【文章內(nèi)容簡介】 度出發(fā)，來分析現(xiàn)代企業(yè)人才流失的原因。從個(gè)體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經(jīng)驗(yàn)或是學(xué)習(xí)相關(guān)技術(shù)，一旦目的達(dá)到，他們就會(huì)選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務(wù)。從組織方面來分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領(lǐng)導(dǎo)者的能力與素質(zhì)、企業(yè)的用人機(jī)制、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會(huì)對人才流失產(chǎn)生重大影響。(3)關(guān)于企業(yè)人才流失危機(jī)治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。該理論認(rèn)為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，并認(rèn)為人才流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生，這個(gè)過程包括：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個(gè)階段。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機(jī)防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢?nèi)藛T通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況和管理效果進(jìn)行調(diào)查評估，分析人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達(dá)到“人”與“事”的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性目的的一種顧問服務(wù)活動(dòng)。雷有才在《人才危機(jī)管理應(yīng)對人才流失的非常措施》一文中，對人才流失危機(jī)管理進(jìn)行了粗線條的勾勒。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點(diǎn)及成因，然后，闡述了人才危機(jī)管理的內(nèi)涵，最后給出了危機(jī)預(yù)防、危機(jī)處理、危機(jī)事后管理組成的人才危機(jī)管理策略。 相關(guān)理論基礎(chǔ) 人力資本理論“人力資本”的概念來自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀(jì)六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質(zhì)在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀(jì)“科學(xué)管理”的前提和基礎(chǔ)。事實(shí)上在經(jīng)濟(jì)社會(huì)，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報(bào)，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的內(nèi)容不同而已。強(qiáng)調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因?yàn)檫@樣可以為整個(gè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)莫定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的可能，以期達(dá)到：“人力資本投資——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率提高——成本減少——較高的產(chǎn)出——人力資本投資——?jiǎng)趧?dòng)生產(chǎn)率提高……”這一良性循環(huán)。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個(gè)必然要求?！耙匀藶楸尽敝氨尽睂?shí)際上是哲學(xué)意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個(gè)性的完善。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。也就是說，人本管理應(yīng)該是以人的全面發(fā)展和個(gè)性完善為終極目標(biāo)的管理，在管理行為中，任何物質(zhì)的、功利的追求都應(yīng)退居其次。人力資本的理論有很多不同的假設(shè)。第一個(gè)人力資本的假設(shè)，當(dāng)我們把資源投入到教育或者是培訓(xùn)方面的時(shí)候，它應(yīng)該被當(dāng)作一種投資，而不被當(dāng)作一種成本；第二個(gè)假設(shè)，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策；第三個(gè)假設(shè)，勞動(dòng)力市場是非常具有競爭力，勞動(dòng)者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。同時(shí)還有其他的假設(shè)，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓(xùn)，普通的培訓(xùn)和特別的培訓(xùn)。一般的培訓(xùn)都涉及到對于個(gè)人或者社會(huì)的利益，但是對于公司來講，只有人才選擇呆在這個(gè)組織當(dāng)中的時(shí)候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓(xùn)。 動(dòng)機(jī)理論 動(dòng)機(jī)是指直接推動(dòng)個(gè)體行為以達(dá)到一定目的的內(nèi)部動(dòng)力或心理特征。個(gè)體的行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起而產(chǎn)生、維持；同時(shí)，個(gè)體的行為也因動(dòng)機(jī)而帶有一定的目的性。動(dòng)機(jī)是個(gè)體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現(xiàn)于外的，因而就有內(nèi)隱性的特征。動(dòng)機(jī)的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)。動(dòng)機(jī)不僅具有內(nèi)隱性，而且具有外顯性。因?yàn)閯?dòng)機(jī)必須通過各種行為表現(xiàn)出來，否則動(dòng)機(jī)所預(yù)期的目標(biāo)就沒有可能實(shí)現(xiàn)。動(dòng)機(jī)理論為我們進(jìn)行人才保留和預(yù)控人才流失問題提供了思路和方法。根據(jù)動(dòng)機(jī)的內(nèi)隱層、過渡層和表露層等多層次的結(jié)構(gòu)以及動(dòng)機(jī)的外顯性特征，及時(shí)掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問題的發(fā)生。 激勵(lì)理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵(lì)理論。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人的需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一個(gè)階梯，分別為生理上的需求、安全和穩(wěn)定的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。需求層次理論認(rèn)為，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫较鄬M足后，高一層次的需求就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿?。對于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。