【文章內容簡介】 度出發(fā)，來分析現代企業(yè)人才流失的原因。從個體行為分析，人是趨利避害的，優(yōu)秀的人才總是選擇適合自己的最佳位置，在企業(yè)工作就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發(fā)展空間更大的企業(yè)服務。從組織方面來分析，人才流失的根本原因是企業(yè)一系列影響的綜合反映，領導者的能力與素質、企業(yè)的用人機制、企業(yè)文化建設、企業(yè)的發(fā)展周期等等，都會對人才流失產生重大影響。(3)關于企業(yè)人才流失危機治理方面的研究裴春秀在《人才流失過程控制》一文中論述了人才流失過程控制理論。該理論認為，人才流失不是突然發(fā)生的，需要經過由內隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉化過程，并認為人才流失在內隱狀態(tài)就己經發(fā)生，這個過程包括：抱怨、倦怠、抗拒和離職四個階段。熊新華在《企業(yè)人力資源管理診斷及其危機防范》一文中指出，企業(yè)人力資源管理診斷是管理咨詢人員通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調查評估，分析人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理的改革方案以使企業(yè)人力資源管理工作達到“人”與“事”的動態(tài)適應性目的的一種顧問服務活動。雷有才在《人才危機管理應對人才流失的非常措施》一文中，對人才流失危機管理進行了粗線條的勾勒。首先，分析了企業(yè)人才流失的影響、特點及成因，然后，闡述了人才危機管理的內涵，最后給出了危機預防、危機處理、危機事后管理組成的人才危機管理策略。 相關理論基礎 人力資本理論“人力資本”的概念來自舒爾茨（1960）和貝克（1961）爾在二十世紀六十年代創(chuàng)立的人力資本理論，其本質在于人力資本的優(yōu)先投資，這成為二十一世紀“科學管理”的前提和基礎。事實上在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的都是要在一定的期間內獲得利益回報，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的內容不同而已。強調人力資本的優(yōu)先投資，是因為這樣可以為整個經濟活動莫定人力基礎，從而產生提高勞動生產率的可能，以期達到：“人力資本投資——勞動生產率提高——成本減少——較高的產出——人力資本投資——勞動生產率提高……”這一良性循環(huán)。圖2：人力資本管理示意圖要正確理解人本管理，必須把握什么是“人本”。從本原上講，“以人為本”是“人本主義”的一個必然要求?！耙匀藶楸尽敝氨尽睂嶋H上是哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本質上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人自身自由、全面發(fā)展的核心內容是個性的完善。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。也就是說，人本管理應該是以人的全面發(fā)展和個性完善為終極目標的管理，在管理行為中，任何物質的、功利的追求都應退居其次。人力資本的理論有很多不同的假設。第一個人力資本的假設，當我們把資源投入到教育或者是培訓方面的時候，它應該被當作一種投資，而不被當作一種成本；第二個假設，人們是理性的，他能夠做出比較理性的決策；第三個假設，勞動力市場是非常具有競爭力，勞動者可以隨便能夠得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由換工作。同時還有其他的假設，有兩種不同的教育，或者兩種不同的培訓，普通的培訓和特別的培訓。一般的培訓都涉及到對于個人或者社會的利益，但是對于公司來講，只有人才選擇呆在這個組織當中的時候，這樣的話，雇員才能夠被接受這樣的教育或者這樣的培訓。 動機理論 動機是指直接推動個體行為以達到一定目的的內部動力或心理特征。個體的行為都是由一定的動機引起而產生、維持；同時，個體的行為也因動機而帶有一定的目的性。動機是個體的一種主觀狀態(tài)，那么它就并非是直接表現于外的，因而就有內隱性的特征。