【正文】 感謝您對我們工作的支持和配合?。ㄕ埬谶m合的選項處打“√” ） 您的性別：A、男 B、女 您的年齡：A、20歲以下 B、2023歲 C、2325歲 D、2530歲 E、35歲以上 您的婚姻狀況：A、單身 B、已婚 您的學(xué)歷：A、初中及以下 B、中專/高中/技校 C、大專 D、本科 E、研究生 您加入現(xiàn)公司幾年：A、1年以下 B、13年 C、35年 D、5年以上 您的工作身份：A、正式職工 B、臨時職工 您的職位層級A、普通員工 B、基層管理職位 C、中層管理職位 D、高層管理職位 您的職務(wù)類別：A、管理職 B、專業(yè)/技術(shù)職 C、普通員工 您入公司以來，大體上平均每年工資上漲_____% 在現(xiàn)公司工作以來，您總共被普升的次數(shù)_______次1 考慮到您所在地區(qū)的各種生活費用，您的報酬A、非常不夠 B、不夠 C、剛剛夠用 D、足夠了 E、用不了1 就您的工作性質(zhì)而言，您所賺的報酬A、很好 B、較好 C、不好也不壞 D、不好 E、非常不好1 公司的薪酬政策讓人們覺得格外努力工作是值得的嗎？A、非常值得 B、比較值得 C、沒什么影響 D、比較不值得 E、非常不值得1 您在這個公司的發(fā)展前景讓您覺得努力工作是A、非常值得 B、還算值得 C、說不清 D、不太值得 E、非常不值得1 您覺得您在這個組織中的發(fā)展前景怎樣？A、非常擔(dān)憂 B、有些擔(dān)憂 C、說不清 D、感覺還好 E、非常好1 對您而言，在本地區(qū)另外一家公司找一份工作難易程度如何？A、非常困難 B、有些困難 C、說不清 D、比較容易 E、非常容易1 您對公司提供的培訓(xùn)感到滿意嗎？A、非常滿意 B、滿意 C、一般 D、不滿意1 您是否考慮要辭去目前的工作？A、是 B、否1 您關(guān)心本公司未來的發(fā)展嗎？A、非常關(guān)注 B、一般 C、無所謂 D、從來不關(guān)心。 2006(145):P6589附錄一：調(diào)查問卷關(guān)于民營企業(yè)員工流失影響因素調(diào)查問卷您好，首先非常感謝您在百忙之中填寫這份調(diào)查問卷，該調(diào)查問卷將用于學(xué)生畢業(yè)論文調(diào)查取樣，非商業(yè)用途。參考文獻[1] 李靜、吳敏 民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J] （24）： P82.[2] 劉鳳英，[J] （03）：P136138.[3] 陳康敏，[J] （10）：P103105[4] 朱曉霞 民營企業(yè)如何留住人才[J].（33）：P324325[5] 金素珍 民營企業(yè)人才流失的對策研究[J] 特區(qū)經(jīng)濟，2007（07）：P9495[6] 熊楊 中小企業(yè)員工流失的原因與對策[J] 中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2009（20）：P50[7] 董玉芳，張祎，曹威麟 民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價值分析及保留路徑探討[J] 經(jīng) 濟問題，2007（09）：P8284[8] 金高峰，張勝榮 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J] 江蘇商論，2007 （04）：P114116[9] 熊寧 民營企業(yè)員工流動管理[J] 中國人力資源開發(fā)，2007（01）：P4951[10] 苗雨君，王宇奇 民營企業(yè)員工流失的原因與對策研究[J] 2007（08）： P306307[11] 張學(xué)雷 民營企業(yè)人才流失的原因及其防范策略[J] 中國市場，2007（01）P： 2728[12] 謝?；?，谷景立 民營企業(yè)知識型員工流失的原因與對策研究[J] 商場現(xiàn)代 化，2006（36）：P281282[13] 白彥，賀偉 民營企業(yè)人才流失原因與對策探析[J] 商場現(xiàn)代化，2006（36）： P297298[14] 周小兵 淺談企業(yè)員工流失的原因及對策[J] 魅力中國，2010（31）：P199[15] 梁平，周春蘭 企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對策[J] 重慶工學(xué)院學(xué)報 （社會科學(xué)版），2009（8）：P3335[16] 王克美 現(xiàn)代企業(yè)員工流失的影響及對策[J] 山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報， 2006（1）：P67[17] 李冰杭，柏雯娟，李謝玲 淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策[J] 科技信息 （學(xué)術(shù)版），2008（32）：P158159[18] 張箏，黎永泰 影響員工歸屬感的七大因素[J] 企業(yè)活力，2007（08）：P4849[19] 付海燕 民營企業(yè)人才流失之機管理[J] 甘肅農(nóng)業(yè)，2006（02）：P164[20] 劉健喜，童石榮，羅金華 中小民營企業(yè)員工流失分析及對策[J] 中國鄉(xiāng)鎮(zhèn) 企業(yè)會計，2007（03）：P5455[21] Glavan, Drain:A Management or a Property Problem?[J].The American Journal of Economics and (67):P719737[22] Zweig,David. Competing for talent:China39。由于受論文寫作時間的限制，本文還未收集到方案實施后的有關(guān)數(shù)據(jù)，因此其效果還需進一步考證。為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。 