【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ent of private enterprises.key words: private enterprise staffs loss performance management Professionallife目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關(guān)研究綜述 3 3 33W民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來(lái)才慢慢下降 7 7 8，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 8，激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一 8 8 9 9 94民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 11 1合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 11 12 12，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 12 13 13 13 14，明確培訓(xùn)目標(biāo)。\ 14 1有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制 14 1普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制 15，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18附錄一：調(diào)查問(wèn)卷 20引言在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。然而，目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)中人才流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重，過(guò)多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，正價(jià)了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如何減少民營(yíng)企業(yè)的人才流失，是一個(gè)非常重要的課題。人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場(chǎng)是開(kāi)放的市場(chǎng)。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，民營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為企業(yè)家們面臨的較為棘手的問(wèn)題。為員工建立一個(gè)科學(xué)合理的機(jī)制使民營(yíng)企業(yè)吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文將以該民營(yíng)企業(yè)為例。結(jié)合該企業(yè)員工流失的具體現(xiàn)狀，從該企業(yè)的人力資源的配置情況、員工流失的特征及員工流失的原因等幾個(gè)方面來(lái)分析當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流失的對(duì)策。2相關(guān)研究綜述據(jù)統(tǒng)計(jì)，民營(yíng)企業(yè)的普通員工有50%左右的年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)到70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。前不久，W大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般在2年至3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也超不過(guò)5年。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字表明了民營(yíng)企業(yè)員工的流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。一般來(lái)說(shuō)，員工的流動(dòng)率的范圍應(yīng)該控制在5%左右，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大，但是超過(guò)了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問(wèn)題。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。3W民營(yíng)公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析W公司創(chuàng)建于1993年，經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所70多萬(wàn)平方米，自有運(yùn)輸車輛1300多部，公司總部員工1000多人，是集物流方案策劃、貨物代理、普通貨物運(yùn)輸、集裝箱運(yùn)輸、三級(jí)危險(xiǎn)品運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)配送和貨物包裝分揀、汽車維修檢測(cè)功能為一體的第三方物流企業(yè)。公司聯(lián)結(jié)海西、珠三角、長(zhǎng)三角、京津唐、華中、西南六個(gè)片區(qū)物流中心。布設(shè)220多家分公司，開(kāi)設(shè)60條省際特快直達(dá)專線，25條全國(guó)甩掛運(yùn)輸專線，經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)。時(shí)為中國(guó)物流百?gòu)?qiáng)企業(yè)、中國(guó)民營(yíng)物流企業(yè)十強(qiáng)、國(guó)家AAAA級(jí)物流企業(yè)。公司成立20年來(lái)，積極推進(jìn)現(xiàn)代物流體系建設(shè)。公司通過(guò)ISO9001：2000國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量管理體系認(rèn)證，W公司的名字被國(guó)家工商總局認(rèn)定為中國(guó)馳名商標(biāo)。公司一直堅(jiān)持“做實(shí)、做強(qiáng)、做大、做久”的發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持“客戶至上、服務(wù)社會(huì)”的企業(yè)宗旨，竭誠(chéng)為廣大客戶提供專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和個(gè)性化的現(xiàn)代物流服務(wù)。W民營(yíng)公司人力資源配置情況如下：第 員工的學(xué)歷分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中研究生12人，本科學(xué)歷114人，大專學(xué)歷397人，高中/中專學(xué)歷402人，高中以下學(xué)歷182人。