如果自己的需求得不到滿足，則很容易產(chǎn)生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。圖3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要層次理論因此，按照這個(gè)理論，企業(yè)的管理者如果要想對員工起到激勵(lì)的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個(gè)層次，從而提供相應(yīng)的有效地激勵(lì)措施。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)麥格萊倫及其學(xué)生提出的。這個(gè)理論認(rèn)為，任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會(huì)環(huán)境下，擁有何種學(xué)歷，經(jīng)歷過哪些事情，他們在工作情況中都有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：a成就需要：即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，追求卓越，爭取成功的需求；b權(quán)利需求：能夠影響或控制他人，同時(shí)不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望。理論的提出者認(rèn)為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。有高成就需要的人，擁有強(qiáng)烈的內(nèi)驅(qū)力，喜歡做難度大、有風(fēng)險(xiǎn)的工作。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。他們尋求那種能發(fā)揮其獨(dú)立處理問題能力的工作環(huán)境，希望得到有關(guān)工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。作為組織的管理者，應(yīng)該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)。企業(yè)的技術(shù)型員工一般屬于高成就需要者，他們與一般的員工相比較，對成就、權(quán)利和歸屬的需求更高。企業(yè)的管理者應(yīng)該以本理論為基礎(chǔ)，充分認(rèn)識(shí)本企業(yè)技術(shù)型員工的不同的需求，從而提出多種方式的激勵(lì)政策，以減少本企業(yè)技術(shù)型人才的流失。（3）亞當(dāng)斯的公平理論()提出，這一理論認(rèn)為個(gè)人對其所得的報(bào)酬是否滿足不僅看其絕對值，而是要進(jìn)行社會(huì)和歷史的比較看其相對值。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關(guān)他人的收入和付出比率作比較，如果比率相等，則認(rèn)為是公平的，否則就會(huì)產(chǎn)生不公平感，而影響工作的效率。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對自己所獲報(bào)酬的感覺，幾表示對自己所付出的感覺； IA表示對他對某個(gè)比較對象所獲報(bào)酬的感覺，IB表示他對某個(gè)比較對象所付出的感覺。在公平理論中，比較對象是一個(gè)重要變量。員工選擇的比較對象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。根據(jù)這一理論，員工的公平感雖然更多的來自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該盡量保證企業(yè)的政策對于大多數(shù)職工而一言是公平的，令人信服、認(rèn)可的，在這個(gè)前提下，企業(yè)的員工才會(huì)在比較中感到公平。 危機(jī)管理理論米特洛夫（1993）將危機(jī)管理分為五階段：①信號(hào)偵測，識(shí)別新的危機(jī)發(fā)生的警示信號(hào)并采取預(yù)防措施；②探測和預(yù)防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機(jī)發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運(yùn)作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復(fù)階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復(fù)運(yùn)轉(zhuǎn)正常；⑤學(xué)習(xí)階段，企業(yè)危機(jī)管理者回顧和審視所采取的危機(jī)管理措施，并整理使之成為今后的運(yùn)作基礎(chǔ)。并認(rèn)為危機(jī)管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分的聯(lián)系。羅伯特希思(1998)認(rèn)為管理者應(yīng)按照4R模式進(jìn)行危機(jī)管理，即：①縮減(Reduction)：通過對即將發(fā)生的危機(jī)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評估。②預(yù)備(Readiness)：危機(jī)沖擊分析完畢后，要幫助員工準(zhǔn)備就緒，要建立預(yù)警系統(tǒng)，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和模擬演習(xí)，以應(yīng)付危機(jī)之發(fā)生。③反應(yīng)(Response)：危機(jī)發(fā)生后，為危機(jī)的反應(yīng)和應(yīng)對，爭取更多的時(shí)間、獲取更多的信息，進(jìn)行危機(jī)控制。④恢復(fù)(Recovery)：危機(jī)情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復(fù)工作，盡力將組織的財(cái)產(chǎn)、設(shè)備、工作流程和組織的人恢復(fù)到正常狀態(tài)。該理論強(qiáng)調(diào)恢復(fù)力管理，希望開發(fā)并運(yùn)用富有恢復(fù)力的組織和員工，以消除可能存在的危機(jī)影響，并在危機(jī)情景影響企業(yè)員工和組織時(shí)能夠有效恢復(fù)。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機(jī)管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機(jī)管理過程模型：危機(jī)信息分析、危機(jī)應(yīng)對計(jì)劃、危機(jī)應(yīng)對組織、危機(jī)應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)和危機(jī)應(yīng)對控制。該研究強(qiáng)化了危機(jī)管理中的系統(tǒng)的管理體系建設(shè)，建立了危機(jī)管理職能模型。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會(huì)因素很多，主要包括國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會(huì)保障、勞動(dòng)法規(guī)和用工制度等多方面因素。如當(dāng)前國家政策鼓勵(lì)人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵(lì)自主創(chuàng)業(yè)等等，都對民營企業(yè)人才流失產(chǎn)生一定影響。 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 著名學(xué)者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經(jīng)濟(jì)狀況是唯一能夠最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)人才流失的預(yù)報(bào)器”。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據(jù)。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人才流失率相對較低；反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越低，人才流失率相對較高。