重點從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上分析，造成W民營公司員工流失的原因有：薪酬制度不合理；績效考核不合理、員工激勵不足、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏、選拔機制和晉升制度不合理、培訓(xùn)機制和約束機制不健全、企業(yè)文化不完善等。對怎樣才能減少員工的流失進行了探討，并提出解決方案。但我們不能只感嘆民營企業(yè)大量的人才在流失，還應(yīng)該從人才管理入手，建立新型的人才管理模式。5結(jié)論綜上所述，現(xiàn)代民營企業(yè)間的競爭已由產(chǎn)業(yè)技術(shù)含量和管理水平的競爭轉(zhuǎn)向為人才的競爭。就W民營公司目前的文化現(xiàn)狀來看，主要應(yīng)積極培育一種主動、創(chuàng)新、民主、公平、守信、和諧的企業(yè)文化，讓人感覺在此工作身心愉悅，體驗幸福和成就。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力一個企業(yè)真正有價值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費大量培訓(xùn)費卻留不住人的損失。第二，可以實行培訓(xùn)賠償制度。第一，可以實行勞動用工合同制管理。同時要將雙階梯式的普升制度與績效考核、薪酬制度有機結(jié)合，有效地幫助員工實現(xiàn)自我價值，從而使員工的流失大大減少。所以，改變單一的職務(wù)普升制度十分必要，可以考慮實行“雙階梯”式的普升制度。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識和管理技能的員工才能勝任。W民營公司的晉升制度只側(cè)重與管理職位，職業(yè)發(fā)展路線只有一條，即向各級管理職位進軍。、普升機制和制度化的約束機制民營企業(yè)要創(chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境，把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工挖掘出來。民營企業(yè)可以通過對員工的潛能開發(fā)、技能開發(fā)等等，使員工的工作內(nèi)容受重視，工作業(yè)績受肯定，工資待遇得到改善和職務(wù)職稱得到升遷等等一整套的規(guī)劃，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，從而使企業(yè)變成能吸收人才、能留住人才。隨著社會物質(zhì)生活水平的提高，追求自我實現(xiàn)的員工越來越多。企業(yè)還要對為受訓(xùn)員工支持的相關(guān)人員予以相應(yīng)獎勵。根據(jù)大綱的內(nèi)容結(jié)合員工的工作經(jīng)驗及需求，有針對性的選擇課程，積極鼓勵員工報名參加培訓(xùn)。所制訂的培訓(xùn)目標(biāo)既要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，也要充分考慮員工的個人情況，只有同時兼顧企業(yè)和個人的利益，培訓(xùn)才能更有效。，明確培訓(xùn)目標(biāo)。針對W民營公司的培訓(xùn)機制所存在的問題，可以從以下幾點來改進：企業(yè)應(yīng)樹立起長期員工培訓(xùn)投資收益觀?，F(xiàn)在的管理強調(diào)能崗匹配原則，強調(diào)人才的二次開發(fā)。使員工不能滿足于現(xiàn)狀，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持員工的工作熱情。做到獎懲分明，鼓勵先進，鞭策落后；再次，情感激勵。首先，目標(biāo)激勵。民營企業(yè)想要吸引并留住人才，僅僅采取傳統(tǒng)的物質(zhì)獎勵或懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式來控制人才流失是不夠的。企業(yè)應(yīng)該讓員工的待遇和對企業(yè)的貢獻之間建立一個公平合理的關(guān)系，這樣才能給員工一個有安全感、成就感和責(zé)任感的企業(yè)氛圍，使員工沒有后顧之憂，也才能有效地減少員工因橫向比較感到待遇不公而造成的流失。企業(yè)可以根據(jù)實際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負擔(dān)內(nèi)即可。對外具有競爭性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些，是較市場平均水平要更具競爭性。由于職位、職務(wù)、個人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員工薪酬差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要，在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。，對外的競爭性企業(yè)應(yīng)本著公平和效率的原則，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。薪酬的作用不僅僅在于保障企業(yè)在員工的基本生理需求，同時也代表了企業(yè)對于員工價值的認同。同時企業(yè)許諾的激勵措施也一定要兌現(xiàn)，不講誠信的后果是導(dǎo)致勞資矛盾激化，造成兩敗俱傷的局面。企業(yè)的薪酬體系的建立應(yīng)從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的高度來考慮，從職位分析方面著手進行，只有建立科學(xué)、合理、有競爭力的薪酬體系制度才能有利于企業(yè)和員工長期發(fā)展的制度安排。、合理、有競爭力的薪酬體系盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的