【正文】 如住房福利落實不到位，夫妻雙方在一個單位只能享受。另外將近80%的人對公司的福利制度不滿意。據(jù)了解，2009年入秋以來，一個熟練抹灰工一天能掙150元左右，一個月按25天計算，月收入達(dá)3750元，是管理人員的三倍多。而在人才從優(yōu)秀走向平庸的同時，公司也喪失了發(fā)展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。目前公司在人才開發(fā)問題上存在一定程度的短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”。 %的人認(rèn)為公司缺乏相應(yīng)的管理機(jī)制。目前集團(tuán)公司已簽訂合同的大中專畢業(yè)生總計約275人，經(jīng)過幾年的鍛煉，他們中大多數(shù)人已經(jīng)擔(dān)當(dāng)起較重要的工作，但是除集團(tuán)公司部門外，留在公司工作的學(xué)生中僅有少數(shù)人擔(dān)任了項目經(jīng)理或技術(shù)負(fù)責(zé)人，大多數(shù)還是在從事輔助性的工作(如質(zhì)檢員、資料員等)。根據(jù)部分項目經(jīng)理反映，公司的管理制度上關(guān)于質(zhì)量、安全獎勵的規(guī)定比較完善，對各分公司及分公司負(fù)責(zé)人的獎勵每年都能及時兌現(xiàn)，但對項目部及項目經(jīng)理的獎勵，部分沒能得到及時的兌現(xiàn)，影響了創(chuàng)優(yōu)積極性。通過調(diào)查我們了解到，%的人認(rèn)為公司缺乏完善的激勵機(jī)制。%的人認(rèn)為公司不注意這方面的工作，很少提及后備人才培養(yǎng)的事情。對此，公司對后備人才的培養(yǎng)又將如何哪?通過調(diào)查，%的人認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視后備人才的培養(yǎng)，甚至作為一項重點任務(wù)來抓，%的人認(rèn)為公司比較重視，有時作為工作的重點看待。這說明領(lǐng)導(dǎo)在某種程度上認(rèn)識到人才對公司的發(fā)展具有的作用。從調(diào)查表中我們可以看出，%的員工認(rèn)為企業(yè)對其工作能夠重視。這其中雖然有其自身利益驅(qū)動的原因，但與用人單位對人才的使用和管理不當(dāng)不無關(guān)系。對員工缺乏職業(yè)生涯的規(guī)劃和設(shè)計，往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作，對人才的評估、培訓(xùn)計劃、考核計劃、職業(yè)目標(biāo)等均沒有明確的計劃和安排，使人才看不到發(fā)展希望。%的人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃非常清晰明確。表7 員工個人職業(yè)規(guī)劃調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效非常清晰明確71有想法但不具體1095555沒有規(guī)劃過12不清楚6合計198在此次調(diào)查中，如表中顯示，55%的人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃有想法但不具體，%的人從沒有認(rèn)真規(guī)劃過自己的職業(yè)生涯。有想法但不具體的員工思想行為上都處于待定狀態(tài)，這部分員工對自己以后的規(guī)劃不明確，一方面不利于個人的成長，另一方面對公司的發(fā)展也不利。如果員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃比較清晰，他在該公司能夠接受培訓(xùn)，也許對這一職位所能夠提供的工作安排、工作內(nèi)容等都不滿意，但他為了更長遠(yuǎn)的改善機(jī)會和將來職業(yè)生涯機(jī)會，會暫時選擇留下，在本公司積蓄力量。%的員工敬佩上司領(lǐng)導(dǎo)，這可以促使員工無條件服從領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令，并竭力完成。表6 員工與上司之間的關(guān)系調(diào)查表頻率百分比有效百分比累積百分比有效敬而畏之27敬而佩之58只是工作配合102無感覺11合計198從表6中可以看出，%的員工與上司關(guān)系麻木，無感覺，這部分員工對待上司態(tài)度冷淡，不溫不火。表5 調(diào)查員工收入與外部同行的比較頻率百分比有效百分比累積百分比有效與外部同類企業(yè)工資水平相當(dāng)21高于外部同類企業(yè)工資水平2低于外部同類企業(yè)工資水平135沒有做過比較40合計198在公司工資水平與外部同行企業(yè)相比調(diào)查中，%的人一致認(rèn)為本公司的工資水平低于外部同行企業(yè)的工資，如果內(nèi)部的待遇與外部相差時，員工在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)考慮退出，而另謀出路。