【正文】 已經(jīng)提出了“非正式組織”的概念。三是“政策歧視”，對待不同的員工，給予不同的態(tài)度，不能一視同仁，其實(shí)這種差別早在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已經(jīng)存在了，但若不能得到解決，隨著企業(yè)人才的成熟，這種危機(jī)終將爆發(fā)出來，表現(xiàn)形式就是人才的流失。（1）政策的變動(dòng)政策的變動(dòng)使企業(yè)發(fā)生人才流失的危機(jī)有三種表現(xiàn)形式:一是頻率太高，隨意性大，“朝令夕改”的政策體系會(huì)使員工感到無所適從、企業(yè)發(fā)展毫無章法，故選擇離開。企業(yè)可能因?yàn)楣芾砘靵y或因重大的管理失誤行為而引起員工不滿進(jìn)而產(chǎn)生人才流失導(dǎo)致危機(jī)。（3）文化意識(shí)的改變我國從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)走向市場經(jīng)濟(jì)，人們的就業(yè)觀念也正隨之發(fā)生改變，具體表現(xiàn)為企業(yè)所在地區(qū)的教育文化水平越高、人力資源越匾乏和社會(huì)風(fēng)氣不穩(wěn)定，人們似乎越傾向于通過“跳槽”來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提高，企業(yè)同樣要肩負(fù)起監(jiān)視文化意識(shí)的責(zé)任，預(yù)防危機(jī)發(fā)生。二是對員工的沖擊，眾所周知，科技含量越高就越是要替代傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力，并且會(huì)替代傳統(tǒng)的管理方式，當(dāng)員工感覺自己的價(jià)值被低估或作用被取代，也將會(huì)引起人才的流出。因此，在市場劇烈波動(dòng)的當(dāng)今社會(huì)，掌握市場變化和經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的趨勢，做好對市場監(jiān)視，對避免發(fā)生人才流失危機(jī)，甚至提高企業(yè)運(yùn)營績效都是大有裨益的。（1）市場的波動(dòng)市場是企業(yè)經(jīng)營中最直接最重要的因素，市場的狀況及其變化直接從根本上決定著企業(yè)的生存和發(fā)展，也間接決定著企業(yè)的人才流動(dòng)。建立動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境監(jiān)視系統(tǒng)人才流失往往是外部環(huán)境變化、吸引的結(jié)果。預(yù)警系統(tǒng)要求企業(yè)預(yù)測并及時(shí)發(fā)現(xiàn)外部勞動(dòng)力市場的發(fā)展變化和企業(yè)內(nèi)部管理制度給員工穩(wěn)定所帶來的各種影響，制定并實(shí)施消除不良影響的人力資源管理措施，從而保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。還有一部分人在工作之前沒有打算考研，但在工作了一段時(shí)間之后，覺得對目前的工作不滿意，打算通過學(xué)習(xí)深造來充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，改變目前職業(yè)生涯的狀況，這就是與工作相關(guān)的因素。（5）深造學(xué)習(xí)比如時(shí)下比較流行的考研，有些人在參加工作幾年后，發(fā)現(xiàn)自己需要學(xué)習(xí)的東西還有很多，工作忙的話又無暇顧及，所以一旦考上了，他們肯定會(huì)辭職。不同的生活方式對人才流動(dòng)具有不同程度的影響。由于她父母搬到大連定居，所以辭去了在海輝的高薪職位，來到大連求職。（4）家庭因素家庭因素主要指員工離開原來工作的城市回到父母所在地、男（女）朋友所在地，或者已婚者到配偶所在地等情況。工作年限越短，人才的流動(dòng)率越高。主要是因?yàn)槟贻p的員工家庭負(fù)擔(dān)比較輕，沒有什么太多的顧慮，而且樂于接受挑戰(zhàn)，因此具有更多的流動(dòng)可能性。對于人才流失的個(gè)人因素，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）年齡國外學(xué)者在這方面的研究顯示，年齡與人才流動(dòng)之間成反比關(guān)系。員工個(gè)人特點(diǎn)是影響員工離職的重要因素，比如年齡、學(xué)歷、生活方式等。另一方面，很多員工所從事的崗位工作需要其他崗位或部門的配合才能完成，如果員工手頭的工作項(xiàng)目需要盡快完成，而各部門又嚴(yán)格要求走企業(yè)規(guī)定的程序才能給予配合。據(jù)美國一些研究者調(diào)查，每年因員工心理壓抑給美國公司造成的經(jīng)濟(jì)損失高達(dá)3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍?？梢娖髽I(yè)人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，必須與員工個(gè)人目標(biāo)相一致，與企業(yè)的自身文化相匹配，否則便無法留住員工。