第 員工的年齡分布截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中30歲以下287人，31~40歲512人，41~50歲167人，51歲以上51人。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。第 員工的崗位分布。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機(jī)，搬運(yùn)職工，勤雜職工共824人。在人才戰(zhàn)略方面，W民營(yíng)公司計(jì)劃建立一個(gè)人才培訓(xùn)基地，通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，并認(rèn)同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。但是，由于各種原因，W民營(yíng)公司的員工流失比較快。W民營(yíng)公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢(shì)。員工流失現(xiàn)象在企業(yè)發(fā)展中不可避免地會(huì)出現(xiàn)，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及歷年的數(shù)據(jù)得出，W民營(yíng)公司的員工流失呈現(xiàn)如下特征：、司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主由于W民營(yíng)公司對(duì)這部分員工重視度不高，并且工作任務(wù)比較重，壓力大，工資又不高，所以離職愿望也高。其中一部分人員是外來(lái)務(wù)工人員，因家庭等一系列原因造成離職率較高。，以尋求更高職位為目的根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，W民營(yíng)公司的員工離開(kāi)單位的原因依次是：%；因沒(méi)有接觸新知識(shí)，%；工作任務(wù)太重，%；%；%。此外，專業(yè)不對(duì)口、同事關(guān)系緊張、與當(dāng)初所期望的工作不相符合、想嘗試新工作等，也是造成企業(yè)員工流失的重要原因。一般而言，在本企業(yè)服務(wù)年限較長(zhǎng)的員工對(duì)本企業(yè)的企業(yè)文化、管理風(fēng)格具有更為強(qiáng)烈的認(rèn)同感，對(duì)企業(yè)也有著更多的歸屬感，他們構(gòu)成了企業(yè)穩(wěn)定的中堅(jiān)力量。從W民營(yíng)公司員工的年齡構(gòu)成分布中可看出，員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，他們一般來(lái)源于兩個(gè)方面：一方面是從畢業(yè)生中新招聘的員工，另一方面是從其他企業(yè)跳槽而來(lái)的員工。前者觀念新穎、創(chuàng)造力強(qiáng)、飽富熱情、勇于突破，以及易于接受新事物，他們的培訓(xùn)成本主要在社會(huì)化方面。而后者的社會(huì)化步驟已完成，其工作技能已訓(xùn)練完畢，他們接受了不同企業(yè)文化，對(duì)目前企業(yè)具有不同的看法，可以直接上崗，也可以給企業(yè)帶來(lái)一些新看法。但是，這部分員工的流失率也是最高的。一般高校畢業(yè)生通過(guò)企業(yè)給予他們提供的鍛煉機(jī)會(huì)，大大的提高了實(shí)踐能力，同時(shí)也把他們鍛煉成一個(gè)具有一技之長(zhǎng)和極大潛力的人才，他們的自身需求也發(fā)生了較大的變化。而W民營(yíng)公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致員工的流失。，到后來(lái)才慢慢下降自2008年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴，W民營(yíng)公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開(kāi)，認(rèn)為主動(dòng)離開(kāi)總比被人掃地出門來(lái)的好。W民營(yíng)公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問(wèn)題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn)員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營(yíng)公司員工的管理和使用方面存在的不少問(wèn)題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。對(duì)于國(guó)企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營(yíng)企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢(shì)，所以很難留住人才。W民營(yíng)公司的薪酬制度是崗位工資制，即只有擔(dān)任的職務(wù)越高，所獲得的收入才會(huì)越高。在這種制度下，同一崗位上的核心員工與其他普通員工的薪酬相同，目前的情況下又難以區(qū)分其績(jī)效，影響了他們的工作積極性和主動(dòng)性，從而導(dǎo)致了員工的流失。，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于W民營(yíng)公司人力資源的績(jī)效考核缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，多年來(lái)易定性的評(píng)價(jià)方式比較多，即采用以德、勤、能、績(jī)?yōu)橹饕獌?nèi)容的傳統(tǒng)方法，定量的考核方式不足。這種績(jī)效考核方式，使員工干多干少都得不到一種客觀的評(píng)價(jià)。太過(guò)主觀性的評(píng)價(jià)方式不僅不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，反而會(huì)造成一種“大鍋飯”的局面，影響了員工積極性的發(fā)揮，結(jié)果造成員工流失。因此，建立一套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系迫在眉睫。，激勵(lì)點(diǎn)過(guò)分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國(guó)語(yǔ)單一盡管W民營(yíng)公司的領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)的重要性，制定了員工激勵(lì)的政策和措施，但是這些政策大都集中在中高層員工，激勵(lì)點(diǎn)集中在中高層員工身上，對(duì)員工的整體激勵(lì)及日常激勵(lì)不足。正是由于整體激勵(lì)、日常激勵(lì)不足，所以不能調(diào)動(dòng)廣大人力資源的積極性。并且，除了對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，就沒(méi)有其他手段，缺乏精神上的激勵(lì)，結(jié)果造成員工流失。在問(wèn)卷調(diào)查中反映，W民營(yíng)公司根本就沒(méi)有為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，不能幫助他們認(rèn)識(shí)