%的員工認(rèn)為自己的能力得到施展，已盡他所能為企業(yè)效力。而當(dāng)雇員感覺滿足時，其就可能留下。（1） 工作滿意程度工作滿意度是由個人所看重的事物與現(xiàn)實所提供的事物之間差距的程度所決定的。鑒于本公司的狀況，只要具備以上其中的一條，我們便視其為企業(yè)人才。有效問卷回收率90%，這足以保證數(shù)據(jù)的全面性和代表性。本研究主要以浙江TF集團(tuán)在職員工為主要研究對象，也對部分離職人員進(jìn)行了電子郵件訪談。第四部分是離職因素調(diào)查表。第三部分為工作影響因素調(diào)查。第二部分為個人的基本信息。本次調(diào)查以匿名形式填寫，調(diào)研所收集的材料僅供統(tǒng)計分析和學(xué)術(shù)研究之用，并且嚴(yán)格保密所有信息。 浙江TF公司的人才流失調(diào)查問卷設(shè)計及分析 調(diào)查方案的設(shè)計 本研究的調(diào)查問卷共涉及四個部分，包括指導(dǎo)語、員工的基本信息、影響工作滿意度因素調(diào)查表、離職因素調(diào)查表。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，一度將鼓舞士氣放在首要位置，試圖竭力遏制住過高的人才流失率，為此采取多種形式分別與各部門交流，與離職的員工個人交流，將公司的發(fā)展方向和前景以及員工在公司中的發(fā)展告訴他們。這雖然與市場狀況、營銷策略等多方面因素有關(guān)，但人員隊伍的不穩(wěn)定，高達(dá)50%的人才流失率也是造成公司的業(yè)務(wù)與既定目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)的重要原因之一。影響了公司銷售目標(biāo)的完成。另外，在人才流失后，并非能馬上找到替補(bǔ)者，這種職位的空缺造成了更為重大的成本損失。流失的員工在離開公司前，多數(shù)在工作時心不在焉，造成了效率損失。這樣留在崗位上的人員就會人心思動，也許從未考慮過尋找新工作的人員也會開始或試圖開始尋找新的工作。經(jīng)常聽到或者看到周圍的同事離職，難免會讓人產(chǎn)生這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?我是否也應(yīng)該考慮跳槽了?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?我也不比他差啊!在這樣的心理作用下，其他員工的工作熱情受到影響，會更看重眼前利益，況且人都有一種從眾心理，如果這種情況得不到及時解決，最后會引起更多的人跳槽。降低公司的凝聚力，影響了公司的士氣。僅以面試為例，TF公司的第一輪面試必須要人力資源部門人員參加，同時還有各相應(yīng)用人部門的經(jīng)理也要參加，而人力資源部門每月要面試約30人，每次面試時間平均為50分鐘，面試后的評價和討論為10分鐘，則每月花在面試上的時間為1800分鐘即30小時，約4個工作日。頻繁的人才流動使TF集團(tuán)公司的人力資源部一直面臨著很大的尋找人才的壓力，他們己成為人才交流中心的老顧客，幾乎每月都要在人才市場設(shè)攤招聘1 2次。由于人才流失需要新的人員來替補(bǔ)，這樣的更替是需要成本的，即“替代成本”。表2 TF集團(tuán)公司原來考核表節(jié)選考核要素得分12345計劃能力執(zhí)行能力協(xié)調(diào)能力福利方面公司除了給全體轉(zhuǎn)正員工向社會交納了國家規(guī)定的各項保險以及每位員工在每年生日當(dāng)天可收到公司發(fā)放的一個果籃外，多數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)還享有公司提供的購房貸款，并且可使用公司提供的商務(wù)車，而普通員工的最高工資本來也只有中層領(lǐng)導(dǎo)最低工資的1/4，而且享受不到任何租房補(bǔ)助和交通補(bǔ)助，對此普通員工也很有意見，曾多次向人事部反映，但一直沒有改變。有部分新員工認(rèn)為公司欺騙了自己，憤然辭職。每月根據(jù)公司業(yè)績和部門業(yè)績完成比例以及個人考核得分由標(biāo)準(zhǔn)薪資全額浮動算出實際薪資。于是有的員工跳槽，有的員工消極怠工。結(jié)果是由于大家都不愿得罪人，一般情況一個部門內(nèi)的最高分與最低分相差不過5分(滿分100分)，不同部門之間的有明顯差距，有的部門一律集中在95分至100分之間，有的部門一律集中在85分至90分之間。然后由上級給下級打分，還有平級之間互相打分。%，大部分員工在公司沒有接收過培訓(xùn)。于是公司的招聘主管成了全公司最忙的員工，本市舉行的各大招聘會一律參加仍不能滿足各部門的用人需求。各生產(chǎn)工廠設(shè)有人事行政管理人員1人，負(fù)責(zé)把總部的各項人事管理制度貫徹到各工廠。