動機的隱蔽程度是不同的，從而可以形成內隱層、過渡層和表露層等多層次的結構。動機不僅具有內隱性，而且具有外顯性。因為動機必須通過各種行為表現出來，否則動機所預期的目標就沒有可能實現。動機理論為我們進行人才保留和預控人才流失問題提供了思路和方法。根據動機的內隱層、過渡層和表露層等多層次的結構以及動機的外顯性特征，及時掌握人才流失征兆，盡最大努力避免人才流失問題的發(fā)生。 激勵理論（1）馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是最著名的激勵理論。在需求層次理論中，亞伯拉罕，馬斯洛把人的需求分為五種類型，它們由低到高依次排成一個階梯，分別為生理上的需求、安全和穩(wěn)定的需求、歸屬和愛的需求、尊重的需求、自我實現的需求。需求層次理論認為，當低層次的需求得到相對滿足后，高一層次的需求就占據了主導地位，成了驅動行為的主要動力。對于企業(yè)的員工，處于不同的層次、不同的工作階段，具有不同的需求。如果自己的需求得不到滿足，則很容易產生理智的想法，從而造成企業(yè)人才的流失。圖3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要層次理論因此，按照這個理論，企業(yè)的管理者如果要想對員工起到激勵的作用，減少企業(yè)人才的流失，首先需要了解員工目前的需求處于哪個層次，從而提供相應的有效地激勵措施。（2）麥格萊倫的成就需要理論成就需要理論是美國大衛(wèi)麥格萊倫及其學生提出的。這個理論認為，任何人不論在何種家庭環(huán)境和社會環(huán)境下，擁有何種學歷，經歷過哪些事情，他們在工作情況中都有三種主要的動機或需要：a成就需要：即達到標準，追求卓越，爭取成功的需求；b權利需求：能夠影響或控制他人，同時不受別人控制的欲望；c歸屬需求：建立友好、親密的人際關系的愿望。理論的提出者認為，人可以分為兩類，一類是高成就需要者，另一類則不是。有高成就需要的人，擁有強烈的內驅力，喜歡做難度大、有風險的工作。他們力求使工作更有效率，以獲得更大的成功。他們渴望通過自己的努力把事情做得更完善。他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境，希望得到有關工作績效的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。他們是企業(yè)快速發(fā)展不可或缺的人力資源。作為組織的管理者，應該把他們放在有挑戰(zhàn)性的工作崗位上，這樣才能夠發(fā)揮他們巨大的能力，為企業(yè)做出最大的貢獻。企業(yè)的技術型員工一般屬于高成就需要者，他們與一般的員工相比較，對成就、權利和歸屬的需求更高。企業(yè)的管理者應該以本理論為基礎，充分認識本企業(yè)技術型員工的不同的需求，從而提出多種方式的激勵政策，以減少本企業(yè)技術型人才的流失。（3）亞當斯的公平理論()提出，這一理論認為個人對其所得的報酬是否滿足不僅看其絕對值，而是要進行社會和歷史的比較看其相對值。即員工首先考慮自己收入與付出的比率，然后將這一比率與相關他人的收入和付出比率作比較，如果比率相等，則認為是公平的，否則就會產生不公平感，而影響工作的效率。用公平理論方程式表示為：QAIA=OBIB其中，QA表示對自己所獲報酬的感覺，幾表示對自己所付出的感覺； IA表示對他對某個比較對象所獲報酬的感覺，IB表示他對某個比較對象所付出的感覺。在公平理論中，比較對象是一個重要變量。員工選擇的比較對象不同，直接影響其公平感，從而影響其工作效率。根據這一理論，員工的公平感雖然更多的來自于自己的判斷，但作為企業(yè)的管理者，應該盡量保證企業(yè)的政策對于大多數職工而一言是公平的，令人信服、認可的，在這個前提下，企業(yè)的員工才會在比較中感到公平。 危機管理理論米特洛夫（1993）將危機管理分為五階段：①信號偵測，識別新的危機發(fā)生的警示信號并采取預防措施；②探測和預防，企業(yè)管理者搜尋已知的危機風險因素并盡力減少潛在損害；③控制損害，危機發(fā)生階段，企業(yè)努力使其不影響整體企業(yè)運作的其他部分或外部環(huán)境；④恢復階段，盡可能快的讓企業(yè)恢復運轉正常；⑤學習階段，企業(yè)危機管理者回顧和審視所采取的危機管理措施，并整理使之成為今后的運作基礎。