構(gòu)建和諧的管理和諧的管理為員工能力的發(fā)揮提供了良好的制度保障和有效的機制，減少員工與管理者之間的分歧，從而增強企業(yè)員工的 穩(wěn)定性。此時企業(yè)不僅難以 提供豐厚的物質(zhì)吸引員工，同時也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優(yōu)越感等精神層面的滿足，企業(yè)很難實現(xiàn)員工的預(yù)期目 標。關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人才流失 問題對策大部分中小企業(yè)在企業(yè)經(jīng)營者素質(zhì)、企業(yè)環(huán)境、創(chuàng)業(yè)計劃、企業(yè)文化、市場導(dǎo)向戰(zhàn)略、對人才的吸引能力等方面 [1]，都存在不同程度的不足，這為員工離職創(chuàng)造了客觀條件。對于中小企業(yè)，由于其資金不足、管理制度不健全、市場份額較少、企業(yè)知名度低等方面的不足，并且正處在需要人才的時候，人才流失成了不少企業(yè)的致命問題。留住核心人才，是企業(yè)發(fā)展壯人的核心動力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。防比核心人才的流失是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)各部門密切 配合形成合力。另一方而，企業(yè)聘用員工即是承認員工的價值，而承認員工 就應(yīng)為其提供“展示的舞臺”。企業(yè)如何為核心人才創(chuàng)造一個學習及職業(yè)成民的工作環(huán)境，是否為員工提供升遷和發(fā)展的機會，將成為企業(yè)留住人才的關(guān)鍵措施。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提，是績效考核的生命線。該評估系統(tǒng)必須由以往的關(guān)注員工的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移 到工作業(yè)績上，能夠?qū)T工的工作給予客觀公正、全而準確的評 價，讓員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而極人地激發(fā)員工的工 作熱情。，雙管齊下核心人才一般都希望自己的能力能夠得到充分的發(fā)揮，自己 的工作能夠得到企業(yè)的及時認可，在事業(yè)上有成就感和滿足感?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認識到企業(yè)與員工實質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適當放權(quán)，不應(yīng)越權(quán) 管理，以便為核心人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。對不能或不宜繼續(xù)留在企業(yè)中工作的，要痛下決心堅決辭退。三、中小企業(yè)核心人才流失的對策研究，法治管理我國的中小企業(yè)要摒棄落后的家族式管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適當引進現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，轉(zhuǎn)變用人觀念，人膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況。這是因為福利并不與工作績效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。除了每月的工資，很難享受到社會要求的社會保障醫(yī)療保健、失業(yè)保險、帶薪休假、意外補償金、離退休公積金等，y假日福利更是少之又少。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。(2)忽視了從個體層而思考薪酬留人由于人多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定卞要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況和財務(wù)狀況制定工資標準，缺乏對相關(guān)勞動力ili場的的充分認識。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場中競爭和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。(1)薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫}丁日前，越來越多的中小企業(yè)意識到了薪酬的設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引，卻很少有中小企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。員工成民了，可是可以供他們施展拳腳的舞臺還是沒有什么變化。而對一些認真、有悟性、有能力、肯付出甚至是有野心的員工來講，往往就會在短時間內(nèi)得到一個比較人的成民。(4)發(fā)展危機如前所述，核心員工追求自我價值實現(xiàn)，有很強的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。作為“社會人”，更希望得到理解和支持。作為員工，既是員工，更是一名“社會人”。沒有持續(xù)的投資，又何來民久的收益昵?(3)情感危機在我國，中小企業(yè)的生存和發(fā)展壓力普遍偏人。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們在用人上的只看眼前的有人可用，不顧將來的持續(xù)使用。越權(quán)管理等等屢見不鮮。安排“親信”到關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位。也是中小企業(yè)在人才管理方而的一個突出問題。(1)信任危機馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨螅巳硕枷Ｍ玫阶鹬?，感受成就。誠然，企業(yè)創(chuàng)立初期，“人治”因靈活、決策阻力小而使企業(yè)“船小好調(diào)頭”，從而更容易獲得發(fā)展機會，但企業(yè)再上一個臺階和層次之后，“人治”人于“法治”便暴露出諸多弊端:自一先，用命令和指揮手段去操控企業(yè)越來越不靈，原因是企業(yè)人了，部門多了，命令有時“鞭民莫及”。比如，有的企業(yè)制度不少，但缺乏執(zhí)行力，責權(quán)利不清晰，獎罰不分明，執(zhí)行沒有組織，或者就是制度制定者、執(zhí)行者同為一個部門，不能做到有效和公平執(zhí)行，使企業(yè)看似有“法”，但實則無“法”。(3)“人治”、“法治”混亂筆者訪談過的中小企業(yè)的管理者們兒乎都不認為企業(yè)制度不健全，他們甚至能說出一人串制度的名稱。一位民營IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負責產(chǎn)品售后的各項技術(shù)服務(wù)工作，回來后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書”。此種作息時間，員工民期處于疲勞狀態(tài)，公不堪言。二 中小企業(yè)核心人才流失的原因分析(1)工作時間不明確不少中小企業(yè)工作起來從沒有時間“概念”，不僅禮拜天、y假日不明晰，就是一般的請休假也不準許，至于一天的工作時間，除了正常的上班、下班之外，就連晚上也不放過，通常是吃了晚飯后，還要繼續(xù)工作。調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良性的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三人軟肋。還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競爭力的崗位上去發(fā)揮個人能力，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會選擇流動來獲得自身價值的增值。其次，他們追求自我價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高，追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，因此他們有很強的學習意愿，渴望獲得教育和培訓(xùn)機會來更新知識。一、中小企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工。然而，由于人才流失，尤其是核心人才的流失日益嚴重，已經(jīng)嚴重影響了中小的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?！吨行∑髽I(yè)管理中存在的問題及對策》王新萍《對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對策》趙光輝.