（2）TF集團(tuán)公司人力資源管理及雇員流失狀況TF集團(tuán)公司現(xiàn)有核心員工465人，其中具有博士學(xué)歷者約占0. 7%，碩士學(xué)歷者約占3. 6%，本科學(xué)歷者約占26%，大專及以下學(xué)歷者約占70%。集團(tuán)公司專業(yè)生產(chǎn)家用冰箱、家用空調(diào)、汽車空調(diào)、冷凍冷藏四大系列數(shù)百個品種規(guī)格制冷配件及自控元件，在國內(nèi)外享有較高的聲譽(yù)，成為青島海爾、廣東科龍，珠海格力、廣東美的、上海夏普、四川長虹、江蘇春蘭等主機(jī)廠的優(yōu)秀分供方。4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 背景介紹（1）TF集團(tuán)公司概況浙江TF集團(tuán)公司經(jīng)過十多年的艱苦創(chuàng)業(yè)，審時度勢，戰(zhàn)略經(jīng)營，得到了跳躍式的發(fā)展，成為擁有資產(chǎn)3. 8億元，占地面積10. 8萬平方米，建筑面積7. 8萬平方米，員工2000余人(其中各類科技、經(jīng)濟(jì)、管理人員400余人)的中型企業(yè)。當(dāng)然，適當(dāng)比例或在可控范圍內(nèi)的人才流失，也有助于企業(yè)反思人才政策和人力資源管理策略，或者優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，加快企業(yè)的人才交替。如果流出的人才跳槽到更好的企業(yè)工作，享受更好的工資福利待遇和更廣闊的機(jī)會平臺，這勢必影響企業(yè)其他人才因為渴望得到更好的工作機(jī)會而離開企業(yè)。人才保持好的工作狀態(tài)和工作效率，將有利用提升人才業(yè)績和企業(yè)績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 影響企業(yè)員工的士氣企業(yè)的工作氛圍影響著員工工作效率。所以，良好的品牌形象是企業(yè)在市場競爭中的有力武器。而品牌形象是需要企業(yè)在生產(chǎn)和提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)的同時，注重企業(yè)形象的宣傳，如進(jìn)行媒體廣告宣傳或者主動承擔(dān)社會責(zé)任等。 損害企業(yè)的品牌形象 品牌形象是在企業(yè)競爭中的產(chǎn)品或服務(wù)差異化的集合，是企業(yè)的名片。因此，人才離開企業(yè)后，可能跳槽到同行業(yè)競爭的企業(yè)工作，一方面，造成原來企業(yè)的技術(shù)流失或人才流失，降低了企業(yè)績效，消減了原來企業(yè)的競爭力；另一方面，流失的人才給新的企業(yè)帶來新技術(shù)或新工作方法，提升企業(yè)的績效，增強(qiáng)了新的企業(yè)的競爭力。如果核心團(tuán)隊成員的流失，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略將重新調(diào)整，或者由于項目核心人才的流失，即將進(jìn)行的項目將推遲甚至取消。企業(yè)人才的流失影響工作績效主要體現(xiàn)影響離職人才的績效和崗位空缺的績效。這些成本的浪費不但影響企業(yè)的利潤，而且還將影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。 造成人力資源的浪費 民營企業(yè)從招聘人才到培訓(xùn)人才，再到人才上崗，投入了大量的人力資源成本，其中包括招聘成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本等。企業(yè)人才的流失，不但給企業(yè)造成巨大的損失，而且也不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。當(dāng)前以及今后一段時期，收入水平都將作為人才職業(yè)選擇和擇業(yè)的最重要參考依據(jù)之一，同時也是直接導(dǎo)致人才流失的重要因素之一。目前，我國人才對民營企業(yè)的薪酬體系滿意度普遍不高，一方面，我國民營企業(yè)的薪酬體系不夠完善，內(nèi)部分配不公平，福利模式不夠健全，和外資企業(yè)相比明顯處于劣勢，人才向外資企業(yè)流失是我國企業(yè)特別是民營企業(yè)總體收入水平偏低的必然表現(xiàn)。馬斯洛需求層次理論指出，人都有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等五個需求。人才對報酬的滿意度與人才流失成負(fù)相關(guān)。另外，一些畢業(yè)生為了能把戶口檔案留在大城市里，先就業(yè)再擇業(yè)，不惜選擇自己不喜歡的職業(yè)，以期有機(jī)會再重新?lián)駱I(yè)，這樣人才流失將成為必然。卻沒有去重點的分析、評價學(xué)生的能力、興趣、價值觀，缺乏對學(xué)生選擇有利于發(fā)揮學(xué)生潛力、符合學(xué)生興趣愛好的職業(yè)上的指導(dǎo)。 