【文章內(nèi)容簡介】 擴大本企業(yè)在市場招聘人才的吸引力； 3）給員工提供學習和培訓的機會，為企業(yè)核心人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 4）經(jīng)常給核心員工提供具有創(chuàng)造挑戰(zhàn)和增加工作經(jīng)驗的機會，給員工一個很有期望的方向； 5）在企業(yè)內(nèi)部建立真正屬于企業(yè)的優(yōu)秀的員工隊伍，對新產(chǎn)生的崗位或者具有挑戰(zhàn)的崗位多從企業(yè)內(nèi)部采取招聘或者提撥而不是從外面去招一些具有名氣的但并不適合本企業(yè)的人員進來，這將影響到本企業(yè)人員的積極性打擊本企業(yè) 員工的激情。 陳貝斯和蘭考 ( Beth G． Chungand MelenieJ． Lankau， 1998)認為，對新員工進行一對一的導師培訓制，有針對性的對新員工進行培訓，這樣會在工作上、精神上起到一定的促進作用并且會對新員工產(chǎn)生示范作用。他們發(fā)現(xiàn)，曾經(jīng)受到過一對一培訓或幫助的員工比沒有受到的員工對企業(yè)更關心，對企業(yè)工作更滿意，更情愿為企業(yè)工作，更忠誠于本企業(yè)。 伯特勒和華爾特魯伯 (James Waldroop and Timothy Butler， 1999)則認為，職業(yè)塑造是留住企業(yè)員工的 一個比較好的辦法，而且正在被很多企業(yè)運用。職業(yè)塑造是指企業(yè)管理 3 鄧桂枝 .《外國經(jīng)濟與管理》 .2021 年第 23 卷第 6 期 3 人員根據(jù)每個員工的不同特性設計出符合他們的職業(yè)發(fā)展道路，并進行培訓塑造。他們認為，有能力并且在工作中表現(xiàn)得很好的員工不一定就滿意自己當前的工作，而員工對工作的滿意程度基本決定了該員工是否會選擇離開的重要原因，因此企業(yè)管理人才的人員應該了解員工的真正追求，并根據(jù)他們自身需要設計職業(yè)規(guī)劃，降低企業(yè)人才的流失率。 我國學者對人才流失問題的研究觀點 李華振（中南財經(jīng)政法大學經(jīng)濟法研究部學者）、 張昕（英國 NAPIER UNIVERSITY大學管理學碩士，武漢大學博士）兩位學者在“論防止人才流失的管理技巧”一文中指出防止企業(yè)人才流失的八大技巧：雙向忠誠、特種帳戶、改革工作制度、雙向利益、專門工作法、優(yōu)化企業(yè)文化、法治與德治并重、歡迎回歸。 廈門大學著名學者朱月昌，認為某地區(qū)房價過高也是導致該地區(qū)中小企業(yè)人才流失的一個重要原因。 研究思路 本文研究思路主要是運用提出問題 分析問題 解決問題三步驟來研究中小企業(yè)的核心人才流失問題。首先通過對當前我國中小企業(yè)的核心人才流失現(xiàn)狀來認識現(xiàn)今我國中小企 業(yè)核心人才的流失問題正在阻礙著中小企業(yè)的生存和發(fā)展。并在認識現(xiàn)狀過程中分析中小企業(yè)核心人才的嚴重流失會對中小企業(yè)的影響。然后分析我國中小企業(yè)核心人才流失嚴重的原因，并對每一個原因進行細致的分析，本文通過對當前我國中小企業(yè)的人才流失進行三方面原因研究：社會原因、企業(yè)原因以及個人原因。最后提出解決我國當前中小企業(yè)面臨的人才流失問題的措施。在提出解決措施之前，通過對國外一些經(jīng)典案例或者經(jīng)驗進行分析和借鑒，最終為我國中小企業(yè)在解決核心人才流失問題方面提供參考。 研究方法 1）文獻調(diào)查研究法： 搜集 與中小企業(yè)核心人才流失有關的文獻資料，以及一些統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，進行綜合研究，總結國內(nèi)外可借鑒經(jīng)驗。 2）經(jīng)驗總結研究分析法： 主要是對國外中小企業(yè)人才流失問題的研究情況進行總結，并對其中優(yōu)秀的經(jīng)驗加以借鑒，來形成對我國中小企業(yè)在核心人才流失問題的行之有效的解決措施。 3）實證研究法： 通過對實地中小企業(yè)核心人才流失情況進行統(tǒng)計并對其進行分析，并最終得到一定的結論，用來研究目前中小企業(yè)的核心人才流失情況。 