然而，隨著培訓(xùn)工作的完成及薪酬的增加，員工卻紛紛遞交了辭呈。我國企業(yè)普遍不重視企業(yè)文化建設(shè)，難以形成良好的企業(yè)文化。任何企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下去，就必須有好的企業(yè)文化。如果缺乏有效的溝通，員工不明確領(lǐng)導(dǎo)的真正意圖或者工作指示，而領(lǐng)導(dǎo)不了解員工的真實(shí)想法，長期下去員工會(huì)失去工作的積極性，從而影響工作效率。（3）缺少與員工之間的溝通溝通的目的在于傳遞信息，促進(jìn)彼此之間的了解。（2）對員工缺少鼓勵(lì)對于員工工作中的努力，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，即使是簡單的一句話，但是對于員工來說那是領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的肯定。領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)對員工有著很大的影響，最容易影響人才流失的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)是：（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格讓員工不適應(yīng)美國著名心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工有不同的影響。（5）考核缺乏監(jiān)督機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)制度中，由于企業(yè)管理者與企業(yè)經(jīng)營者和所有者的利益可能存在不一致，這便出現(xiàn)了信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，即經(jīng)濟(jì)代理人（如管理人員）在追求自身效用最大化的同時(shí)，損害委托人（如企業(yè)所有者）或其他代理人的行為。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系復(fù)制過來。關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。通常人們認(rèn)為沒有人會(huì)認(rèn)真地對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，績效考核成了走過場，并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。（2）考核體系流于形式績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，很多企業(yè)結(jié)合自身的實(shí)際情況建立了的績效考核體系，并且也付諸于實(shí)際操作中。許多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，只要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）考核無反饋目前許多企業(yè)還不能明確“績效考核”和“績效管理”的區(qū)別，在對員工進(jìn)行考核之后，并沒有進(jìn)行及時(shí)有效的反饋。如果考核體系不合理，那么勢必影響員工的工作情緒和積極性，員工會(huì)認(rèn)為無論付出多大的努力都沒有業(yè)績上的突破也不可能獲得相應(yīng)的回報(bào)。公正、合理的績效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)比較嚴(yán)重，當(dāng)連續(xù)工作幾年而且表現(xiàn)不錯(cuò)，還沒得到晉升，員工覺得不受重視，沒有發(fā)展的空間，最終選擇離開。然而目前大多數(shù)企業(yè)在這方面都存在著不足，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）沒有建立職業(yè)發(fā)展通道員工在進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后，會(huì)經(jīng)歷一個(gè)彷徨期，找不到自己在企業(yè)中的位置，覺得沒有工作目標(biāo)或者是看不到自己的未來發(fā)展。如果人們對工作無主人翁感，又沒有充分施展個(gè)人才能的自由，他們就不會(huì)進(jìn)行創(chuàng)造性思維。德魯克曾經(jīng)說過：建立在知識(shí)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式。優(yōu)秀的人才總希望能夠獲得廣闊的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，施展自己的才華，當(dāng)感覺企業(yè)無法給予他們職業(yè)成長機(jī)會(huì)的時(shí)候，員工的工作積極性就會(huì)降低，甚至?xí)x擇離開。調(diào)查結(jié)果顯示，81％的職業(yè)白領(lǐng)對今年薪資行情表示不滿。