從流失動(dòng)機(jī)看，不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平階段流失動(dòng)機(jī)不同。當(dāng)處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經(jīng)濟(jì)利益。當(dāng)經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)時(shí)，人才從單一注重經(jīng)濟(jì)利益轉(zhuǎn)向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等不同需求。 改革開放以來，特別是中國加入WTO以來，我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營企業(yè)優(yōu)秀人才。數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才總量較中西部地區(qū)多，，%%，技師和高級(jí)技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè)，民營企業(yè)中技能型人才較少。 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對民營企業(yè)人才流失的影響主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是行業(yè)內(nèi)流動(dòng)，人才向行業(yè)內(nèi)優(yōu)勢企業(yè)流失；二是行業(yè)間流動(dòng)，人才在同一大行業(yè)下的相關(guān)子行業(yè)間流失。從行業(yè)角度看，知識(shí)密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災(zāi)區(qū)，而服務(wù)行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。九二學(xué)社在2010年兩會(huì)中指出，當(dāng)前我國貧富差距正在不斷擴(kuò)大。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。數(shù)字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達(dá)到全國平均水平的5到10倍。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營企業(yè)“人才荒”現(xiàn)象。 社會(huì)保障和企業(yè)福利 我國社會(huì)保障體系與發(fā)達(dá)國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會(huì)保險(xiǎn)，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。同時(shí)，給員工提供的福利也較少。而發(fā)達(dá)國家具備完善的社會(huì)保障制度，社會(huì)保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會(huì)福利，人才參與競爭的機(jī)會(huì)相對均等，在各企業(yè)間享受的社會(huì)福利相當(dāng)，企業(yè)人才流動(dòng)的附加值較小，因而人才流失率相對低。 很多民營企業(yè)對人才提供社會(huì)保障和企業(yè)福利的重要性認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為這些只會(huì)增加企業(yè)成本，而對企業(yè)效益影響不大，更不注重對人才特別是高級(jí)管理和技術(shù)人才進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激。企業(yè)在提供高物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更應(yīng)該為人才提高社會(huì)保障和企業(yè)的一系列福利，如社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度以及住房公積金；住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工免費(fèi)宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時(shí)間以及外派進(jìn)修、深造等等。企業(yè)應(yīng)制定彈性福利計(jì)劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢，從而有效激勵(lì)人才。 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對人才流失的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。 企業(yè)前景 近年來，我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)和解決就業(yè)做出了重要貢獻(xiàn)。不同時(shí)期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一。企業(yè)的發(fā)展前景是對企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對未來工作預(yù)期的一項(xiàng)重要指標(biāo)。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。發(fā)展前景好的民營企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機(jī)會(huì)和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才；另一方面，可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。所以，人才在進(jìn)行就業(yè)選擇時(shí)，不光看當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會(huì)對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進(jìn)行評價(jià)和估計(jì)，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高校或者其他研究機(jī)構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。 企業(yè)規(guī)模 與國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)相比，民營企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營企業(yè)較多。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負(fù)相關(guān)。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。這是因?yàn)?，第一，大?guī)模民營企業(yè)，特別是上市民營企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴(yán)格，不利于人才的流失。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會(huì)多，人才不想離職。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設(shè)，注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度，促使人才不愿離開。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現(xiàn)了企業(yè)主的經(jīng)營管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價(jià)值觀。注重團(tuán)隊(duì)合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度，減少民營企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益