博士論文-工商管理-中小企業(yè)人才流失及對策研究-文庫吧資料
2024-09-14 04:25本頁面
【正文】 作時間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是最容易被削減的。（ 3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔 ，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。 落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才 （ 1）在進行人才招聘的時候，一 些中小企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種 “ 施舍者 ” 或 “ 權威者 ” 的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。同時，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有一種受騙的感覺，結合其它一些原因，往往很難留住人才。因此，中小企業(yè)不要追求天才，只有 “ 適才 ” 才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關鍵 所謂合適的人才，就是最能滿足企業(yè)需要的人才，企業(yè)能夠滿足其追求工作的動機，而且認同現(xiàn)有的企業(yè)文化，能在團隊運作下與人合作。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術機密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。 中小企業(yè)人力資源的流動普遍比較頻繁 中小企業(yè)人力資源進出的頻率相比大企 業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，能真正根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小決定薪酬的發(fā)放標準，員工除了獲得規(guī)定的物質性福利以外，還經(jīng)常獲得一些非物質
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