4 2 理論基礎及相關概念界定 馬斯洛需要層次理論 馬斯洛需要層 次理論（ Maslow39。s hierarchy of needs） ，也稱“基本需要層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛于 1943年在《人類激勵理論》論文中提出。 馬斯洛將 人的需求分成五級：生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和 自我實現(xiàn) 需要。 4馬斯洛提出人的需要是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律，從低級向高級發(fā)展的過程。作為中小企業(yè)員工一樣適用于馬斯諾需要層次理論，首先一個中小企業(yè)的員工在該單位最基本的需要也就是對工資、環(huán)境的需要，其次，如果一個員工在單位實現(xiàn)了最基本的環(huán)境需要的時候他就 會有更高層次的需要，比如得到得到企業(yè)領導的肯定以及獲得一些榮譽的證明。作為中小企業(yè)的核心人才則更是企業(yè)員工的頂尖者，他們一般最基本的需要都得到了滿足，這時候就需要有更深層次的需要，因此他們將為他們的理想而奮斗。所以本文研究中小企業(yè)核心人才流失問題就必須運用馬斯諾的需要層次理論來研究為什么中小企業(yè)核心人才流失率那么高的原因以及解決辦法。 冰山理論 1895 年，心理學家弗洛伊德與 布羅伊爾（ Freud and Breuer） 合作發(fā)表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“ 冰山 理論”從此傳布于世。管理學 中的冰山理論是把一個員工的全部才能看作一座冰山，呈現(xiàn)在人們視野中的部分往往只有 1/8，而看不到的則占 7/8。對員工來說，外邊的 1/8 是其資質、知識、行為和技能，下面的 7/8 則是由職業(yè)意識、職業(yè)道德和職業(yè)態(tài)度三個方面形成的基石。作為中小企業(yè)要想得到本企業(yè)合適的員工就必須做到盡量挖掘員工的隱形部分，比如在招聘的時候要盡量從員工的其他表現(xiàn)來預測其隱形期望值。在單位內(nèi)部的員工也要注意其隱形素質的培訓，只有這樣才能真正了解核心人才心中所想，更好的為企業(yè)做貢獻，也真正解決企業(yè)核心人才流失的問題，做到最大程度的挽回流失狀 態(tài)，是企業(yè)核心員工更好的為企業(yè)工作。在本文研究中，充分運用到冰山理論來解決企業(yè)在人才招聘時應做的許多準備工作，這樣將有利于企業(yè)招聘到真正適合本企業(yè)的員工甚至將來成為企業(yè)的核心人才。 雷尼爾效應 雷尼爾效應來源于美國西雅圖華盛頓大學（ University of Washington）的一次風波 5。因為很多教授們愿意犧牲獲取更高收入的機會去享受華盛頓大學（ University of Washington）內(nèi)的湖光山色。華盛頓大學的經(jīng)濟學教授們將他們的這種偏好稱為“雷尼爾效應”。 在現(xiàn)代企業(yè)管理 中是指以親和的文化氛圍吸引和留住人才。 由此可見，“美麗的景色”也是一種無形財富，它起到了吸引和留住人才的作用。當然，這里的“美麗風光” 4 周三多 .管理學 原理與方法 .復旦大學出版社 .第四版 .71 5 5 不僅是自然風光，更多的是和諧的人際關系和健康的文化氛圍。 因此作為中小企業(yè)在眾多大企業(yè)的擠壓下，要想生存下去就必須知道員工的真正需求，才能留住人才。雷尼爾效應運用在本文中正是基于“美麗的景色”能吸引住公司的核心人才，以不至于企業(yè)核心人才的流失。 中小企業(yè) 中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。 我國 目前對中小企業(yè)的劃分標準是 2021年 2月 19日國家發(fā)布了《關于印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定的通知》（國經(jīng)貿(mào)中小企〔 2021〕 143號），對主要行業(yè)的中小企業(yè)的標準作出了明確的界定。 