現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題研究(編輯修改稿)
2025-04-21 05:58 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 研究 4 企業(yè)的因素 企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中實現(xiàn)自身的目標，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現(xiàn)在： 一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗 一味注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。企業(yè)招聘人才過分強調(diào)工作經(jīng)驗，很少考慮應(yīng)聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內(nèi)得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。 盲目追求人才的高學歷 盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應(yīng)有的作用，最終還是留不住人才。 企業(yè)培訓管理失誤 企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)人力資源素質(zhì)和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據(jù)當前及未來的任務(wù)，對員工素質(zhì)與能力的差異設(shè)計培訓項目，其結(jié)果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應(yīng)有的高度，造成企業(yè)培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產(chǎn)生離開公司的念頭。 企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領(lǐng)導看不到人才職業(yè)生 源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應(yīng)聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了?？梢?，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。 現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題研究 5 薪酬制度不合理 薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面，內(nèi)部不公平，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現(xiàn)其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。當人才的經(jīng)濟收入很低或者經(jīng)濟收入無法體現(xiàn)個人價值時，人才流失便成為必然。 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境 缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。若企業(yè)一味強調(diào)效率、效益，為調(diào)動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設(shè)尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關(guān)心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。 另外，企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及企業(yè)領(lǐng)導者的性格特點、行為方式、領(lǐng)導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。 企業(yè)人才的社會需求大于社會供給 企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經(jīng)濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質(zhì)資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經(jīng)管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經(jīng)營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展?？梢?，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關(guān)鍵性因素，這樣，必然導致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會。 人才流失的對策 從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān) 從人才流入端口著手，把好人才招聘關(guān)。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。企業(yè)人才成功招聘主
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