并認為危機管理與戰(zhàn)略管理有著密不可分的聯系。羅伯特希思(1998)認為管理者應按照4R模式進行危機管理，即：①縮減(Reduction)：通過對即將發(fā)生的危機進行風險評估。②預備(Readiness)：危機沖擊分析完畢后，要幫助員工準備就緒，要建立預警系統(tǒng)，對員工進行培訓和模擬演習，以應付危機之發(fā)生。③反應(Response)：危機發(fā)生后，為危機的反應和應對，爭取更多的時間、獲取更多的信息，進行危機控制。④恢復(Recovery)：危機情景一旦被控制后需要著手致力于組織的恢復工作，盡力將組織的財產、設備、工作流程和組織的人恢復到正常狀態(tài)。該理論強調恢復力管理，希望開發(fā)并運用富有恢復力的組織和員工，以消除可能存在的危機影響，并在危機情景影響企業(yè)員工和組織時能夠有效恢復。具體組織流程如圖3所示：圖4：4R危機管理理論模型圖暢鐵民(2004)建立了危機管理過程模型：危機信息分析、危機應對計劃、危機應對組織、危機應對領導和危機應對控制。該研究強化了危機管理中的系統(tǒng)的管理體系建設，建立了危機管理職能模型。2 企業(yè)人才流失的原因分析 環(huán)境因素影響民營企業(yè)人才流失的社會因素很多，主要包括國家就業(yè)政策、地理環(huán)境、經濟水平、行業(yè)環(huán)境、文化背景、社會保障、勞動法規(guī)和用工制度等多方面因素。如當前國家政策鼓勵人才到城鄉(xiāng)基層、中西部地區(qū)和中小企業(yè)就業(yè)，鼓勵自主創(chuàng)業(yè)等等，都對民營企業(yè)人才流失產生一定影響。 經濟發(fā)展水平 著名學者馬奇和西蒙指出：“在所有影響因素中，經濟狀況是唯一能夠最準確的預報人才流失的預報器”。經濟發(fā)展水平影響企業(yè)人才的薪資水平，而薪資水平是衡量個人價值實現的重要標準之一，也是企業(yè)人才離職決策行為的重要依據。從宏觀角度看，企業(yè)人才流失率與經濟發(fā)展水平呈現正相關關系。經濟發(fā)展水平越高，人才流失率相對較低；反之，經濟發(fā)展水平越低，人才流失率相對較高。從流失動機看，不同經濟發(fā)展水平階段流失動機不同。當處于經濟發(fā)展水平較低階段，人才比較注重從企業(yè)獲得的經濟利益。當經濟較發(fā)達時，人才從單一注重經濟利益轉向多元化需求，比如興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃和個人價值的實現等不同需求。 改革開放以來，特別是中國加入WTO以來，我國地區(qū)經濟發(fā)展水平差異日益明顯，沿海地區(qū)經濟快速發(fā)展，吸引大批中西部地區(qū)民營企業(yè)優(yōu)秀人才。數據顯示，東部地區(qū)專業(yè)技術人才總量較中西部地區(qū)多，，%%，技師和高級技師等技能型人才主要集中在國有及國有控股企業(yè)，民營企業(yè)中技能型人才較少。 行業(yè)環(huán)境 行業(yè)環(huán)境對民營企業(yè)人才流失的影響主要表現在兩方面：一方面是行業(yè)內流動，人才向行業(yè)內優(yōu)勢企業(yè)流失；二是行業(yè)間流動，人才在同一大行業(yè)下的相關子行業(yè)間流失。從行業(yè)角度看，知識密集型的高科技行業(yè)是人才流失的重災區(qū)，而服務行業(yè)由十行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性，人才流失率較低。九二學社在2010年兩會中指出，當前我國貧富差距正在不斷擴大。我國收入最高10%群體和收入最低10%群體的收入差距。一方面是普通工人工資收入偏低，另一方面是壟斷行業(yè)職工收入過高。數字顯示，2008年，電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)的職工平均收入，達到全國平均水平的5到10倍。行業(yè)差異非常明顯，這促使民營企業(yè)大量人才流向電力、石油、煙草等壟斷行業(yè)，造成民營企業(yè)“人才荒”現象。 社會保障和企業(yè)福利 我國社會保障體系與發(fā)達國家相比還不夠健全，企業(yè)的保障和福利制度也不夠完善，特別是中小民營企業(yè)，正處于企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)制度還不健全，資金不夠充足，很多民營企業(yè)為了追求最大利潤化，降低成本，盡可能規(guī)避為員工購買必要的社會保險，如失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等。