核心人才 核心人才，就是在企業(yè)發(fā)展過程中，擁有高超的專業(yè)素養(yǎng)及優(yōu)秀的職業(yè)道德，為企業(yè)做出卓越貢獻的一小部分員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業(yè)的某些空缺或者不足的員工。企業(yè)核心人才比其他員工具有更強的競爭性，在企業(yè)中，往往核心人才僅僅占20%，然而他們卻為企業(yè)創(chuàng)造了 80％的效益，因此企業(yè)核心人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵 。 目前，人才日益成為左右企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的關鍵因素。企業(yè)核心人才在企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)中的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：戰(zhàn)略的制定以及傳承及其運用執(zhí)行上。 人才流失 人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。企業(yè)員工在企業(yè)為滿足他心中的理想或者企業(yè)環(huán)境不適合他生存的時候選擇離開，另謀出路的非單位意愿流走的現(xiàn)象在人才流失中一般稱為顯性流失，這是看得到的流失。而另外一部分員工隱形流失則是指企業(yè)員工在本企業(yè)內(nèi)部并沒有離開企業(yè)，但是由 于一些其他因素使得該員工在本企業(yè)內(nèi)部并為發(fā)揮他的才能并沒有給公司發(fā)展出力，也就是失去了該員工應有的對企業(yè)有利的積極作用的隱形人才流失。 3 我國中小企業(yè)核心人才流失現(xiàn)狀及影響分析 隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，中國加入世貿(mào)組織之后，我國國民經(jīng)濟總量和貿(mào)易額都出現(xiàn)了大幅度增長 。其中，中小企業(yè)對經(jīng)濟的拉動作用是不可小視的。目前，隨著經(jīng)濟的增長，我過中小企業(yè)的發(fā)展也正迅速，根據(jù)工商管理部門的統(tǒng)計，我國中小企業(yè)無論是在對外出 6 口還是在為我國人才提供就業(yè)市場方面都占了很大分量，已占我國 經(jīng)濟總量的半壁江山。通常情況下，中小企業(yè)如果能保持正常比例的人才流通 (通常情況下是 15%以內(nèi) )將有利于企業(yè)的再造血和提高企業(yè)員工的積極性 。然而，據(jù)有關統(tǒng)計，近年來我國中小企業(yè)的人才流動率達到 50%，有的企業(yè)甚至達到 70%， 目前，國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30%，而過高的人才流失率必將給企業(yè)帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。 企業(yè)核心人才的過量流失已經(jīng)嚴重影響到企業(yè)的生存經(jīng)營和發(fā)展。隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代中小企業(yè)在招聘人才方面獲得 了更大的自由，同時在如何招聘適合本企業(yè)人才以及留住企業(yè)核心人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。雖然我國很多的中小企業(yè)意識到問題的重要性，也在采取一些措施，如：加薪、開展聯(lián)誼會等來來加強企業(yè)內(nèi)部員工的忠誠度以及穩(wěn)定性，然而由于運用方法不當所取得的效果微乎其微。 21世紀是人才競爭的世紀，中小企業(yè)要想在這種情況下生存下去，就必須得做好人才的招聘、培訓、以及做好人才管理，降低企業(yè)核心人才的流失率，這已經(jīng)成為中小企業(yè)生存所正在面臨的重要難題。 