《我國中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對策研究》李福學《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對策研究》錢小利第三篇：中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究中小企業(yè)核心人才流失問題及其對策研究.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院嘀要 中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個重要問題。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。員工培訓(xùn)還要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉，注重提高其工作能力，又必須兼顧企業(yè)文化培訓(xùn)，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)要發(fā)展就必須安排合理的培訓(xùn)，培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要組成部分。中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費相當?shù)娜肆?、物力、財力在培?xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對員工不進行任何培訓(xùn)。培訓(xùn)使員工的知識、技能與態(tài)度明顯提高與改善，使企業(yè)價值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)制度得以廣泛傳播和執(zhí)行，由此提高企業(yè)效益，獲得競爭優(yōu)勢。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，切實做到：“能上能下、能進能出、公平公開、競爭擇優(yōu)、充滿活力”的激勵制度，這樣才能做到人才穩(wěn)定的效果，特別是企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。C、薪資考評制度適當透明化，實際上是讓員工明白公司的薪酬制度，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之處，讓所有員工監(jiān)督薪酬制度的公正性。B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來達到更大激勵的目的。很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時還忽視員工的內(nèi)在薪酬，忽視在精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認可，培訓(xùn)機會等，員工不能感覺到勞動價值的合理體現(xiàn)，使得人心不穩(wěn)，造成大量優(yōu)秀人才流失。目前很多中小企業(yè)沒有科學合理的薪酬管理制度，缺少現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段，職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也代表著企業(yè)對員工自身的價值和工作的認同，甚至還代表了對職工個人能力、品行和發(fā)展前景的認可。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標和長遠規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，盡最大可能的發(fā)揮個人潛能，來實現(xiàn)自己和公司的目標，公司對員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎勵，使經(jīng)營者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風險共擔的“命運共同體”，這樣人才才會穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。物質(zhì)需求只是人最根本的需求，人更重要的是精神需求，個人在工作、生活方面的成就感，這才是一個人想要發(fā)展的方向。一些老板在公司某個階段對員工有需求，就給與相當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，要員工努力工作，對于以后如何發(fā)展，不做規(guī)劃，使員工在工作和生活上沒有安全感，更別說人生規(guī)劃。每個人都會有不同的方向和目標，并向著這個目標努力，個人要實現(xiàn)自己的目標需要一個合適的環(huán)境，如果企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)的長遠規(guī)劃，結(jié)合環(huán)境、觀念和等因素，在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標，并給員工提供在工作中提高職業(yè)熟知的機會，使企業(yè)發(fā)展目標和員工個人發(fā)展目標一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成利益乃至命運共同體，企業(yè)才會穩(wěn)定。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。因此中小企業(yè)要改變意識，重視企業(yè)文化建設(shè)。中小企業(yè)由于規(guī)模小，發(fā)展時間短，管理水平薄弱，而且，很多中小企業(yè)管理者認為生存是企業(yè)的關(guān)鍵，目光集中在銷售、生產(chǎn)方面，不重視企業(yè)的文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)更加滯后。企業(yè)文化是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。三、中小企業(yè)人才流失問題及對策管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。人力資源不穩(wěn)定人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。二、基于以上特點，中小企業(yè)發(fā)展存在以下問題：體制不順，管理水平較為落后中小企業(yè)是由企業(yè)主個人投資或由其家族成員共同投資創(chuàng)建的，治理結(jié)構(gòu)不科學、不健全，在經(jīng)營決策中往往存在老板一人說了算的現(xiàn)象，不理解、不重視現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)內(nèi)部往往是以家族成員為核心、以血親關(guān)系為紐帶組建的，即所謂“家族式’’的管理模式，這種管理模式具有很強的封閉性和排斥性，于低水平管理模式，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。按此條件劃分，目前我國中小企業(yè)超過4200萬家，創(chuàng)造的GDP占全國的60%，提供的稅收占50%，外貿(mào)出口占68%，提供了75%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為各級地方財政提供了80%左右的收入來源，但是中國中小企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，人力資源流失問題尤為突出。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對策。最后，向校內(nèi)外評審論文并提出寶貴意見的專家們致以深深的謝意！第二篇：淺析中小企業(yè)人才流失問題淺析中小企業(yè)人才流失問題摘要：中小企業(yè)是在整個國民經(jīng)濟發(fā)展中的影響也是深遠的，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營科技企業(yè)的發(fā)展尤為迅速，己經(jīng)成為國民經(jīng)濟發(fā)展中的新亮點。 [M].大連:東北財經(jīng)大學出版社，2001.[18] [M].北京:機械工業(yè)出版社，2003:57一77.[19] [M].北京:西苑出版社，2005.[20]邢傳， [M].北京:中國發(fā)展出版社，2004.[20]欒秀云，賈蔚， [J].商業(yè)時代，2006年1月:21 [22]李盛竹， [J].管理科學文摘2005年3月:3234 [23]王滿，佘鏡懷， [J].經(jīng)濟學動態(tài)，2004年3月:8083 [24]都蘭軍， [J].人才開發(fā)，1998年2月:4042 [25] [J].武漢:武漢理工大學，2002.[26] [D].北京:北京科技大學，.[27] [J].經(jīng)濟與管理研究，2005年2月:4244 [28] [J].中國人才,本文是在尊敬的導(dǎo)師***老師精心指導(dǎo)及悉心