同時，給員工提供的福利也較少。而發(fā)達國家具備完善的社會保障制度，社會保障覆蓋面廣，國家和企業(yè)給人才提供較好的社會福利，人才參與競爭的機會相對均等，在各企業(yè)間享受的社會福利相當，企業(yè)人才流動的附加值較小，因而人才流失率相對低。 很多民營企業(yè)對人才提供社會保障和企業(yè)福利的重要性認識不夠，認為這些只會增加企業(yè)成本，而對企業(yè)效益影響不大，更不注重對人才特別是高級管理和技術人才進行相應的物質激勵和精神激。企業(yè)在提供高物質報酬的同時，更應該為人才提高社會保障和企業(yè)的一系列福利，如社會保險和休假制度以及住房公積金；住房補貼、交通補貼、員工免費宿舍、員工身體健康檢查、彈性工作時間以及外派進修、深造等等。企業(yè)應制定彈性福利計劃，打造企業(yè)福利優(yōu)勢，從而有效激勵人才。 企業(yè)因素 民營企業(yè)的發(fā)展狀況是影響企業(yè)人才流失的最重要因素之一。企業(yè)發(fā)展狀況對人才流失的影響主要體現在企業(yè)前景、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)管理方式以及企業(yè)薪酬等因素。 企業(yè)前景 近年來，我國民營企業(yè)迅猛發(fā)展，為我國經濟建設和解決就業(yè)做出了重要貢獻。不同時期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展狀況不一。企業(yè)的發(fā)展前景是對企業(yè)的未來的描述，也是影響人才對未來工作預期的一項重要指標。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。發(fā)展前景好的民營企業(yè)，一方面，可以為人才提供更多的機會和晉升渠道，更容易選拔到優(yōu)秀的管理和技術人才；另一方面，可以為人才提供富有競爭力的薪資和福利，更容易留在企業(yè)人才。所以，人才在進行就業(yè)選擇時，不光看當前企業(yè)的發(fā)展狀況，還會對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進行評價和估計，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導高校或者其他研究機構培養(yǎng)這方面的人才。因此，企業(yè)的未來發(fā)展前景對人才的就業(yè)選擇或者擇業(yè)都有較大影響。 企業(yè)規(guī)模 與國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)相比，民營企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營企業(yè)較多。一般來講，企業(yè)規(guī)模和人才流失負相關。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。這是因為，第一，大規(guī)模民營企業(yè)，特別是上市民營企業(yè)，公司制度和管理較規(guī)范，人才選拔和管理的程序較嚴格，不利于人才的流失。第二，大規(guī)模企業(yè)內部流動機會比較多，發(fā)展空間較大，學習和鍛煉機會多，人才不想離職。第二，大規(guī)模企業(yè)注重企業(yè)文化建設，注重培養(yǎng)人才對企業(yè)的忠誠度，促使人才不愿離開。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。 企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱，集中體現了企業(yè)主的經營管理理念，其核心包含企業(yè)的精神和價值觀。注重團隊合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度，減少民營企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經濟效益