人才高比例的流失帶 給企業(yè)的將是嚴重的后果，不僅僅影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)的影響主要有： 加大企業(yè)的成本支出 中小企業(yè)人才流失必然會造成對企業(yè)整個成本支出的增加，主要表現(xiàn)在：企業(yè)核心人才流失會對企業(yè)的工作發(fā)展造成影響，老員工的離開會損失很多老員工所熟悉和擁有的客戶，而新招進來的員工則會有一個適應企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的過程，會嚴重影響企業(yè)工作的連續(xù)性，會加大企業(yè)的成本。同時，企業(yè)在老員工離開后會招聘或者從企業(yè)內(nèi)部提撥新員工繼任原來核心員工的工作，這樣就會加大 招聘或者選撥成本支出，并且由于人才的流動較大會影響企業(yè)的人力資源管理成本。新進企業(yè)人員對企業(yè)的很多信息都不熟悉，企業(yè)必須重新對其進行工作培訓，這在一定程度上增加了企業(yè)的招聘和培訓成本。總體來說，中小企業(yè)在核心人才流失后所必須進行的招聘合適該職位人才以及對其進行的培訓都會話費本企業(yè)的實際支出成本，加大企業(yè)的一些不必要的成本開支 。 對工作績效的干擾 企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯(lián)的整體中的一部分，企業(yè)核心人才是一個企業(yè)的工作核心，而當企業(yè)核心人才流出企業(yè)后，造成對整個企業(yè)影響較大的職位工作人員 的缺失一定會造成對整個企業(yè)工作連續(xù)性的影響，企業(yè)的各項工作的銜接性也必然受到極大的影響。同時，核心人才的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。在這樣一個核心人才缺失的狀況下的工作業(yè)績必然受到影響，尤其作為中小企業(yè)本來人才就比較少，核心人才離開后更加會造成較大的績效的干擾和影響。 7 造成技術的流失或商業(yè)機密的泄露 人才高比例的流失，會在不經(jīng)意間帶走企業(yè)的一些商業(yè)與技術秘密，而這些機密都是企業(yè)經(jīng)過投資，花費了企業(yè)的人力、財力、物力后才得到的，甚至是一個企業(yè)在 競爭中處于優(yōu)勢地位的必備因素之一。當企業(yè)核心人才離開企業(yè)時，他們將這些秘密一起帶離企業(yè)，使企業(yè)在社會的競爭力受到影響，并會影響到企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展環(huán)節(jié)，甚至影響企業(yè)的整個發(fā)展規(guī)劃，并直接影響企業(yè)的整體利益。 降低了企業(yè)培訓投資的回報 若一個企業(yè)沒有穩(wěn)定的員工隊伍，則人員管理就會相對復雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。由于中小企業(yè)的核心人才流失率較高，就導致企業(yè)不想投資更大去培訓員工，這樣就會讓員工特別是核心人才員工會覺得在該企業(yè)中發(fā)展前途會受到阻礙，就會選擇離開，這樣加劇企業(yè)的核心人才 流失。對企業(yè)來說由于大量的核心人才流失不得不對較多員工從教基礎的工作開始培訓，加大企業(yè)的培訓成本，并且使得企業(yè)的培訓計劃無法施展，影響企業(yè)對人才的培養(yǎng)，這樣一個惡性循環(huán)在企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部核心人才之間雙向流動，會給企業(yè)帶來嚴重的影響，不利于企業(yè)的正常發(fā)展。 對企業(yè)職員士氣的影響 在中小企業(yè)中，本來企業(yè)規(guī)模就比較小，人才也比較少，而核心人才相對就更少，這樣一個核心人才的離開就會對企業(yè)造成很大的影響，對企業(yè)的其他員工是一個很大的沖擊，讓他們覺得沒有安全感，嚴重影響企業(yè)職工的士氣。造成對企業(yè)的巨大損 失，企業(yè)的利益受到損失則會進一步加大企業(yè)的人才的流失，對企業(yè)的影響將是越來越大。假如一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。 4 我國中小企業(yè)核心人才流