這種情況之下，導(dǎo)致員工滿意度降低而形成人才的流失，也就是說薪酬的壓力來源于企業(yè)內(nèi)部。從企業(yè)的角度來講，薪酬水平導(dǎo)致人才流失主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)薪酬機(jī)制缺乏外部公平性，比如有些企業(yè)的薪酬水平低于同行業(yè)的薪資水平，也就是說薪酬的壓力來源于外部市場，當(dāng)其他的企業(yè)以高于本企業(yè)的薪資水平來“挖人”時(shí)，那么本企業(yè)的人才流失傾向就比較大了。因此，企業(yè)因素是影響員工流失的主導(dǎo)因素，對它進(jìn)行分析研究有利于我們找到人才流失的真正原因。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都比較關(guān)心本企業(yè)的發(fā)展，認(rèn)為只要企業(yè)能夠改變一些不公平或不合理的之處，他們?nèi)匀辉敢饫^續(xù)留在本企業(yè)工作。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及國家相關(guān)法規(guī)政策的保護(hù)，人才逐漸成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，對人才的爭奪也愈演愈烈。特別是有些行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員非常短缺，甚至有些企業(yè)認(rèn)為只要招聘到人才就是在為企業(yè)創(chuàng)造效益。（5）其他企業(yè)對人才的爭奪隨著市場競爭日趨激烈，企業(yè)間的競爭，在一定意義上逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。因此，人才流失也受人才市場供求狀況的影響。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)為企業(yè)招聘人才提供了便利，同樣是填補(bǔ)一個(gè)工作職位空缺，它幾乎減少一半的時(shí)間，降低一半的成本。（3）信息技術(shù)的迅猛發(fā)展隨著計(jì)算機(jī)的發(fā)展與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，人們通過互聯(lián)網(wǎng)可以方便快捷的了解到某一行業(yè)某一企業(yè)的職位需求情況，使人才競爭成為真正的“零空間競爭”。（2）地理位置我國的人才一般由欠發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，也就是由地理?xiàng)l件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理?xiàng)l件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市，這都是不爭的事實(shí)。同時(shí)，國家還采取了一系列的措施，建立和完善人才市場服務(wù)體系，發(fā)展人事代理業(yè)務(wù)，改革戶口，放寬戶籍準(zhǔn)入政策等等，使市場在人才配置中的基礎(chǔ)性作用不斷加強(qiáng)。需要指出的是因素不同對企業(yè)人才流失的影響程度也有所不同。影響企業(yè)人才流失的因素是多方面的，主要包括外部因素、企業(yè)因素和個(gè)人因素。這與在員工在家庭中才承擔(dān)的責(zé)任相關(guān)。專業(yè)差異性：企業(yè)人才流失具有明顯的專業(yè)性，其中電子信息類企業(yè)人才的總流失率最高，新材料、新能源類企業(yè)人才的總流失率最低。高學(xué)歷：隨著教育的越來越普及，企業(yè)人才更多的具備了較高的學(xué)歷和能力，這便拓寬了人才離開后的擇業(yè)面。年輕化：年齡是影響人才流動(dòng)的重要因素，人才的流動(dòng)與年齡間存在著明顯的反比關(guān)系。（3）由個(gè)體流失演變?yōu)榧w流失近年來企業(yè)人才流失呈現(xiàn)出“集體跳槽”的現(xiàn)象：2004年3月，原南極常務(wù)副總洪一清帶領(lǐng)20多人集體跳槽波司登；2004年4月，方正集團(tuán)助理總裁周險(xiǎn)峰率十幾名原方正科技的骨干加盟海信；近期據(jù)有關(guān)報(bào)道，一家知名內(nèi)資企業(yè)———山東永春堂生物科技有限公司，于06年3月初遭遇人才“大地震”，該公司營銷系統(tǒng)近10個(gè)高級經(jīng)銷商集體辭職并要帶領(lǐng)旗下20余萬人的團(tuán)隊(duì)離開永春堂，轉(zhuǎn)而投向一家即將跨入直銷行業(yè)的制藥企業(yè)。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá)25%左右，而且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。從總體形勢上來看，人才大多流向合資、獨(dú)資企業(yè)。據(jù)2002年人事部對全國非公有制企業(yè)管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的調(diào)