擇業(yè)觀念目前，對就業(yè)率的考核是高效的一項重要指標(biāo)。但是我們應(yīng)該能夠看到這些假設(shè)對于分析人才流失的原因以及防止人才流失工作是有很大幫助的。人在不同程度和不同時期這些特性都可能具備。人是千差萬別的，并非幾種類型所能全部概括得了的。從麥格雷戈提出X理論，即對“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)概括；到霍桑實驗又使人們認(rèn)識到“社會人”的基本假設(shè)；再到馬斯洛提出“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)。對于員工的過度欲望，應(yīng)基于對員工的信任和尊重，重點做好溝通和引導(dǎo)工作。在工作過程中這些需求若得不到滿足，離職的念頭也會逐漸在人的頭腦中產(chǎn)生。影響人才流失的個人因素主要包括需求差異、人性差異、擇業(yè)觀念等方面。因此，公平公正、科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)吸納和留住人才的重要保障，是激勵人才的重要手段。而僅131家企業(yè)采用“創(chuàng)新收益分成”的有效激勵方式，%。調(diào)查顯示，很多民營企業(yè)普遍存在“同工不同酬”、“同工不同權(quán)”和“同工不同時”現(xiàn)象。企業(yè)薪酬是人才個人價值實現(xiàn)的重要體現(xiàn)，是影響民營企業(yè)人才流失的最重要因素之一。這就加劇了內(nèi)部關(guān)系的復(fù)雜和降低了企業(yè)運行效率，人才自然也就容易選擇跳槽?，F(xiàn)代溝通方式包括面對面交流、電話、郵件、命令、文件、會議、內(nèi)部刊物、廣播、宣傳欄、意見箱、內(nèi)部局域網(wǎng)以及舉辦各種活動等。這就導(dǎo)致人才對企業(yè)的不滿，包括對企業(yè)管理者的不滿、對工作內(nèi)容的不滿和對報酬分配的不滿等，容易造成人才的流失。 從管理制度看，很多民營企業(yè)未建立嚴(yán)格規(guī)范的企業(yè)制度，包括招聘制度、培訓(xùn)制度、晉升制度、績效制度和薪酬制度等方面。據(jù)廣東社科院對廣東300家民營企業(yè)調(diào)查顯示，由“企業(yè)主”和“其他家族成員、親戚或朋友”%，由“外聘經(jīng)理”%。特別是企業(yè)主的思想理念對整個企業(yè)的管理方式和規(guī)章制度起決定作用。 企業(yè)制度 企業(yè)制度對企業(yè)人才流失的影響主要是指企業(yè)管理者的管理理念、企業(yè)的管理制度以及企業(yè)的溝通方式等方面。因此，企業(yè)文化是滲透在人才思想領(lǐng)域的，對人才的影響也是巨大而深遠(yuǎn)的。很多民營企業(yè)只注重企業(yè)利潤和企業(yè)的短期發(fā)展，不注重企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)的長期發(fā)展，有的企業(yè)甚至沒有企業(yè)文化，導(dǎo)致企業(yè)人才流失頻繁。注重團(tuán)隊合作、積極向上、和諧的優(yōu)秀企業(yè)文化不但能夠形成人才的工作態(tài)度，提高人才的工作效率，而且能夠提高人才的凝聚力和向心力，培養(yǎng)人才的企業(yè)忠誠度，減少民營企業(yè)人才流失，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。中小型民營企業(yè)如果在薪資福利和人才政策方面具有較大吸引力，也能吸引和留在人才繼續(xù)為企業(yè)工作。第二，大規(guī)模企業(yè)內(nèi)部流動機(jī)會比較多，發(fā)展空間較大，學(xué)習(xí)和鍛煉機(jī)會多，人才不想離職。企業(yè)規(guī)模越大，人才流失率較低；反之，企業(yè)規(guī)模越小，人才流失率較高。 企業(yè)規(guī)模 與國有企業(yè)，特別是國有壟斷企業(yè)相比，民營企業(yè)的規(guī)模較小，中小規(guī)模的民營企業(yè)較多。所以，人才在進(jìn)行就業(yè)選擇時，不光看當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，還會對企業(yè)所處行業(yè)以及企業(yè)本身的未來發(fā)展前景進(jìn)行評價和估計，特別是企業(yè)所處的行業(yè)，如果該行業(yè)未來發(fā)展空間較大，那將吸引一大批人才，甚至引導(dǎo)高校或者其他研究機(jī)構(gòu)培養(yǎng)這方面的人才。因此，企業(yè)的發(fā)展前景是影響人才流失的重要因素之一。不同時期不同行業(yè)，民營企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不一。企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r對人才流失的影響主要體現(xiàn)在